서울중앙지방법원 2022. 9. 2. 선고 2021가단5218543 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제1 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고 A에게 근로기준법 및 취업규칙에서 정한 바에 따라 아래와 같은 미지급 상여금, 해고 예고수당, 퇴직금 합계 53,878,339원 및 이에 대하여 2020. 8. 19.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 A에게 2019. 9. 추석 상여금 3,886,210원, 2020. 1. 설 상여금 4,477,230원을 지급하지 않았다.

피고는 원고 A를 해고하면서 해고예고를 하지 아니하였으므로, 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 원고 A의 통상임금은 419,836원이다.

피고는 원고 A에게 별지1 퇴직금 계산표 기재와 같이 퇴직금을 지급하여야 한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결 등 참조). 한편 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 등 참조).

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이며, 그에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다 할 것이다[대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결 등 참조].

위와 같은 법리에 비추어 원고 A를 근로기준법이 정하는 피고의 근로자로 볼 수 있는지 여부 등에 관하여 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고 A가 피고와 고용계약을 체결할 당시 피고의 대표이사는 원고 A와 동거하고 있던 모친 E였고, 원고 A가 피고의 인장을 이용해 스스로 자신의 근로계약서를 작성하였으며, 피고의 취업규칙을 스스로 만들기도 한 점, ② 원고 A가 피고와 근로계약을 체결한 후 상시 수행한 피고의 업무가 무엇인지 다소 모호한데 반해(피고는, 당시 피고에게 별달리 수행할 만한 업무 등이 있지 않았다고 주장한다), 원고 A는 피고로부터 상당히 고액의 임금을 받아온 것으로 보이는 점, ③ 원고 A는, 실제 경영주인 H으로부터 사업 관련자의 위법행위에 관한 자료 정리 등을 지시받아 처리하였다고 하는데(이와 관련해 추가수당 500만 원 상당을 책정해 지급받은 것으로 보인다), 이를 알 수 있을 만한 별다른 증거나 자료를 찾아볼 수 없는 점, ④ 나아가, 원고 A가 업무를 수행함에 있어 피고의 실제 경영주라는 H이나, 대표이사로 되어 있던 E로부터 구체적인 업무상 지시를 받았다고 볼 만한 증거나 자료가 존재하지 않고, 원고 A에 대한 근무태도나 휴가사용 등이 취업규칙에 따라 실질적으로 관리·감독되었는지 여부도 불분명한 점, ⑤ 원고 A는 피고의 직원으로 있으면서 2020. 2.말경부터 5.말경까지 사이에 H의 요청에 따라 J라는 회사의 업무를 수행하고 용역 수수료를 받기도 한 점, ⑥ 원고 A는 피고로부터 명절 상여금을 지급받지 못하고 있었음에도 피고의 경영주가 바뀌기 전까지는 이에 관하여 피고에게 별다른 지급요청이나 독촉을 하지 아니하였던 점 등에 비추어 보면, 원고 A가 제출한 증거들만으로는 원고 A가 근로기준법상 피고의 근로자나, 실제 피고의 취업규칙을 적용받는 피고의 근로자(사원)였음을 인정하기에 부족하다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고 A의 청구는 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고는 원고 B에게 근로기준법 및 취업규칙이 정한 바에 따라 아래와 같은 미지급상여금, 퇴직금 합계 13,289,789원 및 이에 대하여 2020. 12. 31.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 B에게 2019. 9. 추석 상여금 3,194,980원, 2020. 1. 설 상여금 3,750,560원을 지급하지 않았다.

피고는 원고 B에 지급할 퇴직금 12,744,249원 중 640만 원만을 지급하였다.

살피건대, 피고의 취업규칙 제38조 제2항에서 정한 바에 따라 피고는 원고 B에게 2019. 9. 추석 상여금 3,194,980원, 2020. 1. 설 상여금 3,750,560원을 지급하여야 할 것인데, 이를 지급하지 아니하였으므로, 원고 B의 이 부분 주장은 이유 있다.

이에 대하여 피고는, 원고 A가 만든 취업규칙이 무효라는 취지의 주장을 하나, 피고가 주장하는 사정이나 제출한 증거들만으로 원고 A가 아무런 작성권한이나, 경영주의 승낙 없이 취업규칙을 임의로 작성한 것이라고 단정하기는 어렵고, 고용노동부에 취업규칙을 신고하지 아니하였다고 하여 취업규칙의 효력이 당연히 부정되지도 않는다. 한편, 피고는 원고 B에 대한 과거 상여금의 지급이 비정상적이었다는 취지의 주장 또한 하나, 그러한 피고의 주장 사정은 취업규칙에 따라 명절상여금의 지급을 구하는 원고 B의 이 부분 청구와는 별다른 관련이 있어 보이지 않는다.

살피건대, 피고의 취업규칙 제46조 제1항에서 정한 바에 따라 피고는 원고 B에게 퇴직금을 지급할 의무가 있고, 그 퇴직금을 계산하면 별지2 기재 퇴직금계산표 기재와 같으므로, 피고는 원고 B에게 퇴직금 13,305,369원에서 세액을 공제하고 남은 12,744,249원 중 이미 지급한 퇴직금 640만 원을 제외한 나머지 6,344,249원을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고 B에게 위 상여금과 퇴직금 합계 13,289,789원(= 6,945,540원 + 6,344,249원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2020. 12. 31.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2021. 9. 2.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 A의 청구는 이유 없어 기각하고, 원고 B의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 인형준