서울중앙지방법원 2022. 4. 15. 선고 2020가합589028 판결

원고는 2017. 6. 13. 피고와 기간을 2017. 6. 19.부터 2018. 6. 18.까지로 정한 근로계약을 체결하고 2017. 6. 19.부터 피고의 구매부 소속 구매업무 담당 직원(Procurement Operations Analyst)으로 근무하였다.

원고는 2017. 8. 31. 구매부 소속 상사인 C에게 ‘내일 생리휴가를 사용하려 하니, 사용 가능 여부에 대해 회신 부탁드린다’는 내용의 이메일을 보냈는데, C로부터 ‘해당 날짜에는 구매부 부서장인 D이 휴가를 사용할 예정이므로 가능하다면 휴가를 겹치지 않게 사용하는 것이 좋을 것 같다’는 이야기를 듣고 생리휴가를 신청하지 않고 2017. 9. 1. 출근하여 근무하였다.

원고는 2017. 10. 19. D에게 ‘C가 2017. 8. 31. 생리휴가 대신 월차를 사용하라고 강요하였다’는 내용을 포함하여 ‘C로부터 괴롭힘을 받아 힘들다’는 내용의 이메일을 보냈고, 2017. 10. 31.에는 피고의 본부장 E에게 같은 내용의 이메일을 보내면서 E에게 상담을 요청하였다. 이에 E은 2017. 11. 2. 원고와 면담을 진행하여 고충내용을 접수하고, 이메일 문답 등의 방법으로 내부조사를 진행한 후 2017. 12. 1. ‘C가 원고의 생리휴가 사용을 방해하거나, 생리휴가 대신 월차를 사용하라고 강요한 것으로 판단되지 않는다’는 내용의 조사보고서를 작성하였다. E은 2017. 12. 18. 원고에게 ‘C 등의 원고에 대한 차별적 언동 등을 뒷받침할 만한 자료가 부족하여 C를 징계하기 어렵다’고 통보하였다.

원고는 2017. 11. 1. 서울지방고용노동청에 피고가 근로기준법 제73조를 위반하여 생리휴가 대신 월차 사용을 강요하였다는 내용의 진정(이하 ‘1차 진정’이라고 한다)을 하였다.

원고는 2017. 12.경 사내 전화번호부상 자신의 직무명칭(Job Title)이 ‘Procurement Operations Analyst’에서 ‘Administration’으로 변경된 것을 확인하고 2017. 12. 11. E에게 위와 같은 직무명칭의 변경이 원고가 전보됨에 따른 것인지를 문의하는 내용의 이메일을 보냈다. 이에 대해 E은 다음 날 원고에게 ‘위 직무명칭 변경은 2017. 8.경 그룹 차원에서 도입된 표준 직무명칭에 연동되어 업데이트된 것인데, 직속 상사와 상의하여 선호하는 직무명칭을 사용하는 것도 가능하다’는 취지의 이메일을 보냈다.

원고는 2017. 12. 27. 서울지방고용노동청에 피고가 근로기준법 제104조 제2항을 위반하여 1차 진정을 이유로 원고의 직무명칭을 변경하는 불이익 처우를 하였다는 내용의 진정(이하 ‘2차 진정’이라고 한다)을 하였다. 서울지방고용노동청은 2018. 2. 5. 피고의 근로기준법 위반 사항이 확인되지 않는다는 이유로 1차 및 2차 진정 사건을 행정종결 처리하였다.

원고는 2017. 12. 26. 피고에 사직서를 제출하고 퇴사하였다.

E은 2018. 4. 12. 16:56경 원고에게 전화를 걸어 원고와 2분 50초가량 통화를 하 였다. 원고는 E이 위 전화통화 당시 원고에게 ‘이 업계가 좁으니까 앞으로 조심해라’라고 말하면서 협박하였다는 내용으로 서울중앙지방검찰청에 E을 고소하였으나, 검사는 2020. 3. 24. ‘E이 위와 같은 말을 했다고 인정할 만한 증거가 없다’는 등의 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다. 이에 대하여 원고가 항고하였으나 서울고등검찰청은 2020. 5. 6. 원고의 항고를 기각하였다.

이후 원고는 ① 2020. 1. 14. ‘피고의 대표자인 F, 부대표 G과 E, D, C(이하 ‘F 등 5명’이라고 한다)가 2017. 12. 26.경부터 2020. 1. 14.경까지 원고의 일상을 감시하고, 원고의 집 앞에 담배를 피우고 욕을 하는 사람들을 배치하거나 원고의 집에 들어가는 길 입구에 위치한 치킨집 앞에 문신을 하고 검정색 옷을 입은 20대 초반의 사람들을 배치하여 욕을 하게 하며, 원고의 집에 쓰레기를 투척하고 오토바이가 굉음을 내 면서 지나가게 하는 등 지속적․반복적으로 야간소음을 유발하고 취업을 방해하였다‘면서 F 등 5명을「특정범죄 가중처벌 등에 관한 법률」위반(보복협박등) 혐의로 고소하였으나 2020. 5. 11. 혐의없음(증거불충분) 처분이 내려졌고, ② 2020. 1. 28. F 등 5 명을 근로기준법 위반(생리휴가, 감독 기관에 대한 신고, 취업 방해의 금지) 혐의로 고소하였으나 2020. 7. 3. 혐의없음(범죄인정안됨) 또는 혐의없음(증거불충분) 처분이 내려졌다.

C는 2017. 8. 31. 생리휴가를 신청하겠다는 원고의 이메일에 대해 원고에게 생리휴가를 박탈하는 내용의 답변을 하여 원고의 휴가신청서 제출을 방해하고 2017. 9. 1. 원고를 강제근로하게 하였다.

E은 C의 직장 내 괴롭힘 또는 생리휴가권 박탈 및 강제근로 등 위법행위에 대하여 징계를 하지 않음으로써 징계업무를 방해하여 원고의 평등권을 침해하였다.

피고는 2017. 12.경 원고의 직무명칭을 구매 담당(Procurement Operations Analyst)에서 행정(Administration)으로 변경하고, G은 자신의 휴가 중 임원이 아닌 C를 대리 결재권자로 지정하여 원고로 하여금 C로부터 결재를 받도록 하였으며, 피고의 고충처리 담당 임원인 H은 원고의 1차 진정 사건에 대해 원고를 회유하였다. 이와 같이 피고 및 F 등 5명은 감독기관에 대한 신고(1차 진정)를 이유로 원고에게 불리한 처우를 하고 원고의 근로권을 침해하였으며, 원고를 묵시적으로 협박하였다. 이에 원고는 근로관계를 계속 유지할 수 없어서 2017. 12. 26. 불가피하게 퇴사를 하였다.

E은 2018. 4. 12. 오후 4시 56분경 원고에게 전화를 하여 ’이 업계가 워낙 좁으니 잘 하라‘면서 금융기관의 위력을 이용하여 원고를 협박하고 취업을 방해하였다. 그 이후 원고는 원고를 뒤따라오거나 추행을 시도하는 남성들을 만나고, 원고의 주거지 근처에서 지속적인 소란, 불안감 조성, 흡연 등의 행위를 하는 집단을 마주치며, 의사들로부터 불법의료행위를 당하고, 직장 동료로부터 폭행을 당하였으며, 원고가 고소한 여러 사건들에 대하여 경찰 공무원으로부터 고소권을 침해당하거나 검찰의 불기소처분을 받는 등 여러 사건을 통하여 신체적․정신적 고통을 당하였고, 이러한 사건들이 E의 협박 및 취업방해와 무관하지 않은 것으로 보인다.

관련 법리

당사자능력의 문제는 법원의 직권조사사항에 속하는 것이므로 당사자능력 판단의 전제가 되는 사실에 관하여는 법원이 당사자의 주장에 구속될 필요 없이 직권으로 조사하여야 한다(대법원 2020. 12. 24. 선고 2015다222920 판결 등 참조).

법인의 지점은 법인격이 없고, 소득세법 제2조 제2항 제4호가 외국법인의 국내지점 또는 국내영업소(출장소, 그 밖에 이에 준하는 것을 포함한다)는 소득세법에 따라 원천징수한 소득세를 납부할 의무를 진다고 규정하고 있으나 이는 외국법인의 국내지점에서 소득세를 원천징수할 소득금액 또는 수입금액을 지급하는 경우에는 그 소득세를 원천징수, 납부할 의무가 있다는 취지의 규정에 지나지 아니할 뿐 나아가 동 외국법인의 국내지점에 법인격을 부여하는 취지의 규정이라고는 할 수 없다. 따라서 외국법인의 국내지점은 소송에 있어 당사자능력이 없다(대법원 1982. 10. 12. 선고 80누495 판결 참조).

은행법 제59조 제1항은 본문에서 금융위원회의 인가를 받은 외국은행의 지점은 은행법에 따른 은행으로 본다고 규정하고 있으나, 단서에서 ‘법인이 아니면 은행업을 경영할 수 없다’고 규정한 은행법 제4조는 적용하지 않는다고 규정하고 있는 점을 고려하면, 위 규정은 외국은행의 지점을 은행법에 따른 은행으로 보아 은행법, 한국은행법,「금융위원회의 설치 등에 관한 법률」및 이에 따른 규정, 명령을 준수하도록 함으로써(은행법 제3조 제1항 참조) 지점의 건전한 운영을 도모하고 자금중개기능의 효율성을 제고하며 예금자를 보호하는 등 금융시장의 안정과 국민경제의 발전에 이바지하기 위한 것으로 보일 뿐, 외국은행의 지점을 법인으로 본다는 의미는 아닌 것으로 해석되고, 한국은행 은행감독원이 1993년경 발행한 ‘은행법해설’에도 구 은행법(1998. 1. 13. 법률 제5499호로 전부개정되기 전의 것) 제37조의3 제1항<2>의 취지에 관하여 ‘외국 금융기관의 국내영업소인 지점은 본점이라는 통일적인 중심에 의하여 지휘를 받으며 권리주체가 될 수 없지만, 본조는 은행업을 영위함에 있어서는 독립된 기관으로 보아 국내금융기관과 같이 은행법과 한국은행법 및 이에 의하여 발하는 명령, 규정을 준수하도록 하고 있다’라고 되어 있는 점 등을 고려하면, 외국은행의 국내지점은 은행법 제59조 제1항에도 불구하고 법인에 해당한다거나 별도로 법인격을 부여받았다고 볼 수는 없다.

판단

피고의 직원인 C가 원고의 생리휴가 신청서 제출을 방해하고 2017. 9. 1. 원고를 강제근로하게 하였는지 여부

C가 2017. 8. 31. ‘내일 생리휴가를 사용하려 한다’는 원고의 이메일을 받고 원고에게 ‘해당 날짜에는 구매부 부서장인 D이 휴가를 사용할 예정이므로 가능하다면 휴가를 겹치지 않게 사용하는 것이 좋을 것 같다’는 이야기를 한 사실, 이에 원고가 생리휴가를 신청하지 않고 2017. 9. 1. 근무를 한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 증거들 및 을 제2, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 위 인정사실만으로는 C가 근로기준법을 위반하여 생리휴가에 관한 원고의 권리를 침해하고 2017. 9. 1. 원고를 강제근로하게 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

근로기준법 제73조에서 정한 생리휴가는 생리 중인 여성 근로자의 신체적․ 정신적 건강을 보호하기 위하여 여성 근로자의 청구에 따라 부여되는 것으로서 휴가일에 여성 근로자의 생리현상이 있을 것을 전제로 하고, 이에 따라 피고의 취업규칙 제24조는 “모든 여직원은 생리기간 중 매달 1일의 유급 생리휴가를 받는다.”라고 규정하여 생리기간 중인 여성 직원에게 생리휴가를 보장하고 있다. 다만 피고의 여성 직원들은 반드시 생리기간이 아닌 임의로 선택하는 날짜에 생리휴가를 사용하는 것이 관행적으로 허용되어 왔던 것으로 보인다.

원고는 2017. 6. 19. 피고에 입사한 이후 2017. 12. 26. 퇴사하기 전까지 2017. 7. 6., 2017. 8. 21., 2017. 10. 25., 2017. 11. 24. 총 4차례 생리휴가를 사용하였고, C가 위와 같은 생리휴가 사용을 방해하였다고 볼 만한 사정은 없다. 오히려 C는 2017. 9. 이후 원고에게 ‘생리휴가는 사용하지 않으면 소멸되니 월차에 앞서 생리휴가를 사용하라’면서 생리휴가 사용을 독려하였다.

C는 구매부 소속 임직원이 D, C, 원고뿐인 상황에서 그중 두 명이 같은 날 휴가를 사용하는 경우 업무에 공백이 생길 수 있다는 점을 우려하여 원고에게 휴가일정 조정이 가능한지 여부를 물어본 것으로 보이고, C가 원고에게 생리휴가를 사용하지 못하게 하였다거나 생리휴가 대신 월차를 사용하도록 강요하였다고 인정할 만한 증거는 없다. 비록 생리휴가는 생리 중인 여성 근로자의 신체적․정신적 건강을 보호하기 위하여 부여되는 것으로서 사용자가 근로자에게 그 휴가일을 변경할 것을 요구할 수는 없다고 보아야 하지만, 앞서 본 피고 여성 직원들의 생리휴가 사용 관행에다가 원고도 2017. 8. 21. 생리휴가를 사용한 후 11일만에 다시 생리휴가를 사용하려 하였으므로 C의 입장에서는 원고가 2017. 9. 1. 생리기간과 무관하게 관행에 따라 사용하려는 휴가에 해당한다고 오해하였을 가능성이 있는 점 등을 고려하면 위와 같은 정도의 이야기만으로 C가 생리휴가에 관한 원고의 권리를 침해하였다고 보기는 어렵다.

원고의 생리휴가 신청에 대한 결재권자는 구매부 부서장인 D이고 C에게는 원고의 생리휴가 신청을 거부할 권한이 없으므로, C가 원고에게 휴가일정 조정을 권유하였다 하더라도 원고가 2017. 9. 1.자 생리휴가를 신청할 수 없었던 것은 아니다. 따라서 C가 원고에게 휴가일정 조정이 가능한지 여부를 물어보았다는 사실만으로 원고의 생리휴가를 박탈하고 원고를 강제근무하도록 하였다고 단정하기는 어렵다.

원고는 2017. 9. 21. 생리휴가를 신청하였다가 이를 취소하고 월차로 변경하였는데, 2017. 11. 2. 피고의 E 본부장으로부터 이 사건과 관련한 내부조사를 받으면서 이와 관련하여 ‘C가 휴가관리시스템을 이용하여 원고가 신청한 휴가를 취소한 적이 있다’거나 ‘C가 생리휴가를 신청하라고 해서 신청했는데 그때마다 C가 취소시켰다’라고 주장하였다가, 휴가관리시스템상 본인이 아닌 다른 사람이 휴가 신청을 취소시킬 수 없다는 등의 설명을 받은 후 2017. 9. 1.자 생리휴가 외에 C가 생리휴가를 사용하지 못하게 한 적은 없다고 주장을 번복하였다. 이러한 점에 비추어 보면 2017. 9. 1.자 생리휴가에 관한 원고의 진술 역시 C와의 갈등관계로 인하여 다소 과장되었을 가능성을 배제하기 어렵다.

피고가 C를 징계하지 않은 것이 위법한지 여부

피고 및 F 등 5명이 1차 진정 사건을 이유로 원고에게 불리한 처우를 하였는지 여부

원고는 피고 및 F 등 5명이 원고의 1차 진정 사건을 이유로 원고의 직무명칭을 구매 담당(Procurement Operations Analyst)에서 행정(Administration)으로 변경하는 등 원고에게 불리한 처우를 하였다고 주장하고, 피고의 사내 전화번호부상 원고의 직무명칭이 위와 같이 변경된 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 증거들 및 을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고가 속한 M그룹은 2015. 11.경부터 ‘표준 직무명칭 도입 프로젝트’를 실시한 점, ② 이에 따라 1차 진정이 있기 전인 2017. 8. 14. 원고가 소속된 구매부서에 위 그룹에서 정한 표준 직무명칭이 도입되어 피고 인사정보시스템에 입력된 원고의 영문 직무명칭이 ‘Procurement Operations Analyst’에서 ‘Administration’으로 변경된 점, ③ 2017. 11.경 피고의 사내 전화번호부상 직무명칭이 인사정보시스템과 연동되어 위와 같이 변경된 점, ④ 위와 같이 직무명칭이 변경되었음에도 원고의 근무시간, 근무장소, 업무내용 등 근로조건에는 아무런 변경이 없었고, 원고가 퇴사 직전까지 명함 및 이메일 등에서 변경 전의 직무명칭인 ‘Procurement Operations Analyst’를 사용하였는데, 이에 대해 피고 측이 이의를 제기하지 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 피고 등이 원고의 1차 진정 사건을 이유로 원고에게 불리한 처우를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 원고는 G이 자신의 휴가 중 임원이 아닌 C를 대리 결재권자로 지정하였다거나 피고의 고충처리 담당 임원인 H이 원고의 1차 진정 사건에 대해 원고를 회유한 것이 원고에 대한 불리한 처우에 해당한다는 취지로도 주장하나, 원고의 위 주장사실을 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.

피고 측에서 원고를 협박하거나 취업을 방해하였는지 여부

소결