주문
제1심판결을 취소한다.
원고의 청구를 기각한다.
소송총비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2005. 3. 1. 서울 강남구 P 소재 피고가 운영하는 Q대학원대학교(이하 ‘피고 학교’라 한다)에 임용되어 2020. 2. 28.까지 융합산업학과 정보관리전공 교원으로 근무한 후 퇴직하였다.
피고 학교의 급여산정기준의 주요 내용 및 개정 연혁은 다음과 같다(이하 순번1의 취업규칙을 ‘2009년 개정 규칙’, 순번2의 취업규칙을 ‘2011년 개정 규칙’, 순번3의 취업규칙을 ‘2013년 개정 규칙’, 순번4의 취업규칙을 ‘2014년 개정 규칙‘이라 한다).
원고는 2018. 3.부터 2020. 2.까지 피고로부터 2013년 및 2014년 개정 규칙에 의하여 산정된 임금으로 129,321,963원을 지급받았다.
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8호증, 을 제1호증, 제4 내지 6호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지]
당사자의 주장
원고의 주장
2013년 개정 규칙 중 2학기부터 적용되는 지급기준과 2014년 개정 규칙(이하 이를 통칭하여 ‘변경 후 취업규칙’이라 한다)은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당됨에도, 피고가 그에 관하여 근로기준법 제94조 제1항에 따른 취업규칙 변경 절차를 거치지 않았으므로 그 변경은 효력이 없다. 따라서 원고의 급여에 관하여 변경 전의 취업규칙이 적용되어야 하고, 2018. 3.부터 2020. 2.까지의 기간에 대하여 변경 전의 취업규칙에 따라 산정한 급여는 145,682,583원(= 기본연봉 141,902,583원 + 성과연봉 3,780,000원)인데, 피고가 변경 후 취업규칙에 따라 그보다 적은 129,321,963원만을 지급했으므로, 피고는 원고에게 차액인 16,360,620원(= 145,682,583원 – 129,321,963원)을 추가로 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
변경 후 취업규칙이 불이익하게 변경된 것으로 볼 수 없고, 불이익한 변경이라고 할지라도 피고는 근로기준법 제94조 제1항 소정의 절차를 거쳤으므로 변경 후 취업규칙은 유효하다. 설사 취업규칙 불이익 변경의 절차를 준수하지 못하여 무효라고 할지라도, 원고는 변경 후에 새롭게 임용계약을 체결하였으므로 2014. 3. 24.자 2014학년도 교원연봉 책정 품의가 적용되어야 하고, 변경 전 취업규칙이 적용되더라도 등록금의 실수입액에 따라 원고가 받게 될 임금을 계산하면 피고가 지급할 차액은 존재하지 않는다.
판 단
관련법령과 판례
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항)
취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 유불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 참조).
변경 후 취업규칙이 종전 취업규칙보다 불리한 내용인지
피고는 교원의 급여 전액을 수강생 모집 실적에 연동하여 산정하는 성과급 방식의 급여체계를 갖고 있었고, 다만 학위과정 수강생 모집실적에 대한 급여를 기본급 또는 기본연봉으로, 비학위과정 수강생 모집실적 등에 대한 급여를 성과급 또는 성과연봉으로 명목만 달리하여 구분하고 있었다. 그런데 이처럼 수강생 모집실적에만 연동하여 급여를 산정하게 되면 모집실적이 저조한 교원의 경우 지나치게 적은 급여를 받게 되어 생활유지가 곤란하게 되는 문제점이 있었으므로, 2011년 개정 규칙으로 기본급의 최저한도를 도입하여 종전 규칙에 따라 산정한 기본급이 1,440만 원에 미치지 못하는 경우 그 차액을 보전하여 최소한 1,440만 원의 기본급을 받을 수 있도록 보장하였고, 2013년 개정 규칙으로 2013년 1학기부터는 기본급의 최저한도를 1,600만 원으로 인상하였다.
그런데 2013년 개정 규칙 중 2013년 2학기부터 적용되는 내용은 종전의 급여체계를 대폭 바꾼 것으로, 기본급을 과거의 실적에 연동하는 부분(3년 평균연봉의 25%, 2009년 연봉의 40%)과 일률적으로 지급되는 직급별 수당으로 구성하고, 성과급을 당해 연도의 실적에 따라 산정하되 그 중 60%는 당해 연도 신입생 모집 실적으로, 30%는 지도학생(재학생) 관리 실적으로, 10%는 연구논문편수에 따른 실적으로 구성하였으며, 2014년도 개정 규칙으로 성과급의 산정 기준이 되는 신입생과 재학생의 1인당 금액을 구체적으로 정하였다. 다만 기본급의 최저한도를 1,600만 원으로 정한 기준은 2013년 개정 규칙 이후에도 계속 적용된 것으로 보인다.
이처럼 변경 후 취업규칙은 종전 취업규칙과 달리 신규 수강생 유치 또는 재학생 지도관리 실적 외에 누적된 과거의 실적 등을 급여산정의 반영요소로 도입하는 등 그 체계를 달리하고 있어, 과거 실적의 좋고 나쁨에 따라 각각의 교원에게 유리하게도 불리하게도 적용될 수 있다. 실제로 별지 교수연봉표(갑 제12호증, 교수의 이름 대신 알파벳 대문자를 필명으로 하여 작성한 교수연봉표에서 발췌한 것)를 기초로 교원 1인당 평균 연봉의 변동 상황을 살펴보면, 2012년도에는 52,868,739원이었다가, 2013년도에는 57,383,671원, 2014년도에는 53,257,084원으로 소폭 상승한 것을 알 수 있고, 다만 2012년도에 실적이 저조했던 교원 2명(F, H교수)이 퇴직한 것이 평균 연봉의 소폭 상승에 영향을 주었을 것으로 보이는 점까지 고려하면, 전체 교원을 기준으로 할 때에는 변경 후 취업규칙이 종전에 비하여 유리하다고도, 불리하다고도 단정하기 어렵다.
그러나 별지 교수연봉표상 2012년도에 5,000만 원 이상의 연봉을 받은 교수들(B, G, J, K, L, M 교수)과 5,000만 원 미만의 연봉을 받은 교수들(A, C, D, E, I 교수, 퇴직한 F, H 교수 제외)을 나누어 살펴보면, 높은 연봉을 받은 전자의 교수들은 2013년도 이후 상당한 정도로 감액된 연봉을 받고, 낮은 연봉을 받은 후자의 교수들은 같은 연도 이후 상당한 정도로 증액된 연봉을 받아 온 점을 알 수 있다. 이에 비추어 보면, 변경 후 취업규칙이 전체 교수의 입장에서 유리한지, 불리한지를 일률적으로 평가하기는 어렵지만, 높은 연봉을 받고 있던 교수들과 낮은 연봉을 받고 있던 교수들 사이에서는 유불리가 나뉘어 그 이익이 충돌하게 되므로, 변경 후 취업규칙을 피고의 교수들에게 전체적으로 불이익한 것으로 취급함이 타당하다.
피고가 취업규칙 변경에 관한 절차를 거쳤는지
피고가 변경 후 취업규칙 중 2013년 개정 규칙에 관하여 교수들의 의견을 들었다는 사실은 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 다만 을 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 변경 후 취업규칙 중 2014년 개정 규칙이 마련되기 전인 2014. 2. 26. 및 2014. 3. 5. 두 차례 걸쳐 교수들 중 과반수가 참석한 상태에서 교원급여 산정 방안을 안건으로 회의를 열어 의견을 청취한 사실이 인정되나, 나아가 그 회의에서 2014년 개정 규칙 또는 그와 유사한 내용의 취업규칙안이 제시되었다거나 그에 관한 교수들의 의결절차가 있었다는 점까지는 인정할 증거가 없다. 이처럼 피고가 변경 후 취업규칙에 관하여 그 적용대상자인 교수들 과반수의 의견을 듣고 나아가 불리한 부분에 대한 동의를 받았다는 사실이 인정되지 않는 이상, 변경 후 취업규칙은 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 효력이 없다.
원고의 2014. 9. 재임용 이후에는 변경 후 취업규칙이 적용되는지
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 참조).
갑 제1, 10, 11호증, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 교원인사규정은 교원을 정년트랙 전임교원(교수, 부교수 및 조교수)과 비정년트랙 전임교원(부교수, 조교수)으로 나누고, 각 근무기간을 정년트랙 전임교원의 경우 교수 정년, 부교수 6년, 조교수 3년으로, 비정년트랙 전임교원의 경우 1~2년으로 정하고 있는 사실, 원고는 2005. 3. 1. 피고의 교원으로 임용된 이래 6개월 또는 1년 단위로 반복하여 임용계약을 체결하여 왔고, 2012. 3.경부터 조교수로 임용되었다가 변경 후 취업규칙이 시행된 이후인 2014. 9.경 재임용계약 체결을 거쳐 마지막으로 2019. 9. 1. 재임용계약(직급 조교수)을 체결한 뒤 2020. 2. 28. 정년퇴직한 사실, 위 각 임용계약에서는 교원업적평가기준에 따라 원고의 임용기간 동안의 실적을 평가하여 그 업적이 최저기준에 미달된 때에는 재임용대상에서 제외하는 것으로 정하고 있는 사실이 인정된다. 비록 원고의 전체 근무기간이 약 15년이고, 그 기간 중 단절없이 근로관계가 유지되기는 하였으나, 위와 같이 원․피고 사이에 반복적으로 체결된 임용계약상 근무기간이 1년 정도의 단기간이었던 점, 그 임용계약에 재임용 강제조항이 없고 오히려 일정한 기준에 미달되는 경우 재임용에서 탈락할 수 있음을 규정한 조항이 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건의 경우 임용기간이 형식에 불과하다거나 임용계약의 반복적 갱신으로 연쇄적 근로관계가 형성되었다고 보기 어렵다.
위와 같이 원고가 2014년 2학기부터 시행된 변경 후 취업규칙에 따른 급여를 지급받으면서도 계속 재임용계약을 체결하여 온 이상, 그로써 변경 후 취업규칙에 따른 새로운 근로조건을 수용하였다고 볼 수 있으므로, 원고가 추가로 급여지급을 구하는 2018. 3.부터 2020. 2.까지의 기간에는 변경 후 취업규칙이 유효하게 적용된다.
소결론
따라서 결국 위 기간 중 변경 전 취업규칙이 적용됨을 전제로 한 원고의 청구는 다른 점에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.
결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최정인(재판장) 김창형 당우증
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.