서울중앙지방법원 2021. 12. 10. 선고 2020나66413 판결

원고는 ‘D’라는 상호로 미용 관련 사업을 영위하는 자이고, 피고는 2017. 3. 15.부터 원고에게 고용되어 근로를 제공하였던 자이다.

원고는 피고와 다음과 같은 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.

피고는 2019. 7. 1.경 근무지를 무단으로 이탈하였다.

원고는 피고가 근무지를 무단으로 이탈하였으므로 이 사건 근로계약을 해지할 수 있고, 피고는 원고에게 이 사건 근로계약 제8조에 따라 위약금으로 피고가 전셋집에서 거주한 기간 동안의 차임 16,500,000원[=600,000원×(27+1/2)]을 원고에게 반환할 의무가 있다고 주장한다.

그러므로 살피건대, 근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 근로기준법 제20조는 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떠한 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위하여 마련된 점, ② 이 사건 근로계약 기간은 5년으로 상당히 장기간임에도 불구하고 이 사건 근로계약이 해지되면 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 종료되기 전 약정한 위약금을 지급하도록 정하고 있는 점, ③ 이 사건 근로계약에서 ‘원고가 손해를 입었다고 생각할 시에도 위약금을 청구할 수 있다’라고 정하고 있는바, 원고가 사실상 일방적으로 위약금을 부과할 수 있도록 약정한 점, ④ 원고가 피고를 위하여 전셋집을 제공하였다는 사정이 있다고 하더라도 월 60만 원은 피고가 지급받기로 한 월급 170만 원과 비교할 때 과도한 금액인 점, ⑤ 이 사건 근로계약이 해지되면 실제로 발생한 손해액과 관계없이 피고는 근무한 기간 동안 월 60만 원의 금액을 계산하여 지급해야 하는 것으로 피고의 근로를 사실상 강제할 가능성이 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약 제8조는 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다.

따라서 이 사건 근로계약 제8조가 유효하다고 전제한 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.