주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자관계
원고(변경 전 상호 주식회사 C)는 2020. 12. 14.경 텔레마케팅(아웃바운드, 인바운드) 영업 등을 목적으로 하여 설립된 유사투자자문회사이고, 주식회사 D(현재는 주식회사 E으로 상호를 변경하였다, 이하 ‘D’이라 한다) 역시 증권정보 제공업 등을 목적으로 하는 유사투자자문회사이다.
이 사건 각 위촉계약의 체결
피고는 2020. 9. 2. D과 사이에 계약기간을 2020. 9. 2.부터 2020. 12. 31.까지로 하여 ‘텔레마케팅 아웃바운드 업무위촉계약’을 체결하였다.
피고는 2020. 12. 30. 원고와 사이에, 계약기간을 2021. 1. 1.부터 2021. 3. 31.까지로 하여 위 업무위촉계약과 동일한 내용의 ‘텔레마케팅 아웃바운드 업무위촉계약’(이하 피고가 D 및 원고와 사이에 체결한 각 텔레마케팅 아웃바운드 업무위촉계약을 ’이 사건 각 위촉계약‘이라 한다)을 다시 체결하였다. 이후 원고와 피고는 2021. 2. 1. 위 위촉계약을 합의해지 하였다.
이 사건 각 위촉계약의 주요 내용은 아래와 같다(아래에서 ’갑‘은 D 또는 원고를, ’을‘은 피고를 칭한다).
제5조(의무사항)
원고의 채권양수
원고는 2021. 1. 1.경 D으로부터, D과 피고 사이의 위촉계약에 의하여 D이 피고에 대하여 가지는 현재 및 장래에 발생하는 채권 일체(계약 제12조 반환금 청구채권의 원리금 포함)를 양수받았고, 피고는 같은 날 위 채권양도에 관하여 ‘채무자는 양도인으로부터 채권양도의 통지를 받았고, 이를 이의 없이 승낙합니다’라고 기재된 채권양도 통지ㆍ승낙서(갑 제4호증의 2, 이하 ‘이 사건 채권양도 승낙서’라 한다)를 작성하여 주었다.
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 16호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지]
당사자의 주장 요지
원고의 주장
이 사건 각 위촉계약 제12조 제1항 제3호, 제4호(이하 ‘이 사건 반환약정’이라 한다)에 따르면 위촉계약이 해지, 만료된 이후라도 고객에게 환불하는 금액이 발생한 경우 피고는 환불 금액의 10%에 해당하는 금액 및 환불된 계약으로 인하여 지급된 프로모션금액을 반환하여야 하므로, 원고는 위촉계약의 당사자이자 채권양수인으로서 피고를 상대로, 일부 청구로서 2021. 10. 31.까지 산정된 환불 금액의 10%에 해당하는 금액인 22,032,503원과 지급받은 프로모션금액 38,384,740원 합계 60,417,243원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
피고의 주장
원고 및 D(이하 ‘원고 등’이라 한다)이 피고와 체결한 이 사건 각 위촉계약은 근로계약으로 원고 등이 피고에게 지급한 금원은 피고가 제공한 근로의 대가로서 임금에 해당하고, 원고 등이 약정금반환청구의 근거로 제시한 이 사건 반환약정은 근로자인 피고에게 마땅히 지급되어야 할 임금을 원고 등에게 반환하기로 하는 내용이며, 또한 그 취지가 원고 등에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 원고 등에게 지급하기로 하는 것으로서, 이는 모두 근로기준법 제20조에 위반하여 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 계약 조항에 해당하므로 무효이다.
원고 등은 피고와 이 사건 각 위촉계약을 체결할 당시 이 사건 반환약정을 근거로 피고에게 약정금을 청구하지 아니하겠다고 약속하였고, 계약을 체결한 후에도 피고에게 위 약정금을 청구하지 않겠다고 수시로 확인시켜 주었다.
판단
피고가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
인정사실
앞서 든 각 증거, 을 제1, 2, 5, 6, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실들을 인정할 수 있다.
원고 등은 피고를 비롯한 영업직원들로 하여금 일정한 근무장소인 사무실로 출근하게 하여 업무를 수행하도록 하였고, 원고의 대표자이자 D의 관리자였던 F은 피고의 출․퇴근 및 휴식 시간을 통제하였다. 이와 관련하여 피고가 속해 있던 D과 원고에서의 업무 관련 단체 카카오톡 대화내용(을 제1, 9호증, 이하 ‘단체 카카오톡 대화내용’이라 한다)은 다음과 같다.
‘퇴근 너 승인인건데’, ‘가라 G는 빨리..’
‘ 3천 초과 => 시간 상관 없이 즉퇴, 2010 이상 => 17시 퇴근, 1520이상 => 18시 퇴근, 1030 이상 => 19시 퇴근, 800 이상 => 20시 퇴근’
‘현 시간부로 H부대 B 과장은 자율퇴근을 승인한다’
‘담배 20분마다 피고 15분씩 쳐 있다가 들어오는 모습들 보이는데’, ‘콜센터에서 누가 담배 한번 필 때 15분, 20분씩 쳐 갖다오냐’
원고 등은 피고가 업무를 수행하여 잠재적 회원, 무료회원을 유료회원으로 전환시킨 경우 원고 등에게 그 실적을 즉시 보고하게 하였고(계약 제5조 제3호), 원고 등의 관리자인 F은 피고에게 업무 성과를 강요하였다. 이와 관련한 단체 카카오톡의 대화내용은 다음과 같다.
‘오늘 신디비 받은 인원들 무조건 1010 이상은 (인당생산성 초과) 가져와야 될거다’, ‘오늘 내 책임지고 1000미만 새끼들 죽여버려줄게’, ‘1010 미만자들 콜량 검사부터 들어가서 콜 다 팔거니 그리들 알아라’
‘벌써 1, 3본부 1억 넘었다. 우리가 인원 2배인데 5천이야. 당장 콜 돌려라. 숨도 쉬지말고 돌려. 장난하는 것도 아니고’
원고 등은 피고가 업무를 수행함에 있어서, 상황별로 고객을 응대하는 통화대본(을 제2호증)을 제공하는 등 그 업무내용을 구체적으로 지시하였다.
원고 등은 진급 체계를 갖추고 피고를 비롯한 영업직원들을 관리ㆍ감독하였다. 이와 관련한 단체 카카오톡의 대화내용은 다음과 같다.
‘장기적으로 추후 본사 직원이라던지 다른 본사 중요보직으로 중용될 가능성이 제일 높은 1순위 부서’
‘ 2팀 B (과장->멘토), 5팀 I, J (과장->멘토), 7팀 K (과장->멘토), ☆대표이사 보고 -> 승인 완’
구체적 판단
위 각 인정사실에 나타난 피고의 출퇴근 시간과 근무장소의 지정, 피고의 업무수행의 내용 및 방식, 업무에 대한 구체적인 지휘ㆍ감독 등을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보면, 원고 등과 피고 사이에 체결된 이 사건 각 위촉계약은 그 형식만 위촉계약으로 되어 있을 뿐, 실질은 피고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고 등에게 근로를 제공하는 근로계약관계였다고 봄이 상당하고, 이 사건 각 위촉계약에서 ‘고용관계를 전제로 하지 않는다(제2조)’라고 규정하고 있다 하더라도, 이러한 사정은 사용자인 원고 등이 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 커 피고의 근로자성을 뒤집는 사정이라고 보기에는 부족하다.
근로기준법 제20조 위반 여부
관련 법리
근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없고, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조).
구체적 판단
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실관계, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 반환약정은 피고가 퇴직한 이후 발생한 고객들의 환불에 관하여 그로 인하여 원고 등에게 실제로 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 관계없이 바로 피고로 하여금 환불금액의 10%와 프로모션금원을 배상하도록 하고 있고, 이로 인하여 피고가 퇴직의 자유를 제한받았을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 위촉계약 제12조 제1항 제3호, 제4호는 피고의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제한다 할 것이므로, 강행규정인 근로기준법 제20조에 반하여 무효이다.
따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 이유 없다.
채권양수인인 원고에게 대항 가능한 항변사유에 해당하는지 여부
이에 대하여 원고는, D으로부터 피고에 대한 채권 일체를 양수받을 당시 피고가 이의를 보류하지 아니한 승낙을 하였으므로, 피고가 D의 근로자임을 전제로 이 사건 반환약정이 근로기준법 제20조 위반으로서 무효라는 항변은 원고의 이 사건 양수금 청구에 대한 적법한 항변사유가 될 수 없다고 주장한다.
피고가 위 채권양도 당시 이 사건 채권양도 승낙서를 작성하여 준 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이의를 보류하지 않은 승낙으로 말미암아 채무자가 양도인에 대하여 갖는 대항사유가 단절되는 점을 감안하면, 채무자가 이 조항에 따라 이의를 보류하지 않은 승낙을 했는지 여부는 문제되는 행위의 내용, 채무자가 그 행위에 이른 동기와 경위, 채무자가 그 행위로 달성하려고 하는 목적과 진정한 의도, 그 행위를 전후로 채무자가 보인 태도 등을 종합적으로 고려하여 양수인으로 하여금 양도된 채권에 대하여 대항사유가 없을 것을 신뢰하게 할 정도에 이르렀는지를 감안하여 판단해야 하는바(대법원 2019. 6. 27. 선고 2017다222962 판결 등 참조), 피고가 이 사건 채권양도승낙서를 작성하였다는 사실만으로 이 사건 반환약정이 강행규정 위반으로 무효임에도 불구하고 위 계약에서 정한 대로 고객 환불 발생시 해지고객 환불금 10% 및 프로모션 금원을 반환하겠다는 의사를 표시한 것이라고 보이지 아니한다. 따라서, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이미경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.