서울중앙지방법원 2022. 8. 19. 선고 2021가합515703 판결

당사자들의 지위

피고는 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사이다.

원고들은 피고와 도급계약을 체결한 사내협력업체에 소속된 근로자로서, 피고의 아산공장에서 근무하였다. 원고별 입사일, 소속업체 변경 내역, 담당 공정 등은 아래 표 기재와 같다.

피고의 자동차 생산공정 개관 피고의 자동차 생산공정은 ‘설계 → 개발 → PILOT 생산(양산 전 시험차량 생산단계) → 양산 → 출고단계’로 구분되는데, 그중 양산단계는 ‘프레스공정 → 차체공정 → 도장공정 → 의장공정’의 순서로 이루어지고, 위 각 공정과 관련된 공정 또는 업무로서 소재제작공정(엔진제작공정, 범퍼제작공정), 생산관리업무, 포장업무 등이 있다. 공정별 구체적 업무내용은 다음 표와 같다. (생략) <1><2><3> 다. 피고와 사내협력업체들 사이의 도급계약 체결 피고는 정형화된 계약서를 사용하여 사내협력업체들과 도급계약 형식의 계약(이하 ‘이 사건 도급계약’이라고 한다)을 체결하였는데, 원고들이 근무하던 시기를 전후하여 체결된 이 사건 도급계약의 주요 내용은 별지 1 기재와 같다.

사내협력업체의 인사관리 등 사내협력업체들은 해당 업체 명의로 원고들을 포함한 근로자들을 신규로 채용한 다음, 이 사건 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 피고의 공장에 투입하였다. 사내협력업체들은 1 피고와 별개의 취업규칙을 마련하여 이에 기해 소속 근로자들에 대한 인사권과 징계권을 행사하였고, 2 피고로부터 도급금액을 수령하여 이로써 소속 근로자들에 대한 임금 등을 지급하면서, 근로소득세 원천징수 및 납부, 연말정산 업무 등을 자체적으로 처리하고, 해당 사내협력업체의 대표 명의로 국민연금, 고용보험, 건강보험, 산재보험에도 가입하였으며, 3 관할 세무서에 사업자등록을 마친 다음 이 사건 도급계약 수행에 따른 사업소득세를 납부하였고, 4 소속 근로자들이 아래의 경위로 지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청 등에서 사용자로 응소하기도 하였다.

사내협력업체 소속 근로자들과 피고 사이의 법적 분쟁의 경과

불법파견 문제의 제기 및 관련 소송 등의 경과

사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 H 비정규직 노동조합(이하 ‘비정규직 노조’라고 한다)은 I 노동조합(이하 ‘I 노조’라고 한다)과 공동으로 2004. 5.경 및 2004. 8.경 피고와 사내협력업체들이 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ’파견법‘이라고 한다)을 위반하였다고 주장하면서 울산지방노동사무소(현 부산지방고용노동청 울산지청)와 전주지방노동사무소(현 전주지방고용노동청)에 각각 진정을 제기하였다. 위 각 지방노동사무소는 2004. 10.경 피고와 사내협력업체들이 이른바 ‘불법파견’을 한 것으로 결론을 내리고, 피고로 하여금 사내협력업체 소속 근로자들의 고용안정에 대한 개선계획 등을 제출하도록 지시하였으나 피고가 이에 따르지 않자, 그중 울산지방노동사무소는 2005. 2.경 피고를 파견법 위반으로 경찰에 고발하였다(울산지방검찰청은 2007. 1.경 위 고발사건에 대하여 혐의없음을 이유로 불기소처분을 하였다).

비정규직 노조는 위 울산지방노동사무소의 고발조치에 즈음하여 수차에 걸쳐 피고를 상대로 불법파견 해소를 위한 단체교섭을 요청하였으나 피고가 이에 응하지 않자, 2005. 1.경 불법파견 정규직화, 사내하청 직접 고용 등을 요구하며 파업에 돌입하였다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 J(당시 K 소속으로 피고의 울산공장 의장 공정에서 근무하였다) 등 사내협력업체 소속 근로자들은 ‘피고가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다’고 주장하면서, 피고 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였으나, 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 2005. 7.경 및 2006. 7.경 ‘피고와 사내협력업체 사이에 파견관계가 성립하지 않는다’는 이유로 위 신청 중 피고에 대한 부분을 기각하였다.

이에 J 등 일부 해고 근로자들이 2006. 8.경 서울행정법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 제1심과 항소심은 ‘파견관계를 인정할 증거가 없다’는 등의 이유로 그 청구를 모두 기각하였다. 그러나 위 판결에 대한 상고 사건에서 대법원은 2010. 7. 22. ‘J 등은 사내협력업체에 고용된 후 피고의 사업장에 파견되어 피고로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있었으므로, 파견법에 따라 고용이 의제된다’는 취지로 원심을 파기하였다(2008두4367).

환송 후 항소심법원은 2011. 2. 10. ‘근로자파견관계가 인정되어 피고의 사용자로서의 지위가 인정된다’는 취지의 판결을 선고하였고(서울고등법원 2010누23752), 2012. 2. 23. 재상고가 기각됨에 따라 위 판결은 그대로 확정되었다(대법원 2011두7076).

관련 민사소송의 경과

사내협력업체 소속 일부 근로자들은 2010. 11. 4. 피고를 상대로 근로자 지위 확인 및 임금 지급을 구하는 소(이하 ‘관련 민사소송’이라고 한다)를 제기하였다. 제1심은 2014. 9.경 ‘구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘제정 파견법’이라고 한다) 제6조 제3항 본문에 따라 고용이 간주되어 피고와 사이에 직접고용관계가 성립하였거나, 피고에게 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 파견법’이라고 한다) 또는 파견법(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 것, 이하 ‘현행 파견법’이라고 한다) 제6조의2 제1항에 따라 고용의무가 있다‘는 취지로 근로자 일부 승소 판결을 선고하였다(서울중앙지방법원 2010가합112450, 112474, 112481, 112511).

이에 대하여 피고가 항소하였으나 항소심 역시 2017. 2. 10. 같은 취지의 판결을 선고하였고(서울고등법원 2014나49625, 51475, 51581, 51666), 이 사건 변론종결일 현재 상고심 계속 중이다(대법원 2017다14581, 14833, 15010, 15065).

관련 법령 이 사건과 관련된 파견법 및 같은 법 시행령 규정은 별지 2 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 고용의사표시청구 피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 이 사건 도급계약은 그 실질에 있어서 근로자파견계약에 해당하고, 원고들은 파견사업주인 사내협력업체에 고용된 후 이 사건 도급계약에 따라 사용사업주인 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고를 위하여 직접 근로를 제공하였다. 피고는 허가를 받지 않은 근로자파견사업자로부터 근로자파견을 받아 현행 파견법 제5조 제1항에서 정한 근로자파견대상업무에 해당하지 않는 자동차 생산공정 업무에 관하여 원고들을 파견근로자로 사용하였으므로, 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호 또는 제5호에 따라 원고들이 각 파견근로를 개시한 날에 즉시 원고들에 대한 직접고용의무를 부담한다.

손해배상청구 피고는 직접고용의무 발생일에 원고들을 고용할 의무를 부담하는데도 이를 이행하지 않았다. 따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상금으로 원고들이 구하는 바에 따라 각 직접고용의무 발생일이 속한 달의 다음 달부터 2020년 12월까지 ’피고의 정규직 근로자의 임금과 원고들이 각 소속 사내협력업체에서 받은 임금의 차액‘ 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 및 판단의 전제

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 1 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 2 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 4 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 5 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

이 사건 소송에 앞서 사내협력업체 소속 일부 근로자들이 피고를 상대로 제기한 다수의 관련 민사소송에서 파견법에 따른 근로자파견관계가 인정되었는데, 여기에는 원고들이 소속되어 있었던 사내협력업체(F, G 등) 소속으로 원고들과 동일하게 피고의 아산공장 의장 공정에서 근무한 근로자들도 포함되어 있다. 비록 위 근로자들에 대하여 인정된 근로자파견관계 성립 시점과 원고들이 피고와 사이에 근로자파견관계가 성립하였다고 주장하는 시점 사이에는 상당한 시간적 간격이 존재하지만, 그 사이에 피고의 컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산방식, 피고의 자동차 생산공장에서 근무하는 사내협력업체 소속 근로자들의 근무형태, 피고의 사내협력업체 선정 및 관리방식 등에 관하여 본질적인 변화가 있었다고 보기 어려우므로, 관련 민사소송에서 인정된 여러 사정들은 이 사건에서 근로자파견관계의 성립 여부를 판단함에 있어서도 간접사실 내지 정황으로 참작할 수 있다.

인정사실 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 채택한 증거와 갑 제5, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산방식과 관련한 업무의 특성

컨베이어벨트를 이용하여 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 생산작업은 ‘단순성’과 ‘반복성’ 그리고 ‘분절성’을 그 특징으로 하고, 작업시간과 속도는 물론이고 심지어 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 작동속도 등에 좌우된다. 컨베이어벨트를 이용한 작업의 위와 같은 ‘단순반복성’과 ‘분절성’은 해당 업무에 투입된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 저감시키는 한편(개별 근로자들에 대한 지휘·명령은 컨베이어벨트의 속도와 작동 조건 등을 통제하는 것으로 상당 부분 대체된다), 중단 없이 작동하는 컨베이어벨트의 특성으로 인해 개별 업무들 사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상도 발견된다(일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어진다).

이와 같이 피고의 생산공정은 기본적으로 컨베이어벨트의 작동속도와 투입인원에 비례하여 생산량이 정해지는데, 특히 프레스, 도장, 의장, 소재 공정 등은 컨베이어벨트에 직접 연관된다.

사내협력업체 담당 업무의 결정 및 사내협력업체 관리

피고는 단체협약을 통해 사내협력업체에 맡길 업무 등을 결정함에 있어 I 노조와 협의를 하도록 했다. 피고는 해당 공정의 UPH(Unit Per Hour, 시간당 생산량)가 상승하거나 생산량 증대가 필요한 경우 등에 I 노조와 M/H(Man Hour, 시간당 투입인원) 협상을 통해 피고 소속 정규직 근로자들의 인력 재배치, 그에 따른 사내협력업체 소속 근로자들의 대체 투입 및 비율 등에 관하여 노사합의를 하여 왔다.

피고는 산하 연구소 등을 통한 자체 분석을 통해 UPH와 M/H 등 생산속도와 생산량을 좌우할 요소들에 대한 적절한 수치를 검토한 후 I 노조와의 협상을 통해 각 공정별 UPH 등을 결정한다. 그 후 I 노조와의 협의를 거쳐 피고의 정규직 근로자들이 담당할 공정이 우선적으로 확정되면, 나머지 공정이 이 사건 도급계약의 형식으로 사내협력업체들에 배분된다. 피고는 각 작업에 대한 UPH나 M/H 등을 고려하여 적정 투입인원인 ‘표준T/O’를 지정하는데, 사내협력업체들은 특별한 사정이 없는 한 표준 T/O에 따른 인원을 투입하여야 했고, 임의로 인원을 변경할 수는 없었다.

이 사건 도급계약은 통상 6개월 단위로 체결하되, 특별한 사정이 없는 한 갱신되었다. 사내협력업체들이 수행할 업무의 범위는 기본적으로 이 사건 도급계약서에 첨부된 시행계약서에 정해져 있는 한편, 사정의 변화에 따라 변경될 수 있었다(이 사건 도급계약 제4조 제2항 참조).

생산공정이 변경되는 등으로 해당 공정에 피고의 정규직 근로자가 투입되면 기존 사내협력업체와의 계약이 중도에 해지되었고, 사내협력업체 사이에서 담당 공정업무가 서로 바뀌기도 하였다. 이처럼 업무수행 도중에 사내협력업체가 변경되는 경우에도 근로자들을 새로이 충원하는 대신 고용을 승계하는 방식으로 기존에 근무하던 근로자들이 잔류하는 것이 일반적이었고, 이러한 사내협력업체 간의 고용승계 과정을 피고가 조정·중재하였다.

피고와 I 노조의 합의에 따라 피고 소속 정규직 근로자의 인력 재배치가 이루어지는 경우, 인력 재배치가 이루어지기까지의 업무는 사내협력업체 소속 근로자들로 우선 충원되었고, 인력 재배치가 완료되면 피고는 사내협력업체에 정규직 근로자 투입에 따른 사내협력업체 소속 근로자들의 계약해지 인원 및 일정 등을 통보하였다. 인력 재배치가 원활하게 이루어지지 않거나 피고의 정규직 근로자들이 기피하는 공정, 단순 업무 등에는 사내협력업체 소속 근로자들이 투입되는 것이 일반적이었다.

피고는 입찰 등 공개경쟁 방식을 거치지 않고 특정 사내협력업체와 이 사건 도급계약을 체결하기도 하였는데, 이들 사내협력업체의 대표 중 상당수는 종래 피고에서 장기간 근무하다 퇴직한 사람들이다.

피고는 사내협력업체들을 관리하기 위하여 ‘사내협력업체 관리’라는 업무표준을 마련하여 시행하여 왔고, 피고의 협력지원팀, 생산관리부, 운영팀 등이 사내협력업체 관리를 담당하였다.

피고는 사내협력업체로부터 작업일보·작업월보 등을 제출받거나 사내협력업체로 하여금 전산프로그램에 입력하게 하는 방법을 통해 사내협력업체 소속 근로자들의 근무시간, 투입인원과 인원배치현황 등을 파악하였다.

사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행 현황

원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자들의 시·종업시간, 식사시간, 휴게시간 등은 모두 전체 공장 단위로 가동되는 컨베이어벨트의 작동시간을 기준으로 정해진 결과, 피고의 정규직 근로자들과 동일하게 정해졌고, 정기휴가 또한 동일하게 실시되었다. 사내협력업체 소속 근로자들은 각자 배치된 공정의 생산일정에 따라 피고의 정규직 근로자들과 구분 없이 연장·휴일근무 등을 실시하였고, 피고의 정규직 근로자들이 안전교육을 받거나 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면 사내협력업체 소속 근로자들도 작업을 하지 않았다.

피고 소속 정규직 근로자의 인력 재배치, 산업재해 발생 또는 휴직 등의 사유로 인력 공백이나 결원이 발생한 경우, 피고는 정규직 근로자의 복귀가 예정된 시간을 기준으로 사내협력업체와 수일 내지 수개월 단위의 ‘비상업무도급계약’을 체결하여 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 결원을 대체하도록 하였다.

피고는 소속 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 혼재된 공정배치도 또는 작업편성표를 작성하였는데, 여기에는 피고 소속 직장이나 반장, 조장 아래 사내협력업체 소속 근로자들도 포함되어 있다. 피고 소속 조장은 피고의 정규직 근로자들뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자들의 인원관리, 근태관리, 업무조정, 투입지시 등에도 관여하였다.

사내협력업체 소속 근로자들은 대부분 피고가 미리 작성하여 교부한 차량사양표(조립작업지시표), 작업표준서, 사양식별표 등에 따라 단순업무를 반복하는 형태로 작업을 하였는데, 이러한 업무수행 방식은 피고의 정규직 근로자들도 동일하다.

작업현장에는 사내협력업체 소속 근로자인 현장관리인과 피고 소속 관리자가 있었는데, 차량사양표 등에 따라 동일 작업을 반복하는 업무의 특성으로 인해 평상시에는 사내협력업체 소속 근로자들이 피고 소속 관리자로부터 특별한 작업 지시를 받지 않았지만, 신차 양산 등에 따라 작업방식이 변경되는 경우에는 피고 소속 관리자가 변경된 작업방식을 사내협력업체 소속 현장관리인을 통해 해당 업체 소속 근로자들에게 전달하거나, 피고의 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 지켜보는 가운데 직접 시연하였다.

사내협력업체 소속 현장관리인인 조·반장들이나 사내협력업체 대표는 대부분 주간에만 근무하였고, 야간 작업자들에 대한 자체적인 지시·감독은 사실상 방치되어 있었다.

작업 중 발생하는 불량은 각 공정마다 일정한 간격으로 존재하는 피고의 정규직 근로자인 ‘키퍼’ 또는 ‘OK반’에서 근무하는 피고의 정규직 근로자 등에 의해 관리되었는데, 키퍼 등이 업무 도중 불량을 발견한 때에는 사내협력업체 소속 현장관리인에게 불량 발생 사실과 수정 방안을 알려 현장관리인으로 하여금 소속 근로자에게 필요한 조치를 취하도록 하였고, 사내협력업체 소속 근로자들이 작업 도중 직접 불량을 발견한 때에는 현장관리인을 통해 피고 소속 관리자에게 불량 발생 사실을 알리는 등으로 수정 조치가 이루어졌다. 이러한 수정 조치 등은 세부적인 공정별로 나뉘어 진행되는 연속적인 작업의 매 순간에 걸쳐 이루어졌다.

사내협력업체 소속 현장관리인들은 위와 같이 피고 소속 관리자들과 해당 사내협력업체 소속 근로자들의 사이에서 불량 발생에 대한 처리 내지 변경된 작업방식의 교육 등을 매개하는 외에 소속 근로자들에게 작업 지시나 감독을 하기도 하였으나, 이는 대부분 피고가 작성한 작업표준서 등에 맞게 작업이 이루어지는지 확인하는 정도에 그쳤다. 한편, 사내협력업체 소속 현장관리인들은 해당 업체 소속 근로자들의 휴가나 결근 시 업무에 대체 투입되거나, 근무 도중 근로자들이 화장실이나 휴게시간을 이용할 수 있도록 작업을 일시 교대하는 역할을 담당하기도 하였다.

도급금액 지급 방식과 하자 책임의 추궁 등

피고는 대당 도급단가에 생산차량대수를 곱하여 산정하는 ‘물량도급’ 방식으로 사내협력업체에 도급대금을 지급하였는데, 피고의 시간당 생산차량대수(UPH)는 노사합의를 통해 고정되어 있었으므로, 결국 사내협력업체 소속 근로자들의 총 근로시간에 따라 기성 도급금액이 정해졌다.

피고는 차량사양표 등에 의하지 않은 사유로 인해 제품의 불량이나 하자가 발생한 경우는 물론, 피고가 정한 안전수칙 미준수, 컨베이어벨트의 일시정지로 인한 작업 지연 등에 대해서도 사내협력업체에 책임을 물어 이 사건 도급계약에 따른 도급대금에서 클레임 비용 명목의 돈을 공제하여 지급하였는데, 특히 작업 지연의 경우 라인의 정지시간을 초 단위까지 산정한 다음 해당 M/H 손실분을 기준으로 클레임 비용을 청구하기도 하였다.

피고 소속 정규직 근로자의 결원 발생 등으로 인해 체결된 비상업무도급계약에 따라 사내협력업체 소속 근로자들이 그 업무에 대체 투입된 경우, 정규직 근로자가 복귀하면 비상업무도급계약이 해지되는데, 이 경우에도 피고는 일정 기간 동안 기성 도급대금을 보전해 주었다(이를 ‘오버랩 제도’라고 한다).

피고는 I 노조와 해마다 단체협약, 임금협정을 체결하면서 기본급, 상여금, 휴가, 휴일 등 사내협력업체 소속 근로자의 근로조건에 관한 사항까지 합의하여 처우개선안을 마련하였다. 피고는 담당 공정, 근속기간, 실근무일수, 지각·조퇴·결근횟수 등 자체적으로 정한 기준에 따라 사내협력업체 소속 근로자들에게 유해수당, 격려금, 성과급, 귀향비, 생산장려수당, 명절선물 등을 사내협력업체를 통해 지급하였고, 피고의 정규직 근로자와 동일하게 사내협력업체 소속 근로자들에게도 체육복 등을 지급하였다.

사무실, 기계·설비 등의 소유관계

사내협력업체들은 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 피고가 작업현장 내에 제공한 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않았다. 피고는 사내협력업체들로부터 임대료를 지급받고 사무실을 제공하였다.

사내협력업체들이 작업을 수행하는 데 필요한 제반 설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고, 사내협력업체는 무상으로 위와 같은 설비 등을 사용하였다.

근로자파견관계의 인정 여부 위 인정사실과 앞서 채택한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 원고들의 근로관계의 실질은 사내협력업체에 고용된 후 피고의 아산공장에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고를 위한 자동차 생산업무에 종사하는 근로자파견에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 원고들에 대한 상당한 지휘·명령 피고는 다음과 같이 원고들에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였다.

피고는 자동차 생산계획에 맞추어 사내협력업체 인력운영계획을 결정하였다. 피고는 사내협력업체들의 담당 공정에 대하여 생산량, 월별 가동시간, 시간당 생산대수, 가동률, 작업 일정 등을 상세하게 계획함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당 공정을 수시로 변경하였다. 이와 같이 피고는 원고들에 대하여 일반적 작업배치권과 변경결정권을 행사하였다.

피고는 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서 등을 통해 원고들에 대한 작업방식을 지시하였고, 사내협력업체나 원고들은 그와 다른 방식으로 작업을 수행할 수 있는 독자적 권한이 없었다. 피고는 원고들을 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인을 통해 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 근로자들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식으로 이루어졌다.

피고가 정한 작업속도와 방식에 따르지 않아 불량이 발생한 때에는 정규직 키퍼 등에 의해 즉시 시정지시가 이루어졌는데, 이러한 시정지시 등은 연속적으로 이루어지는 작업의 매 순간에 걸쳐 실시되었다는 점에서 완성된 일의 결과물을 인도하는 단계에서 통상 실시되는 도급인의 ‘검수’와는 그 내용을 달리한다. 앞서 본 것처럼 피고가 부품공급 지연이나 불량 발생 등으로 컨베이어벨트가 정지된 시간을 분, 초 단위로 산정한 다음, 이를 근거로 사내협력업체에 클레임을 청구하는 것도 위와 같은 상시적인 통제·감독의 측면에서 이해될 수 있다.

사내협력업체의 현장관리인이 소속 근로자들에게 행하는 지시나 감독 업무를 피고의 지휘·명령과 구분되는 별도의 구체적인 지휘·명령으로 보기 어렵다. 사내협력업체의 현장관리인이 원고들에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였더라도, 원고들이 수행하는 업무의 특성, 현장관리인은 주로 피고로부터 받은 지시를 전달하는 역할을 수행한 점, 사내협력업체의 현장관리인도 여유인원으로서 생산 관련 업무를 수행한 점 등을 고려하면, 피고가 결정한 사항을 그대로 전달한 것에 그치거나, 그러한 지휘·명령이 피고에 의해 통제되어 있다고 봄이 타당하다.

오히려 피고의 정규직 근로자들을 대상으로 한 피고의 지휘·명령 또한 피고가 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여 작업장소, 작업시간, 작업속도, 작업내용을 통제·관리하는 것과 사실상 동일하게 이루어지고 있는 점에 비추어 보면, 피고의 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 작업표준서 등에 의한 작업지시는 도급을 위한 지시권의 한계를 넘은 것으로 평가할 수 있다. 따라서 피고가 만든 작업표준서 등을 단순히 도급계약상 도급인의 수급인에 대한 지시권 행사에 불과하다고 보기는 어렵다.

피고 사업에의 실질적 편입 원고들은 다음과 같이 피고의 정규직 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있다.

피고는 사내협력업체 인원 현황을 지속적으로 파악하면서 피고 소속 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 모두 생산직 또는 생산 관련 인원으로 함께 편성하여 전체적으로 관리하였고, 생산계획 변경이나 직영화, 신규채용 및 정년퇴직 등으로 인한 피고의 정규직 인원 증감에 대하여 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 대응하도록 하였다.

피고는 정규직에 결원이 발생하면 사내협력업체 소속 근로자들을 대체 투입하였다. 또한, 피고의 일부 공장에서 피고 소속 정규직 근로자가 담당하는 공정을 다른 공장에서는 사내협력업체 소속 근로자가 수행하거나, 같은 종류의 업무를 구간별, 부위별로 나누어 피고 소속 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 각각 수행하기도 하였다.

원고들의 근로조건 등에 관한 피고의 결정권 행사 다음과 같이 사내협력업체들은 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사한 것으로 보이지 않고, 피고가 사내협력업체 소속 근로자의 수, 교육 및 훈련 등에 관한 권한을 행사한 것으로 보인다.

피고는 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업시간, 휴게시간, 연장 및 야간근로, 교대제 운영, 특근일정뿐만 아니라 작업공수를 산출하고 세부 작업에 소요되는 시간까지도 정하여 작업량, 작업속도 및 강도 등 직접적인 근로조건까지 결정하였다. 사내협력업체는 피고 소속 근로자들과 동일하게 정해진 근로시간을 임의로 조정하거나 이 사건 도급계약에서 정해진 표준T/O를 임의로 변경할 수 없었고, 피고가 설계한 생산계획에 따라 업무를 수행할 뿐 독자적으로 사업계획을 수립할 수 없었다. 사내협력업체가 수행하는 소속 근로자들에 대한 관리 및 작업배치·변경권은 피고가 정한 근로시간에 따라 정해진 임금을 지급하고, 표준T/O에서 정해진 근로자를 투입하며, 그 소속 근로자들이 근무하는 구체적 공정만을 변경할 수 있는 정도인데, 이는 특정한 일의 완성에 그 목적이 있어 구체적인 업무는 수급인이 자율적으로 수행하고 도급인의 업무 관여의 정도가 낮은 도급과는 거리가 멀다.

사내협력업체가 원고들을 독자적으로 채용한 후 조퇴, 휴가 등의 근태를 직접 관리하며, 원고들에 대한 임금 지급과 근로소득세 및 고용보험 등 납부 업무를 자체적으로 처리하여 왔음은 앞서 본 바와 같지만, 이는 해당 업체의 존재가 형식적·명목적이 아닌 한 근로자파견관계에 있는지 여부와 무관하게 해당 업체가 원고들의 사용자로서 당연히 실시·부담해야 하는 사항에 불과하다. 오히려 사내협력업체 차원의 근태관리는 기본적으로 피고가 정한 근무시간 내에서 표준T/O 또는 공정별 적정 투입인원수의 유지를 전제로 그 한도 내에서만 제한적으로 이루어진 점, 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 근태현황 등을 파악하고 관리하여 왔던 점 등을 고려하면, 사내협력업체가 피고의 노무관리 업무 중 일부를 대신하여 행하였다고 볼 여지도 있다.

신차 투입 등으로 생산방식이 변경된 경우, 피고의 정규직 근로자가 작업시범을 보이거나, 사내협력업체에 소속 근로자들에 대한 구체적인 교육내용을 전달하였다. 피고는 사고 처리 및 예방대책을 구체적으로 수립하여 사내협력업체 직원들에게 교육하도록 하였다.

원고들이 담당한 업무의 특정성·구별성, 전문성·기술성 부족

컨베이어벨트에서 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 생산작업의 경우, 제공된 노무 자체와 그로 인해 완성된 일의 결과를 개념상 명확하게 구분하는 것이 용이하지 않아 사내협력업체의 자율적이고 독자적인 개입 가능성이 낮을 뿐만 아니라, 해당 작업을 수행하는 과정에서 사내협력업체의 전문성이나 고유의 기술성이 발휘될 여지를 상정하기도 어렵다. 원고들로서는 마치 컨베이어벨트의 일부와 같이 분절화된 업무만을 반복하는 것으로 자신의 임무를 다하게 된다. 이와 같이 원고들의 작업은 직접 피고의 자동차 생산에 제공되는 것으로, 피고 소속 정규직 근로자들의 작업과 마찬가지로 일의 완성·수령 절차가 필요 없다.

사내협력업체의 담당 공정이 피고의 필요에 따라 변경되더라도 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력이 피고의 생산과정에 곧바로 결합될 수 있었던 점, 자동차생산작업 중 특정 공정을 담당하던 사내협력업체가 피고와의 계약을 해지당하는 등으로 다른 업체로 변경되는 경우 기존에 근무하던 근로자의 대부분이 신규 업체에 고용이 승계된 점 등을 고려하면, 사내협력업체가 전문적인 기술을 가지고 있다거나 고유하고 특화된 업무를 위탁받았다고 보기 어렵다. 원고들의 구체적인 작업 내용을 살펴보더라도, 피고의 정규직 근로자들과 구별되는 전문적 기술이나 근로자의 숙련도가 특별히 요구되지 않는 반복적인 작업들이 대부분이다.

이 사건 도급계약은 그 목적과 기한이 명확하지 않다. 이 사건 도급계약상 도급대금은 매월 말일을 기준으로 ‘물량도급’ 방식에 따라 산정된 기성금을 다음 달 15일에 지급하는 것으로 되어 있지만, 실질적으로 투입된 노동력의 양과 근로시간에 비례하여 책정된 것으로 보여 ‘일의 결과’보다는 ‘노동력 제공’ 자체에 대한 대가로 보인다. 결국 이 사건 도급계약의 목적은 ‘일의 완성’이 아니라 ‘근로자의 노동력 제공’ 그 자체에 있다고 봄이 타당하다.

사내협력업체는 피고로부터 투입인원(피고가 정한 표준T/O가 기준이 된다)이나 생산량(피고가 설정한 UPH 등 컨베이어벨트의 이동속도에 전적으로 좌우된다)에 따라 산정된 도급대금을 수령할 뿐, 계약을 이행하는 과정에서 스스로의 노력과 판단 여하에 따라 독자적인 이윤을 창출할 여지가 사실상 봉쇄되어 있었다. 이러한 점에서 자신이 공급한 근로자의 수에 비례하여 이익을 취하는 통상의 근로자공급업체와 사내협력업체를 달리 평가할 만한 근거를 찾기 어렵다.

사내협력업체의 독립적 기업조직, 설비 등 미비 대부분의 사내협력업체가 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 피고가 작업현장 내에 제공하는 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않았다. 사내협력업체들의 상당수는 법인격이 없었고, 그 기업조직 역시 피고와 체결한 도급계약을 수행할 목적으로 존재한 것으로 보인다. 원고들이 업무를 수행하는 데 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비·작업도구·부품 등은 모두 피고의 소유였고, 사내협력업체들이 고유 기술이나 특별한 자본을 투입하였음을 인정할 자료도 찾을 수 없다.

직접고용의무 발생 여부

관련 법리 현행 파견법 제6조의2 제1항은 ‘사용사업주가 근로자파견대상에 해당하지 아니하는 업무와 관련하여

사내협력업체의 독립적 기업조직, 설비 등 미비 대부분의 사내협력업체가 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 피고가 작업현장 내에 제공하는 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않았다. 사내협력업체들의 상당수는 법인격이 없었고, 그 기업조직 역시 피고와 체결한 도급계약을 수행할 목적으로 존재한 것으로 보인다. 원고들이 업무를 수행하는 데 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비·작업도구·부품 등은 모두 피고의 소유였고, 사내협력업체들이 고유 기술이나 특별한 자본을 투입하였음을 인정할 자료도 찾을 수 없다.

직접고용의무 발생 여부

관련 법리 현행 파견법 제6조의2 제1항은 ‘사용사업주가 근로자파견대상에 해당하지 아니하는 업무와 관련하여 파견근로자를 사용하는 경우’(제1호)와 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견사업을 행하는 자한테서 근로자파견의 역무를 제공받는 경우’(제5호) 각각 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하고 있다. 이러한 규정의 취지와 내용 등을 고려하면, 위 규정에 해당하는 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무가 있고, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결 등 참조).

판단 원고 A은 2018. 2. 21.에, 원고 C은 2018. 3. 26.에 각 피고의 사내협력업체인 F에 입사하여 파견근로를 제공한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 근로자파견사업허가를 받지 않은 사내협력업체로부터 원고들을 파견받아 근로자파견대상업무에 해당하지 않는 자동차 직접생산공정 업무에 사용하였으므로, 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호 또는 제5호에 따라 피고는 2018. 2. 21. 원고 A을, 2018. 3. 26. 원고 C을 각 고용할 의무가 발생하였다. 따라서 피고는 원고들에 대하여 직접고용의 의사표시를 할 의무를 부담한다.

관련 법리 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조). 한편, 현행 파견법 제6조의2 제3항 제1호는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우 파견근로자의 근로조건에 관하여 ‘사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것’이라고 규정하고 있다. 따라서 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 임금 상당 손해배상금을 산정함에 있어서는 파견근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자의 임금을 기준으로 해야 한다.

판단

위 법리에 따라 피고는 원고들에게 ‘각 고용의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 기간 동안(원고 A의 경우 2018. 3. 1.부터, 원고 C의 경우 2018. 4. 1.부터 각 2020. 12. 31.까지) 동종 또는 유사업무를 수행하는 피고의 정규직 근로자로서 받을 수 있었던 임금에서 같은 기간 동안 각 소속 사내협력업체에서 받은 임금을 공제한 차액’ 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무를 부담한다.

구체적인 계산 결과는 별지 3 ‘원고별 미지급 임금’과 같다(계산방식과 그에 따른 금액에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).

소결론 따라서 피고는 임금 차액 상당의 손해배상금으로 원고 A에게 15,352,814원, 원고 C에게 10,529,185원 및 위 각 돈에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2022. 6. 22.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음 날인 2022. 6. 25.부터 다 갚는 날까지 「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.