서울중앙지방법원 2020. 9. 1. 선고 2020노460 판결

원심은 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다 할 것이어서(대법원 1993. 10. 12. 선고 93다28737 판결, 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 등 참조) 수, 목요일에 초과 지급된 임금을 금, 토, 일요일 연장근로시간에 충당할 수 있는지 여부가 법리판단이 필요 없을 정도로 명확한 것은 아닌 점, 피고인이 그 대표이사이자 사용자로서 운영하는 C 주식회사(이하 'C'라고만 한다) 취업규칙에 휴일대체에 관한 근거규정을 두고 있고, F에서 H로 공휴 근무함에 따라 대신 쉬는 날에 F와 용역계약관계에 있는 업무의 특성상 같은 날 휴무를 할 수 밖에 없는 사정에 기인하여 2015. 5. 1. 근로에 대하여 2015. 5. 27. 대체휴무를 제공하고 2015. 9. 25.과 2015. 9. 30. 역시 보상휴무를 제공한 피고인으로서는 휴일대체가 적법한지 여부 역시 법리판단이 필요 없을 정도로 명확한 것도 아닌 점, 근로자의 날을 비롯한 공휴일에 근무할 경우 그 달에 쉬는 날이 정하여지면 특별한 이의를 제기함이 없이 휴무한 이 사건 근로자들 대부분으로서는 근로자의 날의 경우 2015. 5. 1. 이전에 고지 받은 2015. 5. 27.을 근로자의 날 대체휴일로 받아들였다고 보이고 2015. 9. 25. 및 2015. 9. 30.에 걸친 보상휴무까지 포함하여 3일 모두를 C가 은혜적으로 베푼 휴무일로 보는 것은 신의칙에도 반하는 점 등에 비추어 보면, C의 운영자인 피고인으로서는 이 사건 근로자들의 연장 및 휴일 근로수당의 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 충분한 근거가 있었다고 볼 수 있고, 달리 검사가 제출한 증거만으로 피고인에게 근로기준법을 위반하여 연장 근로수당을 지급하지 않는다는 고의가 있었다고 합리적 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 어렵다고 하면서 이 사건 공소사실을 무죄로 판단하였다.

원심이 적절히 설시한 사정에다가, 이 법원에 직무상 현저하거나 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정, 즉 ① 비록 관련 민사사건(C에 고용되어 F 대구지사에서 청소 등 근로를 제공하였던 T 등 5인이 C를 상대로 이 사건에서 문제되고 있는 연장근로수당 차액 및 휴일근로수당의 지급을 구하는 대구지방법원 2018가소2494호 임금청구의 소를 제기하였다. 이하 '관련민사사건'이라 한다)의 항소심(대구지방법원 2018나9737)에서 이 사건 근로계약이 포괄임금제에 해당하지 않는다는 판단을 하기는 하였으나, 이 사건 근로계약서에는 "2. 근로조건"의 "(3) 급여" 항에 월 급여 액수가 고정적으로 기재되어 있고, 그 구성에 관하여 기본급, 연장수당, 연차수당, 식대보조, 교통비의 항목으로 나뉘되, 해당 항목에 고정된 액수가 각각 기재되어 있으며 그 합은 월 급여 액수와 같은데, 이러한 기재에 바로 이어서 "매월 급여에는 209시간을 초과한 연장, 야간근로 및 휴일근로에 대한 수당과 기타 회사 임의수당이 포함된 포괄임금으로 간주하며"라고 명시되어 있으며 상당한 기간 동안 이러한 기재에 따른 지급에 이의가 없었던 점{조달청에 의한 입찰 과정을 통해 낙찰자의 지위에 있게 된 C에 그 발주처인 F는 계약업무의 업무형태 및 업무이행시간에 관하여 "그 형태는 주5일 근무, 업무이행일은 수요일~일요일(각 F 지사 사정에 의하여 휴무일 조정 가능), 업무이행시간은 수요일과 목요일의 경우 08:30~16:00, 금요일, 토요일, 일요일의 경우 08:30~19:30의 내용으로 과업지시를 하였고, C는 이에 따라 이 사건에서와 같은 임금설계를 하여 그에 기해 F로부터 용역비를 수령하여 이 사건 근로자 등에게 임금을 지급하여 왔으며, 한편 조달청 권고로 F로서는 C로 하여금 일정 이윤율을 보장하도록 되어 있었는데 실제 그 이윤율은 이보다 좀 더 높게 책정되었던 것, 초창기 C측은 이사 R, U 등을 통해 F에 위와 같은 임금설계의 시정을 요구하였음에도 F에서는 이를 수용하지 아니한 것 등을 고려하면, 피고인이 공적 기관에 해당하는 F가 이 사건 임금설계에 관하여 법적인 문제가 없는 것으로 판단했기 때문으로 여겼을 가능성을 배제하기가 어렵다), ② 관련 민사사건에서도 비록 그 항소심에서 변경되기는 하였지만, 제1심 법원조차 연장근로수당의 차액청구 부분을 기각하였는바, 그 근거 내지 이유로 적시된 바는 주당 40시간을 기준으로 그 초과부분인 2시간에는 1.5배, 그 범위 내인 3시간에는 0.5배를 가산하여 산정한 연장근로수당의 액수가 C가 이미 지급한 돈보다 적다는 것인데, 이는 이 사건에서 피고인이 이 부분 주장 내지 그 주된 해석으로 내세운 바와 크게 다를 바가 없는 점, ③ F 직원이 게시한 '2015년 공휴근무 시행공지' 게시물에 의하면, 2015. 5. 1.은 근무일로, 이에 대체하여 2015. 5. 27.을 휴무일로 지정하는 공휴근무시행 공지가 있었는데(공판기록 62쪽), 이는 이에 따라 휴일인 2015. 5. 1.을 근무일인 2015. 5. 27.로 대체하고 그 대신 근무일인 2015. 5. 27.은 휴무였다는 취지의 피고인 주장에 부합하고, 위 공휴근무시행 공지 및 원심증인 R의 증언 등에 비추어 볼 때 대체휴일의 고지가 2015. 5. 1.의 전날까지는 있었던 것으로 보이는 만큼, 피고인 주장의 휴일대체가 적법하지 않다고 단정하기조차도 어려워 보이는 점(검사는, 2015. 9. 25. 및 9. 30.의 휴무일이 근로자의 날 근로에 대한 보상휴무로 보기는 어렵고 이와 같이 보상휴무를 제공한다는 데에 대한 노사 간의 합의 또한 없었던 것으로 보이는 점을 피고인의 고의가 존재한다고 봐야 한다는 근거로도 주장하나, 원심 설시의 휴일대체의 적법성과 관련한 판시에 비추어 볼 때 휴일대체가 적법하기 위해서는 대체휴일이 제공되면 족하지 대체휴일의 제공 이외에도 추가적인 보상휴무의 제공까지 요한다고 해석할 것은 아니므로 이와 다른 전제에 전 검사의 위 주장은 이를 받아들이기 어렵다. 한편 2015. 5. 1.은 근로자의 날이지만 원심판시의 휴일대체 관련 판시상 이를 대체휴일에서 제외한다는 취지의 설시는 특별히 없는 만큼 이를 달리 볼 것은 아니다) 등을 보태어 보면, 피고인으로서는 이 사건 근로자들의 연장 및 휴일근로수당의 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 임금 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있었다고 할 것이므로, 검사 제출의 증거만으로는 피고인의 이 사건 근로자들에 대한 임금지급의무위반죄의 고의가 있다는 점이 법관으로 하여금 합리적인 의심이 없을 정도로 증명되었다고 보기가 어렵다. 결국 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 이와 결론을 같이 하는 원심은 정당한 것으로 수긍할 수 있고 여기에 검사 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 검사의 주장은 결국 이유 없다.

그렇다면 검사의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김양섭(재판장) 반정모 차은경

각주1) 2019. 10. 23. 아래와 같이 그 이유를 판시하고 있다.

각주2) 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다.

각주3) 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

각주4) 위 법리에 비추어 앞서 본 인정사실, 갑 2, 7, 8호증, 을 3 내지 6, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하면, 원고들과 피고 사이의 근로계약은 포괄임금제에 해당하지 않는다.

각주5) ○ 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약서 중 급여에 관한 부분은 기본급, 연장수당, 연차수당, 식대보조, 교통비 등 세부항목을 나누어서 지급하도록 기재되어 있다.

각주6) ○ 원고들의 근로시간은 수, 목요일은 08:30 ~ 16:00, 금, 토, 일요일은 08:30 ~ 19:30으로 명확히 정해져 있으며, 원고들의 업무는 청소로 이는 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되는 성격의 업무가 아니다.

각주7) ○ 피고의 취업규칙 제20조는 근로자의 근로시간을 근로기준법이 정하는 바에 따른다고 규정하고 있으며, 제59조가 시간외근로수당(연장근로수당을 시간외근로수당으로 표시한 것임), 제60조가 야간근로수당, 제61조가 휴일근로수당을 각 규정하고 있다.