서울중앙지방법원 2022. 11. 2. 선고 2021가단5302097 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고 C은, 피고 C의 소외 회사에 대한 약정금 내지 손해배상채권은 그 존재 및 액수 등이 규명되어야만 판단할 수 있는 채권으로서, 특정채권자와의 사이에서 결제되어야 할 특별한 사정이 있는 채권에 해당하여 그 성질상 양도가 불가능한 채권이므로 이 사건 채권양도계약은 무효라고 주장하나, 피고 C이 주장하는 사정만으로는 이를 그 성질상 양도가 불가능한 채권이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 C의 본안전 항변은 이를 받아들이지 아니한다.

피고들은 이 사건 각 위촉계약을 계약기간 내 임의로 해지하였으므로, 위 위촉계약 제12조 제1항 제3호, 제4호, 같은 조 제4항에 따라 해지 이후 발생한 환불금액의 10%에 해당하는 금액과 피고들이 지급받은 프로모션금원 전액의 약정채무금을 채권양수인인 원고에게 지급하여야 한다.

피고들과 소외 회사는 각 위촉계약을 합의해지하였을 뿐 아니라, 피고들은 소외 회사에서 근로자로 근무하였기 때문에 환불금의 10% 금액 반환 약정 및 프로모션 금원반환약정은 근로자인 피고들로부터 소외 회사로부터 받은 임금을 반환하도록 하는 내용이므로 근로기준법에서 금지하고 있는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상을 예정한 계약조항에 해당하여 무효이다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제2, 3호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 소외 회사들은 피고들을 비롯한 영업직원들에게 휴대전화기를 비롯하여 업무 수행에 필요한 시설과 용품 등을 모두 제공해주었고, 피고들은 오로지 소외 회사들의 계산에 따라 업무를 수행하였던 점, ② 소외 회사들은 이 사건 위촉계약 체결 당시 피고들로부터 회사의 내부통제기준을 준수하겠다는 서약을 받았던 점, ③ 소외 회사들은 피고들을 비롯한 영업직원들의 근무장소, 근무시간을 구체적으로 감독 · 통제하였던 점, ④ 소외 회사들의 팀장 등 관리자는 피고들을 비롯한 영업직원들에게 업무 매출목표를 할당하고 그 달성 정도를 구체적으로 보고받았던 점, ⑤ 피고들을 비롯한 영업직원들이 할당 목표를 달성하지 못할 경우 심한 질책과 압박을 받았던 것으로 보이는 점, ⑥ 소외 회사들은 피고들을 비롯한 영업직원들에게 고객과의 통화에서 전달할 내용과 방법 등을 구체적으로 지시한 점 등을 통하여 드러나는 피고들의 실제 업무 수행 내용, 업무 수행 방식(근로의 시간적 ·장소적 제약, 업무방식의 정형성 · 비자율성, 계속적 · 실질적 · 전속적인 노무 제공) 내지 소외 회사의 구체적인 지휘 · 감독의 정도(근태 및 실적관리, 시스템에 의한 업무 성과의 관리), 급여의 산정 및 지급 방식 등을 앞서 살펴본 관련 법리에 비추어 보면, 소외 회사들과 피고들 사이에 체결된 이 사건 위촉계약은 그 실질이 피고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 소외 회사에게 근로를 제공하기로 하는 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로자가 일정기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없고, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조합의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 각 위촉계약 제12조 제1항 제3호, 제4호는 피고들이 퇴직한 이후 발생한 고객들의 환불에 관하여 그로 인하여 소외 회사에게 실제로 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 관계없이 바로 피고들로 하여금 환불금액의 10%를 배상하도록 하고 있는 점, ② 이 사건 각 위촉계약 제12조 제4항도 피고들이 약정한 계약기간 이전에 퇴직하면 소외 회사에게 실제로 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 관계없이 바로 피고들로 하여금 프로모션금액 전부를 배상하도록 하고 있는 점, ③ 위 규정들은 피고들에게 퇴직의 자유를 제한하고 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 위촉계약 제12조 제1항 제3호, 제4호, 같은 조 제4항은 피고들의 의사에 반하여 계속 근로를 부당하게 강제한다고 할 것이어서 근로기준법 제20조에 위반하여 무효이다.

따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일수 없다.

그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 각 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 송명주