서울중앙지방법원 2022. 4. 7. 선고 2020가합602266 판결

피고는 백화점 사업본부, 마트 사업본부, 수퍼 사업본부 등을 두고 종합유통업을 영위하는 회사이고, 원고는 2005. 11. 21. 피고에 입사하여 C마트 시흥배곧점, 잠실점 등에서 근무하였다.

피고는 2019. 11. 8. 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 이유로 원고를 해임할 것을 의결하였고, 2019. 11. 12. 원고에게 위 해고처분을 통지하였다(이하 ‘이 사건 선행 해고처분’이라고 한다).

이에 원고는 2019. 12. 27. 이 사건 선행 해고처분이 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 2. 19. 이 사건 선행 해고처분의 징계사유 중 ‘개인 공부 목적으로 근무지 이탈(일 평균 1시간)’, ‘커피 ‧흡연 목적으로 빈번한 근무지 이탈 및 2019. 9. 3.자 근무지 이탈’, ‘인사발령일 전 무단결근(16일) 중 잠실점 인사발령 시의 6일 결근’ 및 ‘반려된 연차 사용, 임의의 출퇴근시간 변경’이 징계사유로 인정되나, 인정되는 징계사유의 비위 정도에 비하면 징계양정이 과도하므로, 이 사건 선행 해고처분은 부당해고에 해당한다는 이유로 위 구제신청을 인용하였다. 피고는 이에 불복하여 2020. 4. 1. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 5. 27. 이 사건 선행 해고처분의 징계사유 중 ‘2019년 연차 초과 사용(3일, 9월에 1일, 10월에 2일)’이 추가로 인정되나, 마찬가지로 징계양정이 지나쳐 부당하다는 이유로 피고의 재심신청을 기각하였다.

피고는 2020. 7. 10. 중앙노동위원회의 재심판정에 따라 이 사건 선행 해고처분을 취소하고 원고를 C마트 송파점으로 배치하였다. 그러나 피고는 2020. 8. 13. 징계위원회를 개최하여 다시 원고에 대하여 아래와 같이 ‘직장 내 괴롭힘 행위’ 등의 징계사유를 추가하여 ‘강직’의 징계처분을 하였고, 2020. 8. 20. 원고에게 위 징계처분을 통지하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라고 한다).

원고는 2020. 8. 31. 이 사건 징계처분에 대하여 재심을 요청하였으나, 피고는 2020. 9. 15. 원고의 재심 청구를 기각하였다.

피고의 규정 중 이 사건 징계처분과 관련된 내용은 별지 기재와 같다.

이 사건 징계처분 당시 제2 징계사유에 관하여 아무런 조사절차가 없었고, 이 사건 선행 해고처분으로 중앙노동위원회의 재심 결정으로 해고가 취소된 이후 징계사유를 추가하는 것은 부당하다.

제1 징계사유와 관련하여, 새로운 지점에 발령받은 후 주거지를 구하기 위해 6일간 출근하지 않은 점, 반려된 연차 사용에는 고의가 없었다는 점, 커피나 흡연 등을 이유로 작업장을 벗어났더라도 피고의 지휘‧감독하에 있어 근무지 이탈로 볼 수 없는 점, 안전규칙 위반 역시 단순 과실로 발생한 문제에 불과하여 근무지 이탈에 해당하지 않는 점, 관리자의 묵시적 동의하에 출퇴근 시간 변경이 이루어졌다는 점 등에 비추어 징계사유가 인정되지 않는다. 제2, 3 징계사유와 관련하여, 업무 과정에서 서로 오해가 있었을 뿐 직장 내 괴롭힘 행위가 없었고, 친분 있는 동료와 사이의 사적인 대화 과정에서 나온 발언일 뿐 근무의욕을 저하하기 위한 의도로 한 말이 아니므로, 각 징계사유가 존재하지 않는다.

설령 일부 징계사유들이 인정된다 하더라도, 원고는 이 사건 이전까지 징계처분을 받은 사실이 없고, 비위행위의 정도가 중하지 않음에도 해고 다음으로 중한 이 사건 징계처분을 내린 것은 징계양정이 지나쳐 부당하다.

징계절차 위반에 관한 판단

앞서 든 증거들에 을 제3 내지 5, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 이 사건 선행 해고처분을 취소하고 원고를 복직시키는 과정에서 제2 징계사유를 인지하고 사실 확인을 위한 조사에 착수하였는데, 시흥배곧점 소속 직원들로부터 원고의 근무태도를 포함하여 폭언 및 협박성발언, 유부초밥을 던진 행위, 작업장에 세제를 뿌린 행위 등 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 사실확인서를 제출받은 점, ② 피고는 2020. 7. 31.경 추가된 제2 징계사유의 사실관계에 대한 조사를 마치고 원고에 대한 징계사유를 특정하였는데, 원고는 피고로부터 위 징계사유가 기재된 징계위원회 소집 통지를 받은 후 출석포기서 및 서면질의응답서를 제출하여 이 사건 각 징계사유에 대한 자신의 입장을 밝힌 점, ③ 피고는 위 서면질의응답서를 토대로 관련 직원들이 제출한 자료 등을 다시 확인하여 대조하는 절차를 거친 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계처분에서 조사절차의 하자가 있다거나 원고에게 충분한 소명의 기회가 부여되지 않았다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니하나(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 참조), 이 사건 징계처분은 이 사건 선행 해고처분이 취소된 이후 원고를 복직시키는 과정에서 드러난 징계사유를 추가하여 징계절차를 거쳐서 한 새로운 징계처분이므로, 이 사건 징계처분에 이 사건 선행 해고처분에서 없었던 징계사유를 추가하였다고 하여 어떠한 절차적 위법이 있다고 할 수 없다.

이 사건 징계사유의 존재 여부

제1 징계사유 부분

제2 징계사유 부분

피고는 2020. 5.경 이 사건 선행 해고처분을 취소하고 원고가 근무하던 시흥배곧점으로 원고를 복직시키려고 하였으나, 시흥배곧점장은 ‘원고에게 직장 내 괴롭힘 피해를 입은 직원이 원고가 복직하고자 하는 파트에서 근무를 하고 있다’는 사유로 해당 지점으로의 발령이 어렵다는 의견을 회신하였다. 이에 피고는 원고의 종전 근무지인 잠실점에 원고의 복직을 위한 협조공문을 발송하였으나, 잠실점장 역시 ‘업무 역량이 부족하고 조직 인화를 해치는 원고의 당점 발령은 어렵다’는 의견을 회신하였다.

그 무렵 시흥배곧점 소속 직원들은 탄원서를 작성하고 집단퇴사의사를 밝히는 등 원고의 복직에 강하게 반발하였다. 탄원서의 주요 내용은, 원고가 반말이나 무시하는 말투, 위협적인 발언을 일삼으며 상사나 동료의 업무지시와 요청을 무시하고 수시로 자리를 비워 동료 직원에게 과도한 업무 부담이 발생하였는데, 같이 근무하는 직원 몇명을 따로 불러 유부초밥을 던지거나 직원들의 제지를 무시하고 근무 중인 작업장에 수차례 세제를 뿌리는 사건 등이 발생하면서 원고로 인한 정신적 고통을 호소하며 급기야 퇴사를 희망하는 직원이 생길 정도였다는 것이다. 피고는 이를 원고에 의한 ‘직장 내 괴롭힘’으로 인지하고 사실 확인을 위한 조사에 착수하였다. 시흥배곧점 소속 직원들은 원고의 근무태도를 포함하여 폭언 및 협박성 발언, 유부초밥을 던진 행위, 작업장에 세제를 뿌린 행위 등에 대하여 추가로 사실확인서를 작성하였다.

시흥배곧점에서 근무한 E 등의 사실확인서 및 피고의 조사보고서에는, 원고가 2019. 5.경 F, G 등을 밀폐된 작업장에 따로 불러 이야기를 하다가 자신에 대해 불만을 토로하는 F에게 소리를 지르며 유부초밥 3판을 던진 후 나머지 직원들에게 이를 치우게 하였고, 2019. 8.경부터 10.경 서둘러 퇴근하기 위하여 다른 직원들이 아직 근무하고 있는 작업장에 들어와 세제를 뿌린 일이 여러 차례 발생하였는데, 작업이 끝난 후 청소를 하겠다며 이를 제지하는 직원들을 무시한 채 세제를 계속 뿌려 작업 중인 직원들이 미끄러지기도 했다는 내용이 기재되어 있다. 원고와 함께 근무한 시니어담당 직원은 다른 직원들로부터 원고에 대한 불만을 접수하고 이를 해결해보려고 하였으나, 원고의 위협적인 발언이나 태도로 인하여 오히려 보복을 당할까봐 두려웠다고 진술하였다.

원고는 2020. 8. 6.경 피고로부터 징계위원회 출석을 통지받은 후 출석포기서와 함께 서면질의응답서를 제출하면서, 유부초밥을 쓰레기통에 버리는 과정에서 오해가 생겼을 뿐이라거나 청소를 돕기 위해 세제를 뿌린 것이라며 징계사유로 특정된 직장내 괴롭힘 행위를 부정하였다. 그러나 각 사건 당시 촬영된 사진, 직원들이 주고받은 카카오톡 메시지, 이메일 내용 등을 비롯하여 다수의 직원들이 일치하여 사건 당시의 상황을 구체적으로 진술한 내용에 비추어 볼 때, 이를 수긍하기는 어렵다.

제3 징계사유 부분

징계양정의 적정성

원고는 상급자인 ‘시니어담당’으로 높은 수준의 성실의무가 요구되는 지위에 있었으나, 무단결근, 잦은 근무지 이탈 등 불성실한 근무태도가 장기간 문제되었을 뿐만 아니라 위협적인 언행으로 다수의 직원들이 피해를 입었고, 원고에 대한 시정을 요구하였으나 제대로 개선되지 않자 정신적 고통을 호소하며 퇴사를 희망하는 직원이 발생하기도 하였는바, 원고의 비위행위는 조직질서에 중대한 영향을 미치는 행위로 비위행위의 정도 및 비난가능성이 결코 가볍지 않다.

원고는 피고로부터 무단결근, 근무지 이탈, 동료 직원과의 관계 등 문제된 근무태도에 관하여 여러 차례 지적을 받고 지속적인 개선의 기회를 부여받았음에도 이 사건 징계사유와 같은 행위를 하였고, 이 사건 징계절차가 진행되는 중에도 무단결근을 하는 등 개전의 정이 보이지 않으므로, 보다 엄중한 징계가 필요하다고 볼 여지도 크다.

피고가 원고에 대하여 의결한 ‘강직’은 ‘하위직급으로 1직급 강하’시키는 처분인데, 원고가 속한 직군의 특성상 강직으로 인한 실질적인 불이익의 정도가 크지 않은 것으로 보이고, 이 사건 징계사유는 단순히 근태불량에 그치는 것이 아니라 직장 내 괴롭힘 행위가 결합된 중대한 비위행위에 해당하므로, 피고가 기존에 한 징계 선례에 비추어 보더라도 원고에 대한 징계가 특히 과중하다고 보기 어렵다.

소결론