주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자 지위
피고는 1946년에 설립된 국립대학으로 국립대학법인 D 설립‧운영에 관한 법률에 따라 2011. 12. 28. 법인으로 전환되었다. 피고 소속 근로자들은 소위 ‘법인직원’과 ‘자체직원’으로 구성되어 있는데, 법인직원은 주로 피고가 법인으로 전환되기 전 공무원이었던 근로자와 법인으로 전환된 후 피고 본부에 의해 채용된 ‘정규직’ 근로자이고(이하 ‘법인직원’이라 통칭한다), 자체직원은 각 단과대학, 부속시설, 연구시설, 부설학교 등과 같은 피고 소속 기관에서 자체 예산으로 소속기관 업무를 위해 채용한 무기계약직, 기간제 및 단시간 근로자들(이하 ‘자체직원’이라 통칭한다)로, 그 중 조교들은 매 1년마다 근무관계를 갱신하되, 교육‧학사 조교의 경우 5년, 실험‧실습 조교의 경우 8년의 임용기한 제한이 있었다.
피고는 2017. 5. 29. E노동조합 간에 ‘2017년 조교 고용안정에 따른 협약’을 체결하였는데, 그 내용은 자체직원 중 조교 조합원의 통산임용계약기간(교육‧학사 5년, 실험‧실습 8년)이 만료된 이후 무기계약직으로 임용하고, 호봉에 따른 기본급을 정하며, 수당 등의 지급기준과 근무연수 산정 및 산출기준을 정하는 것이었다(이하 ‘이 사건 협약’이라 한다).
원고들은 자체직원들로 아래와 같이 각 단과대학 비학생 조교로 발령받아 근무하다 이 사건 협약에 따라 무기계약직 학사운영직으로 전환되었다.
임금 차등 지급
이 사건 협약에 의하면, 원고들의 기본급은 법인직원 8급의 88%로 정하여 법인직원보다 일률적으로 낮다.
2019. 8. 8. 단체협약
피고와 F 노동조합 사이의 2019. 8. 8.자 단체협약에 의하면, 2019. 8.이후부터 원고들과 같은 무기계약직에게 단체협약 제44조(이 사건과 관련된 부분 : 재직기간 7년 이상 10년 미만의 경우 22일)에 따른 연차유급휴가가 적용되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 15호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지
원고들 주장 요지
피고가 무기계약직인 원고들에 대하여 정규직인 법인직원과 달리 낮은 기본급을 적용하여 기본급과 수당 등을 차등 지급한 것은 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우에 해당하여 근로기준법 제6조에 따라 위법하므로, (1) 피고는 원고들에게 근로기준법 제15조에 따라 각 협약의 해당 부분 무효에 따라 차별적 처우가 없다면 실제로 받았어야 할 기본급 차액(각 2018. 8.부터 2021. 7.까지 근속승진을 전제로 하여 원고 A은 법인직원 6급 8호봉, 원고 C은 법인직원 6급 9호봉을 시작 기준으로 산정), 실제 받았어야 할 기본급을 기준으로 한 정근수당 차액, 성과상여금 차액, 명절휴가비 차액(비례율도 법인직원에 의한다), 시간외 근무수당 차액 합계 미지급 임금 등(원고 A은 39,312,873원, 원고 C은 43,336,359원)과, (2) 무기계약직으로 전환되기 이전의 기간을 계속근로 연수에 포함하여, 법인직원과 비교하여 차별이 발생하는 무기계약직으로 전환된 이후 근로기준법(단체협약 체결 이전 기간) 내지 단체협약 제44조(단체협약 체결 이후 기간)를 기준으로, 근로기준법 제15조에 따라 실제로 지급받았어야 할 기본급 등을 기준으로 법인직원에 적용되는 G대학교 직원 보수 시행세칙 제27조에 따라 산정한 연차유급 휴가미사용 수당(원고 A은 3,195,792원, 원고 C은 1,051,257원) 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
근로기준법 제6조 위반 여부에 관한 판단
법리
헌법 제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조의 ‘차별적 처우’란 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하는데, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).
그리고 위 규정에서 말하는 ‘차별적 처우’란, 법률 등 규범이 헌법상 평등권이 침해되는지 여부를 판단하는 경우와 마찬가지로, ‘본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것’을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에다 앞서 든 증거들 및 갑 제32, 33, 35, 37, 38, 41, 42호증, 을 제1 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 자체직원으로 무기계약직 학사운영직인 원고들이 그 주장하는 법인직원과 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 보기 어려운바, 무기계약직이 근로기준법 제6조가 정한 사회적 신분에 해당하는지 여부에 관하여 판단할 필요 없이 이 사건 임금 등 차등지급은 근로기준법 제6조의 차별적 처우에 해당한다 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 모두 이유 없다<1>.
동일한 비교집단에 속해 있는지 여부, 즉 불리한 처우가 합리적 이유에 근거하지 않은 것인지 여부는 각 집단의 채용조건‧기준‧방법‧절차, 업무 범위‧권한‧책임, 노동시장의 수급상황 및 시장가치, 사용목적‧직무‧능력‧기능‧기술‧자격‧경력‧학력 등 임금 및 근로조건의 결정요소를 고려하여 양 집단의 노동이 본질적으로 동일한 가치가 있다고 볼 수 있는지를 개별적으로 판단할 수밖에 없고, 원칙적으로 그 증명책임은 차별적 처우를 주장하는 측에 있다.
먼저 채용조건, 기준, 방법, 절차 등에 관하여 보건대, 피고의 법인직원과 조교의 경우 채용 경료와 채용을 위한 필수 조건에 현저한 차이가 있는바, 법인직원 중 법인 전환 전 공무원인 근로자들은 필기시험과 면접시험으로 구성된 7급 또는 9급 국가공무원 공개경쟁채용시험에 의하여 채용되었고, 법인 전환 후에는 서류전형, 필기시험(인적성검사와 논술), 1, 2차 면접(행정 직렬의 경우 영어인터뷰 포함)을 순차로 거쳐 선발하여 채용하는 반면, 조교는 소속 단과대학의 학부별로 필기시험 없이 서류심사와 면접으로 채용하였다. 또한 법인직원의 경우 행정분야의 경우 필수조건으로 상당한 수준의 영어성적(텝스 551, 토익 695, 토플 79점) 등을 요구하나, 조교의 경우 학사학위 외에는 필수조건이 없고, 영어능력은 우대조건에 불과하다.
위와 같은 채용 조건과 기준의 현저한 차이는 단순한 채용 경로의 차이라 보기 어렵고, 임금 및 근로조건을 결정하는 사용자의 사용목적, 근로자의 능력, 선발된 노동력의 시장가치 등과 연결되는 요소라 판단된다.
또한 법인직원과 자체직원 모두 공개채용절차에 의하여 채용되므로 원고들도 비교집단으로 주장하는 법인직원의 직렬 채용절차에 지원할 수 있는데, 이와 같이 일정한 채용조건과 시험 등을 통하여 법인직원을 선발한다는 것은 원칙적으로 피고 대학이 법인직원에 대하여 일정 수준의 능력을 확보하기 위한 것으로 보아야 하고, 따라서 그에 대한 처우가 해당 선발을 거치지 않은 자체직원 조교들에게 일률적으로 적용되지 않는다 하더라도 이를 불합리한 차별이라 보기는 어렵다.
법인직원의 직급은 직원 인사규정에 따라 8급 실무관에서 1급 관리관까지 승진할 수 있고 부서장 등의 보직이 부여될 수 있으나, 학사운영직은 별도의 승진 제도가 존재하지 아니하여 원칙적으로 담당하는 특정 업무에 대하여도 책임과 권한의 한계가 있다.
법인직원의 경우 정기적으로 순환전보를 실시하여 업무가 변경되고, 성과 평가 주체는 총장인 반면, 원고들과 같은 조교들은 채용 당시 명시된 업무에 한하여 직무를 수행하는 것이 원칙이며 순환보직 등 인사교류나, 승진을 위한 일반적인 교육훈련의무, 성과 평가 등이 없다(갑 제35호증은 법인직원 전보인사에 단 1명의 학사운영직의 전보가 포함된 것에 불과하여 이를 두고 원고들과 같은 조교들에게 정기 인사발령이 동일하게 적용되었다고 보기 어렵다). 원고들에게 적용되는 G대학교 자체직원 취업규칙에 의하면 자체직원에게 법인직원에 비하여 과다하거나 책임이 가중된 업무를 부여할 수 없다고 규정하고 있는데다 조교의 업무 자체를 교육‧연구 및 학사에 관한 보조에 한정하는 등(갑 제37호증) 업무의 범위가 제한적으로 한정되어 있고, 원고들이 제출한 사무분장표에 의할지라도, 법인직원과 자체직원의 사무분장 자체가 분리되어 있는데다, 법인직원의 경우 ‘학사업무 총괄’ 등으로 조교들의 업무를 총괄하고 있음을 알 수 있다.
따라서 원고들이 법인직원으로부터 특정 업무의 인수인계를 주고받는다던가, 법인직원들의 특정 업무를 보조하는 경우가 있다 하더라도(갑 제32호증), 이는 법인직원이 인사에 따라 해당 단과대학 업무를 담당할 경우 자체직원의 업무와 일부 상호호 환성을 가지는 경우에 불과하고, 자체직원인 조교들이 법인직원이 담당하는 업무를 일반적으로 또는 주도적으로 담당할 수 없음이 분명한 이상, 위와 같은 정황만으로 자체 직원과 법인직원의 업무가 사실상 동일하다고 보기는 어렵다.
[한편, 원고들이 근로기준법 제6조 위반을 전제로 연차휴가미사용수당을 구하고 있기 하는 하나, 이를 근로기준법 제6조 위반 여부와 관계없이 각 무기계약직 전환 이후의 연차휴가미사용수당을 구하는 것이라 선해할 경우, (1) 계속근로기간의 경우 무기계약직 전환 전후로 원고들의 업무의 양상에 실질적인 변화가 있었다거나 종전의 근로관계가 단절된다보기 어려운 이상(피고가 조정휴가를 부여하였다는 것만으로 종전의 근로관계가 단절되었다 보기 어렵다) 계속근로연수와 그에 따른 연차유급휴가일수는 근로기준법(원고 A의 2018년도와 2019년도) 및 단체협약에 따라 아래 표 ‘재산정된 휴가일수’ 기재와 같고, 갑 제30, 31호증의 기재에 의하여 아래 표 기재 사용일수가 인정되는바, 결국 미사용연차일수는 아래 표 기재 각 해당란 기재와 같으며, (2) 근로기준법에 따라 산출한 원고들 통상임금(실제 지급받은 기본급인 본봉 + 정액급식비, 원고 A : 2018년도 2,608,600원, 2019년도 2,667,300원, 2020년도 2,726,700원, 원고 C : 2,976,200원)을 각 기준으로 산정되어야 하며, (3) 각 월별 통상임금을 미사용일수에 비례하여 산출할 경우 원고 A의 경우 1,205,076원(301,290 + 889,100 + 945,256 – 484,780 – 445,790), 원고 C의 경우 559,193원(644,843-85,650)원임을 밝혀둔다.]
결론
그렇다면, 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장원정
각주1) 1 원고들은 연차유급휴가미사용 수당에 있어서도 무기계약직 직원으로 전환되어 법인직원과 차별이 발생하는 경우를 전제로 구하고 있음을 분명히 하고 있다(원고 청구취지 및 청구원인변경신청서 제33면).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.