서울중앙지방법원 2022. 12. 22. 선고 2021가합503373 판결

원고들은 1963년 상반기 출생으로 구 주식회사 G(2015. 9. 1. 구 주식회사 F을 흡수합병한 후 상호를 피고로 변경하였다. 이하 변경 전후를 구분하기 위하여 ‘G은행’이라고 한다)에 입사하여 근무하다가 합병 이후 피고 소속이 되었다.

G은행과 H노동조합 I지부(이하 ‘I 노조’라고 한다)는 2007. 7. 18. 임금피크제도를 도입하였는데, 그 내용은 만 55세에 도달하는 직원으로 하여금 1 정년을 1년 연장하여 만 59세까지 순차적으로 감축된 임금(표준임금의 250%)을 받고 계속 근로하거나 2 임금피크기간 중 받게 되는 총 급여의 80%를 특별퇴직금(표준임금의 200%) 일시금으로 지급받고 퇴직하는 것 중 하나를 선택하게 하는 것이었다.

G은행은 2009. 1. 19. 임금피크제도 개선방안(이하 ‘임금피크제도 개선방안’이라고 한다)을 작성하고 I 노조의 동의를 받아 이를 시행하였다. 위 개선방안 중 ‘I. 임금피크제도 개선(안) 요약’의 기재 내용은 아래와 같다.

G은행은 임금피크제도 개선방안 시행 이후 2009년 상반기부터 2015년 상반기까지 매년 1월과 7월에 그해 만 56세에 도달하는 직원들을 대상으로 특별퇴직 공지를 하였고, 상반기에 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로는 5. 31.자로, 하반기에 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로는 11. 30.자로 정규직 퇴직 발령을 한 후 각 그 다음 날짜를 기준으로 별정직원(계약직) 재채용 발령을 하여 왔다.

피고는 2017. 12. 27. 1963년 상반기 출생 직원들을 대상으로 특별퇴직 신청기간을 2017. 12. 27.부터 2017. 12. 28.까지로, 특별퇴직 예정일을 2017. 12. 31.로, 특별퇴직 직원의 전직지원 연수에 관하여는 ‘별도 연수 실시 없이 연수비 300만 원 일시 지급’으로 하여 특별퇴직신청을 공지하였다(이하 ‘이 사건 안내문’이라고 한다).

피고는 2017. 12. 31. 원고들을 포함한 위 특별퇴직 신청자들에 대하여 정규직 퇴직 발령을 하면서 이들을 재채용하지는 않았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3, 5, 14, 16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 만 56세까지의 임금 및 퇴직금 청구(별지1 청구액표 ‘청구액1’) 피고는 임금피크제도 개선방안 및 노사 관행에서 정한 임금피크 연령인 만 56세에 이르지 아니한 원고들을 대상으로 특별퇴직 신청을 받았는바, 이는 취업규칙인 임금피크제도 개선방안이 정한 특별퇴직 기준에 미달하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 임금피크제도 개선방안이 정한 특별퇴직시점인 만 56세가 되는 해의 5. 31.까지 재직하였더라면 받을 수 있었던 임금 및 법정퇴직금, 특별퇴직금 합계액과 실제 지급받은 퇴직금 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

재채용의무 불이행으로 인한 손해배상청구(별지1 청구액표 ‘청구액2’<1>) 임금피크제도 개선방안에 의하면, 피고는 특별퇴직을 신청한 원고들을 계약직 별정 직원으로 재채용하고 특별퇴직시점부터 만 58세가 되는 달의 말일까지 월 200만 원의 임금을 지급할 의무가 있으나 이를 이행하지 않았으므로, 피고는 원고들에게 피고가 원고들을 재채용하였을 경우 지급하였을 위 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

피고와 I 노조는 2016. 11.경 ‘(구)G은행 임금피크제도를 (구)F 제도와 동일하게 운영하고, 임금피크 연령을 만 56세에서 만 55세로 변경’하는 노사합의(이하 ‘2016. 11.경 노사합의’라고 한다)를 하였고, 이에 기초하여 피고와 피고은행 노조는 2017. 12.경 1963년 상반기 출생자들에 대한 특별퇴직 세부조건을 합의하였다(이하 ’2017. 12.경 노사합의‘라고 한다). 위 각 노사합의에 의하여 G은행 출신 직원들에 대하여도 (구)F 임금피크제도가 적용되므로, 임금피크제도 개선방안은 더 이상 효력이 없다.

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분이어서 근로조건에 해당하지 아니하므로 취업규칙이 아니고, 임금피크제도 개선방안에 의하더라도 피고는 원고들에게 재채용 신청기회를 부여하면 될 뿐 원고들을 재채용할 의무까지 부담하지는 않는다.

설령 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 취업규칙에 해당하여 피고가 이에 따른 재채용 의무를 부담하더라도, 이 사건 안내문에는 피고가 1963년 상반기 출생 직원들을 재채용하겠다는 내용이 없고, 피고가 이미 특별퇴직한 1959년 하반기, 1960년 상반기 출생 직원들을 재채용하지 않아 위 직원들과 사이에 재채용에 관한 소송이 진행 중이었는바, 원고들이 이러한 사정을 알고 있으면서 그대로 특별퇴직 신청을 유지하였다면, 이는 재채용이 보장되지 않는 조건의 특별퇴직에 합의하겠다는 의사표시를 하였거나 재채용에 관한 권리 내지 이익을 포기하였다고 보아야 한다.

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 합의해지에 해당하는 특별퇴직의 조건에 불과하여 피고가 재채용 의무를 다하지 않은 이상 특별퇴직 자체의 효력이 발생하지 않았으므로, 원고들은 특별퇴직이 유효함을 전제로 위 재채용 부분을 별도로 청구할 수 없다.

2016. 11.경 노사합의 성립 여부 살피건대, 을 1호증의 기재에 의하면, 피고와 I 노조 위원장이었던 J 사이에 ‘(구)G은행 임금피크제도를 (구)F 제도와 동일하게 운영하기로 한다’라고 기재된 합의서가 작성된 사실이 인정되기는 하나, 갑 13, 19 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 2016. 11.경 노사합의의 체결 일시와 장소조차 특정하지 못하고 있는 점, 2 2016. 11.경 노사합의 체결 사실이나 위 합의서가 I 노조원들에게 공개된 사실도 없는 점, 3 합병과 관련하여 I 노조는 2016. 9. 26. 총투표를 실시하여 노조 해산을 결의하였는데, 2016. 10. 27. 실시된 I 노조와 기존 피고 노조의 통합노조(이하 ‘통합노조’라고 한다) 선거에서 I 노조 위원장이었던 J은 낙선하였고, 2016. 12. 31.자로 위원장 임기가 종료될 예정이었던 점, 4 위와 같은 노조 해산 결의 및 통합노조 선거 이후인 2016. 11.경 피고와 I 노조 사이에 임금피크제에 관한 단체교섭이 진행되고 있었다고 인정할 증거도 없는 점, 5 민법 제87조 제1항에서 정한 청산인의 직무는 현존사무의 종결, 채권의 추심과 채무의 변제, 잔여재산의 인도 및 사무를 행하기 위하여 필요한 행위이나, 피고가 주장하는 2016. 11.경 합의는 새로운 임금피크제 도입 및 적용을 그 내용으로 하는 것이어서 해산 전에 이미 착수되었으나 해산시까지 완결되지 아니한 사무라고 인정할 근거가 없어 청산인의 직무범위에 포함된다고도 할 수 없는 점, 6 1961년 하반기, 1962년 출생 직원들을 대상으로 한 2016. 12. 21.자 특별퇴직신청 안내문에도 “현재 이원화되어 운영 중인 임금피크 제도의 통합을 추진 중임”, “제도 통합 前 사전 경과조치의 일환으로”, “(구)G은행 현행 제도(규정)” 등의 문언이 기재되어 있는데, 이는 G은행 임금피크제도가 여전히 유효함을 전제로 한 내용이라고 볼 수밖에 없는 점 등까지 보태어 보면, 을 1, 2호증의 각 기재만으로는 피고와 I 노조가 2016. 11.경 노사합의를 적법하게 체결하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 2016. 11.경 노사합의가 성립하였음을 전제로 임금피크제도 개선방안이 효력을 상실하였다는 피고 주장은 이유 없다.

2017. 12.경 노사합의 성립 여부 을 4호증의 기재에 의하면, 2017. 12.경 ‘임금피크 특별퇴직 한시적 확대 및 조기시행(안)’에 관한 내부 결재 과정에서 협의란에 노동조합이 서명한 품의서가 작성된 사실이 인정되기는 하나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 위 품의서는 피고 내부결재 문서에 불과하여 ‘노동조합 협의’란에 통합노조가 서명하였다고 하여 위 품의서에 첨부된 ‘임금피크 특별퇴직 한시적 확대 및 조기시행(안)’에 관하여 피고와 통합노조 사이에 합의가 있었다고 보기는 어렵고, 달리 그와 같은 합의가 있었다고 인정할 만한 아무런 증거가 없는 점, 2 위 품의서에 첨부된 ‘임금피크 특별퇴직 한시적 확대 및 조기시행(안)’의 내용을 살펴보더라도, 위 시행안은 만 56세에 이르지 아니한 1963년 상반기 출생 직원들에 대한 특별퇴직을 한시적으로 확대하겠다는 내용일 뿐 2016. 11.경 또는 2017. 12.경 노사합의를 전제로 임금피크제도 개선방안의 내용을 변경하는 취지의 기재가 포함되어 있지는 않은 점, 3 H노동조합과 K협의회가 체결한 ‘임금 및 단체협약 등에 관한 합의서’ 중 고용안정에 관한 협약 제6조 제1항에서 노사간 합의에 의하여 자율적으로 희망퇴직을 시행할 수 있다고 규정하고 있다고 하더라도, 위 품의서 협의란의 서명만으로 ‘노사간 합의’가 이루어졌다고 볼 수 없는 이상 위 협약에서 정한 바에 따른 희망퇴직을 시행하였다고 볼 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 을 4호증의 기재만으로 피고와 통합노조가 2016. 12.경 노사합의를 적법하게 체결하여 임금피크제도 개선방안을 더이상 적용하지 않기로 합의하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 2017. 12.경 노사합의가 성립하였음을 전제로 임금피크제도 개선방안이 효력을 상실하였다는 피고 주장은 이유 없다.

임금피크제도 개선방안이 피고의 재채용 의무를 정하고 있는지 여부에 관하여 앞서 본 기초사실에다가 갑 6 내지 8, 15, 16호증, 을 5, 6, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분과 관련하여, 피고가 원고들에게 단순히 재채용 기회를 제공하는데 그치지 않고 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 1 임금피크제도 개선방안 ‘요약’ 부분에는 ‘별정직원(계약직)으로 재채용 기회 부여’라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 ‘세부내용’ 부분에서는 계약직 별정직원 재채용을 특별퇴직 제도의 혜택임을 명시하면서 ‘특별퇴직금은 임금피크기간 총 지급률(170%)의 100%를 지급하고, 별정직원(계약직)으로 재채용’, ‘별정직원(계약직) 재채용, 최장 만 58세까지 계약 갱신’이라는 확정적 표현을 사용하고 있다. 임금피크제도 개선방안 해석에 있어서는 ‘요약’ 부분의 기재보다는 원문에 해당하는 ‘세부내용’ 부분의 내용이 우선 고려되어야 한다. 2 G은행은 I 노조가 임금피크제도 개선방안에 관하여 동의한 다음 날인 2009. 1. 20. 전산망을 통하여 이를 공지하였는데, 위 공지의 ‘주요 변경 내용’란에는 “별정직원(계약직)으로 재채용, 만58세 정년까지 운용, 연봉 2,400만 원(월 200만 원)”이라고 기재되어 있을 뿐 ‘재채용 기회 부여’라고는 기재되어 있지 않고, 첨부된 ‘임금피크제도 관련 Q&A’에는 “현행 인사규정상 계약직원 채용의 결격사유에 해당되지 않는 경우에는 원칙적으로 재채용을 허용”한다고 기재되어 있다. 위와 같이 G은행 직원들에게 공지된 내용에 비추어 보더라도 피고는 특별한 결격사유가 없는 한 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 3 G은행은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률과 관련하여 2014. 4. 30. 법률자문을 의뢰하였는데, 그 의뢰서에도 임금피크제도 개선방안에 관하여 “만 56세 도래 시점에 특별퇴직 후 2년간 계약직으로 재채용되어 근무하는 방식과 만 60세까지 정규직 신분을 유지한 상태에서 정년을 연장하여 임금피크를 적용하여 근무하는 방식 중 하나를 직원 스스로 선택하는 방식으로 임금피크제를 실시하고 있음”이라고 기재되어 있다. 이에 따르면, G은행 스스로도 임금피크제도 개선방안에 따른 재채용 의무가 있음을 인식하고 있었다고 인정된다. 4 G은행은 특별퇴직 및 계약직 별정직으로 재채용을 신청하는 직원이 급증할 것으로 예상되자 2014. 5.경 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 관한 개선안을 마련하였다가 I 노조의 반대로 무산되었는데, 그 개선안의 주요 내용은 ‘재채용을 신청하지 아니하는 직원에게 재채용 시 만 58세까지 지급될 총 기본급의 70%를 특별퇴직금에 가산하여 지급한다’는 것이었는바, 이 역시 특별퇴직자는 특별한 사정이 없는 한 재채용되는 것을 전제로 한 조치로 이해된다. 5 G은행은 임금피크제도 개선방안 시행 이후 특별퇴직자를 대상으로 선별적 공개채용을 실시한 적이 없고, 2009년부터 2015년 상반기까지 재채용되지 않은 근로자는 2009년 7명, 2010년 2명, 2011년 6명, 2012년 2명, 2013년 1명으로 총 18명에 불과한데<2>, 그 중 2012년 재채용이 불허된 L을 제외하고는 모두 해당 직원들 스스로 재채용을 원하지 아니하여 재채용이 불허되었다. L의 경우 특별퇴직 신청 후 업무와 관련한 정직 3개월의 징계를 받게 되자 재채용이 불허되었던바, 위와 같은 사례만으로 피고가 특별퇴직자의 재채용 여부를 재량에 따라 결정하여 왔다고 보기는 어렵다. 6 G은행은 임금피크제도 도입 이후 거의 이용되고 있지 않던 특별퇴직을 유도하기 위하여 ‘만 58세까지 월 200만 원의 임금을 지급하고 4대보험 등의 복리후생을 제공’하는 계약직 별정직원 재채용 제도를 신설한 것으로 보이는바, 이러한 재채용 제도를 도입한 경위에 비추어 보더라도, 피고는 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로 ‘재채용 신청 기회만을 부여’하면 된다는 피고의 주장을 받아들이기는 어렵다.

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 취업규칙에 해당하는지 여부 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 단순히 근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분이 아니라 임금피크 연령에 도달한 근로자들이 특별퇴직을 선택할지 여부에 관하여 중요한 영향을 미치는 특별퇴직과 관련된 ‘근로조건에 관한 준칙’에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 취업규칙에 해당한다. 1 임금피크제도 개선방안은 피고 직원들에게 가 만 60세까지 순차적으로 감축된 임금을 받고 계속 근로하거나 나 특별퇴직금 일시 지급, 복리후생비 2,000만 원 등 지급, 4개월 전직지원 연수 프로그램 이수, 계약직 별정직원으로의 재채용이라는 혜택을 받고 퇴직하는 것 중 하나를 선택하는 선택권을 부여하고 있다. 가항이 재직직원의 근로조건이라는 점은 명백하고, 피고 직원들은 ‘재직 당시’를 기준으로 가, 나항을 비교·평가하여 특별퇴직 여부를 선택하므로, 가, 나항 중 어느 하나를 변경하더라도 피고 직원들이 ‘재직 당시’ 가지고 있는 선택권에 영향을 미친다고 보지 않을 수 없다. 2 앞서 인정한 바와 같이 G은행은 2007. 7. 18.부터 시행된 임금피크제 하에서는 특별퇴직을 선택하는 근로자가 거의 없자 특별퇴직을 유도하기 위해 재채용 부분이 포함된 임금피크제 개선방안을 마련하였고, I 노조는 특별퇴직자에게 재채용 혜택이 제공된다는 점까지 종합적으로 고려하여 하나의 취업규칙으로서 임금피크제 개선방안에 동의하였다고 보이는바, 사용자인 피고가 임금피크제 개선방안 중 일부 부분이 취업규칙에 해당하지 않는다고 주장하며 이를 일방적으로 변경할 수 있다고 해석하는 것은 당시 노사의 의사에 부합하지도 않을 뿐만 아니라 취업규칙 변경에 근로자의 집단적 동의를 요구하는 근로기준법 제94조 제1항의 취지에도 정면으로 반한다. 3 앞서 본 바와 같이 G은행은 2014. 5.경 재채용을 신청하지 않은 직원에게 만 58세까지 지급될 총 기본급의 70%를 추가로 지급하는 내용의 특별퇴직 후 계약직 재채용 제도 개선안을 마련하였다가 I 노조의 동의를 받지 못하여 무산되었는데, G은행 스스로도 당시 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 근로조건에 관한 취업규칙에 해당한다고 인식하고 있었다고 보인다.

원고들은, 피고가 취업규칙인 임금피크제도 개선방안에 따라 특별퇴직 대상자에게 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일에 특별퇴직 인사발령을 하고 그때까지의 급여를 지급해야 한다고 주장한다.

먼저 임금피크제도 개선방안에 의하여 피고에게 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지의 임금 지급의무가 있는지 여부에 관하여 본다. 임금피크제도 개선방안에는 “특별퇴직 : 만 56세 및 만 57세 도래하는 시점”으로 기재되어 있을 뿐 특별퇴직일이 구체적으로 특정되어 있지 않고, “만 56세가 도래하는 시점”이 반드시 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일이라고 해석되지도 않고, 특별퇴직금을 지급하는 외에 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지의 급여를 모두 지급하여야 한다고 기재되어 있지도 않다. 따라서 피고가 1963년 상반기 출생 직원들을 대상으로 2017. 12. 31. 특별퇴직을 실시하면서 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지의 급여를 지급하지 않았다고 하여 임금피크제도 개선방안에 위반되는 특별퇴직이 실시되었다고 보기는 어렵다.

만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지 임금을 지급하는 노사관행이 형성되었는지에 관하여 본다. 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조). 살피건대, 갑 5, 16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 임금피크제도 개선방안에 따라 재채용이 시행된 이후 2015년 상반기까지 실시된 모든 임금피크 특별퇴직에서, 만 56세가 도래하는 근로자에 대하여 상반기에는 매년 5. 31.을 특별퇴직일로 정하고 그 다음날인 매년 6. 1. 특별퇴직자를 재채용하였으며, 하반기에는 매년 11. 30.을 특별퇴직일로 정하고 그 다음날인 매년 12. 1. 특별퇴직자를 재채용한 사실, 2015년 하반기, 2016년도 상반기 임금피크 특별퇴직 실시 대상자들도 2015. 11. 30., 2016. 5. 31. 각 특별퇴직한 사실, 피고가 특별퇴직자에게 특별퇴직금 외에 최종 근무일 다음날부터 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지의 급여를 지급한 사실을 인정할 수 있기는 하나, 임금피크제도 개선방안에는 “특별퇴직 : 만 56세 및 만 57세 도래하는 시점”으로 기재되어 있을 뿐 특별퇴직일이 구체적으로 특정되어 있지 않고, 임금피크제도 개선방안이 취업규칙으로 인정된다 하더라도 위 개선방안에 포함되지 않은 구체적인 시행 일정이나 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지의 임금 보장 여부 등은 피고가 인사권에 따라 위 개선방안에 반하지 않는 범위 내에서 회사의 경영상황이나 특별퇴직 실시 대상 인원 등 제반 사정을 고려하여 달리 정할 수 있는 내용에 해당하여 원고들이 주장하는 사정만으로는 상반기에 만 56세가 도래하는 근로자에 대하여 매년 5. 31.을 특별퇴직일로 정한다거나 만 56세 정년까지 임금 지급을 규범력 있는 노사관행으로까지 확립되었다고 보기는 어렵다.

또한 임금피크제도 개선방안이 만 56세가 되지 않은 근로자들을 대상으로 특별퇴직 신청을 받는 것 자체를 금지하는 취지의 규정이라고 해석되지는 않고, 원고들은 만 56세가 도래하지 않았음에도 이 사건 안내문에 기재된 혜택 등을 종합적으로 고려하여 스스로 특별퇴직을 신청하였으므로, 원고들의 특별퇴직 신청 및 이에 따른 피고의 특별퇴직 발령 자체가 무효라고 볼 수는 없다. 따라서 특별퇴직의 무효 및 근로계약의 존속을 전제로 만 56세까지의 임금 및 퇴직금, 특별퇴직금 지급을 구하는 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

청구원인에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 피고가 취업규칙인 임금피크제도 개선방안에 의하여 인정되는 재채용 의무를 위반하였으므로, 피고는 원고들에게 채무불이행에 따른 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(따라서 원고들이 주장하는 노사관행의 성립 여부에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다).

피고의 항변 등에 관한 판단

재채용 권리 포기 주장에 관하여

채권의 포기(또는 채무의 면제)는 반드시 명시적인 의사표시만에 의하여야 하는 것이 아니고 채권자의 어떠한 행위 내지 의사표시의 해석에 의하여 그것이 채권의 포기라고 볼 수 있는 경우에도 이를 인정하여야 하나, 그와 같이 인정하기 위하여는 당해 권리관계의 내용에 따라 이에 대한 채권자의 행위 내지 의사표시의 해석을 엄격히 하여 그 적용 여부를 결정하여야 한다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다40505 판결 참조).

갑 14호증, 을 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 1963년 상반기 출생 직원들을 재채용하겠다는 내용이 포함되어 있지 않은 이 사건 안내문을 공지한 이후인 2017. 12.경 특별퇴직을 신청하고 별도로 퇴직금 지급신청까지 한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 피고는 만 56세에 도달한 근로자들에게 임금피크제 또는 임금피크 특별퇴직제 중 하나를 선택하도록 하고 있는바, 임금피크제를 선택한 근로자와 특별퇴직을 선택한 근로자는 완전히 다른 형태의 근무를 하게 되어 그 지위와 근로조건이 확연하게 다른 이상, 피고의 재채용을 전제로 특별퇴직제를 선택한 원고들은 일단 임금피크제도 개선방안에서 정한 특별퇴직금을 지급받고 재채용되는 일련의 절차가 임금피크제도 개선방안에 따라 이루어질 것으로 믿고 퇴직금 지급신청을 하였다고 봄이 상당하므로, 원고들이 퇴직금을 신청하였다는 사정만으로 피고 주장과 같이 재채용 자체를 포기하였다고 보기는 어렵다.

‘특별퇴직 조건’과 관련한 주장에 관하여

조건은 법률행위 효력의 발생이나 소멸을 장래의 불확실한 사실의 성립 여부에 의존하게 하는 법률행위의 부관으로서 법률행위 내용의 일부를 구성한다. 특정 법률행위에 관하여 어떠한 사실이 그 효과의사의 내용을 이루는 조건이 되는지와 해당 조건의 성취 또는 불성취로 말미암아 법률행위의 효력이 발생하거나 소멸하는지는 모두 법률행위 해석의 문제이다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2018다223054 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 임금피크제도 개선방안은 피고 근로자들에게 가 만 60세까지 순차적으로 감축된 임금을 받고 계속 근로하거나 나 특별퇴직금 일시 지급, 복리후생비 2,000만 원 등 지급, 4개월 전직지원 연수 프로그램 이수, 계약직 별정직원으로의 재채용이라는 혜택을 받고 퇴직하는 것 중 하나를 선택하는 선택권을 부여하고 있다. 원고들이 나항을 선택하였으므로, 피고는 ➊ 특별퇴직이라는 합의해지에 승낙할 의사 표시를 할 의무, ➋ 특별퇴직금 일시 지급의무, 복리후생비 2,000만 원 등 지급의무, 4개월 전직지원 연수 프로그램 제공의무, 계약직 별정직원으로의 재채용에 승낙할 의사표시를 할 의무를 병렬적으로 부담한다.

비록 임금피크제도 개선방안에서 ‘특별퇴직 조건’이라는 표현을 사용하고 있다고 하더라도 이는 원고가 나항을 선택할 경우 취득할 혜택을 표시한 것에 불과하므로, 위 항 의무를 그 문언대로 법률행위의 부관인 조건으로 보기는 어렵다. 따라서 특별퇴직 조건 위반을 이유로 특별퇴직 자체의 효력이 상실되었다는 취지의 피고 주장 역시 이유 없다.

근로기간 주장에 관하여 임금피크제도 개선방안에는 재채용 기간과 관련하여 ‘운용기간: 만58세 정년까지’라고 명시되어 있고, G은행이 법률자문을 하거나 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 관한 개선안을 마련하면서도 모두 만 56세 퇴직 후 58세까지 2년간 계약직으로 재채용되어 근무하는 방식을 전제로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 2009년부터 2015년 상반기까지 재채용된 근로자들에 대한 갱신거부 사례와 심사내역 및 구체적인 심사절차 등에 관하여 아무런 자료를 제시하지 않고 있는 이상 특별퇴직자가 근태불량이나 업무태만 등 특별한 사정이 없는 한 만 58세에 도달하는 달의 말일까지는 계약이 당연히 갱신되는 것으로 예정되어 있었다고 해석함이 타당하다.

손해배상 액수에 관한 판단

원고들이 2019. 6. 1. 계약직 별정직원으로 재채용되어 각 만 58세에 도달하는 달의 말일인 퇴직일까지 근무할 경우 취득하였을 임금 및 퇴직금은 아래와 같다. <3> <4> <5> 2) 중간수입 공제에 관하여 가) 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있는데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익, 이른바 중간수입을 공제할 수 있다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 참조). 이러한 법리는 이 사건과 같이 임금 및 퇴직금 상당 손해배상 청구를 하는 경우에도 그 손해의 범위를 산정함에 있어서 손해배상의 일반 이론에 따라 손해의 원인이 된 사실과 상당인과관계에 있는 이득을 모두 공제하여야 하므로 그대로 적용된다(대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결 참조).

사용자의 고용의무 불이행을 이유로 손해배상을 구하는 경우와 같이 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우라면 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없는바(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결 참조), 이 사안은 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우이므로 중간수입 전체를 공제한다.

중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금 지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조). 원고들의 중간수입 공제금액 산정시 원고들의 중간수입이 발생한 기간과 임금 지급의 대상으로 되는 기간을 맞추어서 산정하였고, 원고들의 중간수입이 계약직 별정직원의 임금인 월 200만 원을 넘는 경우에는 월 200만 원을 한도로 공제할 중간수입을 산정하였다.

피고는 필요경비 등을 공제한 사업소득을 중간수입 공제의 기준으로 보아야 한다고 주장하나, 필요경비 등이 특별히 문제되지 않는 근로소득과는 달리 사업소득에서는 매출액을 의미하는 총 수입금액을 온전한 소득으로 보기 어려우므로, 근로소득은 필요경비·세금 등을 공제하지 않은 총수입소득을, 사업소득은 필요경비 등을 공제한 소득금액을 공제할 중간수입으로 산정한다.

공제할 중간수입은 원고들이 근로 제공 의무를 면한 것과 상당인과관계에 있는 것에 한하므로, 원고들이 계약직 별정직원으로 재채용되어도 얻을 수 있는 임대소득, 금융소득, 부업으로 인한 소득 등은 원고들이 근로 제공 의무를 면한 것과 상당인과관계가 있는 것으로 보기 어려워 공제할 중간수입에서 제외하였다.

원고들 공제금액

원고 A 이 법원의 마포세무서장에 대한 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A가 근로소득으로 2019년 25,838,301원, 2020년 12,025,325원, 금융소득으로 2019년 67,210,108원, 2020년 25,125,615원을 각 취득한 사실이 인정되나, 원고 A가 얻은 금융소득은 원고 A가 재채용되었더라도 얻었을 이익으로 보이므로 공제될 중간수입에서 제외한다. 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고 A는 2021. 1. 31.까지 근무하였을 것이므로, 27,097,667원[= 2019. 6. 1.부터 2019. 12. 31.까지 취득한 근로소득 15,072,342원<6>(= 2019년도 근로소득 25,838,301원 × 7/12개월) + 2020년도 근로소득 12,025,325원]을 중간수입으로 공제한다.

원고 B 2019. 6. 1. 이후 원고 B의 임금 상당 손해배상액에서 공제할 중간수입이 없다는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

원고 C 2019. 6. 1.부터 2021. 1. 31.까지 원고 C의 임금 상당 손해배상에서 공제할 중간수입이 40,000,000원(= 2,000,000원 × 20개월)인 점은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

원고 D 이 법원의 잠실세무서장에 대한 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D이 법무법인 M로부터 2019. 8. 1.부터 2019. 12. 31.까지 11,018,460원, 2020년 41,470,780원, 2021. 1. 1.부터 2021. 5. 31.까지 7,779,533원의 근로소득을 지급받은 사실, 부동산 임대소득으로 2019년 21,000,000원, 2020년 6,122,376원을 각 취득한 사실이 인정되나, 원고 D이 얻은 부동산 임대소득은 원고 D이 재채용되었더라도 얻었을 이익으로 보이므로 공제될 중간수입에서 제외한다. 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고 D은 2021. 5. 31.까지 근무하였을 것이고, 법무법인 M로부터 2019. 8. 1.부터 2020. 12. 31.까지 취득한 근로소득이 월 200만 원을 초과하므로, 41,779,533원[= 2019. 8. 1.부터 2020. 12. 31.까지 취득한 근로소득 34,000,000원(= 2,000,000원 × 17개월) + 2021. 1. 1.부터 2021. 5. 31.까지 취득한 근로소득 7,779,533원]을 중간수입으로 공제한다.

원고 E 갑 30호증의 기재, 이 법원의 파주세무서장에 대한 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E은 2019년 2,692,500

원고 E 갑 30호증의 기재, 이 법원의 파주세무서장에 대한 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E은 2019년 2,692,500원, 2020년 36,955,816원, 2021. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지 8,426,011원의 사업소득을 취득한 사실이 인정된다. 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고 E은 2021. 6. 30.까지 근무하였을 것이고, 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 취득한 사업소득이 월 200만 원을 초과하므로, 33,996,636원[= 2019. 6. 1.부터 2019. 12. 31.까지 취득한 사업소득 1,570,625원(2019년도 사업소득 2,692,500원 × 7/12개월) + 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 사업소득 24,000,000원(= 2,000,000원 × 12개월) + 2021. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지 취득한 사업소득 8,426,011원]을 중간수입으로 공제한다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 채무불이행에 따른 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금인 별지2 인용금액표 ‘인용액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2022. 10. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2022. 10. 5.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.