서울중앙지방법원 2022. 4. 28. 선고 2021가합516249 판결

피고는 국립대학교인 B대학교를 설립하여 경영하고 있고(이하 피고와 B대학교를 구분할 필요가 없을 때에는 ‘피고’라고만 한다), 원고는 2019. 9. 1.부터 피고 산하 C에서 전임연구원으로 근무하고 있다.

원고는 2019. 9. 1. B대학교 총장과 사이에 계약기간을 1년(2020. 8. 31.까지), 제 세공과금을 포함한 연 보수를 32,936,250원, 제세공과금을 제외한 월 보수를 2,307,690원으로 정하여 초빙교원인 전임연구원 고용계약(이하 ‘이 사건 고용계약’이라고 한다)을 체결하였고, 위 고용계약이 갱신되어 그 계약기간이 1년(2021. 8. 31.까지) 연장되었으며, 위 고용계약 제4조는 ‘원고가 별지 서약서를 위반하는 경우 피고가 고용계약을 해지할 수 있다’고 규정하고 있다.

피고 대학원생 ○○○(성별: 여성, 이하 ‘피해자’라고 한다)은 2019. 11.경 피고 연구원 D에게 ‘원고가 피해자의 머리를 쓰다듬거나 어깨에 손을 올려놓기도 하고, 피해자에게 같이 영화를 보자거나 서울에 놀러가자는 말을 하고 저녁에 술에 취해 전화를 걸어오기도 하였는데, 피해자가 이를 거부하자 원고가 피해자를 무시하는 말투와 행동을 하여 두렵다’는 취지의 말을 하였고, 2020. 1.경 피고 교수 E에게도 동일한 취지의 말을 하였다.

E은 2020. 12. 24. 원고에게 전화를 걸어 ‘원고가 성희롱을 하였다는 제보가 있다’는 취지의 말을 하였고, 이에 원고는 2020. 12. 24. 피해자를 비롯한 피고 직원 내지 학생들에게 성희롱 제보를 한 사람이 누구인지 물어보는 내용의 연락을 하고, 2020. 12. 26. 피고 인터넷 게시판인 열린신문고에 성희롱 제보와 관련한 진상을 파악해야겠다는 내용의 글을 게시하였다.

피해자는 2020. 12. 29.부터 F상담소에 원고에 대한 두려움을 상담받기 시작하였고, 위 상담소는 2021. 1. 19. 피고에게 성폭력 피해에 대한 무기명 전수조사를 요구하였다.

피고는 2021. 1. 13.부터 3일간 피고 직원 내지 학생 32명을 대상으로 무기명 설문조사를 실시하였는데,「① 12번 응답자가 원고로부터 ‘머리, 손, 턱선, 어깨, 귓불,목, 허벅지, 얼굴 등을 만지는 행위’, ‘공적인 업무와는 무관하게 전화나 문자를 하는행위’, ‘특정 신체 부위를 응시하거나 들여다보는 행위’, ‘수업과는 무관하게 사적으로 전화나 문자를 하는 행위’, 및 ‘일과 중 또는 일과 이후에 연구실이나 특정 공간으로 불러내는 행위’를 직접 당하였다, ② 25번 응답자가 원고로부터 ‘어깨나 팔, 다리 등을 안마하는 행위’, ‘안마를 하라고 요청하거나, 요청에 따라 안마를 하게 된 행위’, ‘개인적으로 성적인 농담, 성적인 비유, 음담패설을 하는 행위’를 직접 당하였다」는 설문조사 결과를 얻었고, 그 외에도 3번, 6번, 17번, 23번, 24번 응답자 역시 원고의 성희롱 등 행위를 들었거나 보았다는 설문조사 결과를 얻었다.

피고는 2021. 1. 27. C 운영위원회에서 운영위원 11명 중 10명의 찬성으로 ‘원고가 별지 서약서 제3항 및 제5항을 위반하였으므로, 이 사건 고용계약 제4조에 따라 위 고용계약을 해지한다’는 서면결의를 마쳤다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).

이 사건과 관련한 피고의 취업규칙은 별지 취업규칙 기재와 같다.

원고의 주장

판단

특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결).

피고 취업규칙 제52조 제7호 내지 제9호, 제58조 제3항은 ‘대학이 정한 복무규정을 위반한 자, 직장 내 성희롱 행위를 한 자, 다른 직원 등에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자, 직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 직원’에 대한 징계절차를 예정하 고 있으므로, 피고는 원고의 성희롱 등을 이유로 통상해고를 한다고 하여 위 징계절차를 생략할 수 없다. 그럼에도 피고가 취업규칙 제54조가 규정하고 있는 징계위원회 구성, 피징계자인 원고에 대한 소명 기회 제공 등 일체의 징계절차를 생략한 채 이 사건해고에 나아갔으므로, 이 사건 해고는 그와 같은 절차적 하자로 인하여 무효이다(따라서 원고가 주장하는 이 사건 해고의 나머지 절차적·실체적 하자는 별도로 판단하지 아니한다).

원고의 주장

미지급 임금에 관한 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경 우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

앞서 든 증거에 갑 9, 을 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 이 사건 고용계약은 ‘G’라는 연구를 위하여 체결되었고, 위 연구는 2023. 8. 31. 종료를 예정하고 있는 점, ② 전임연구원 H, I는 위 연구가 시작된 2017. 9. 1.부터 현재까지 매년 고용계약을 갱신하여 왔고, 퇴직한 전임연구원 J, K는 일신상의 이유로 중도 퇴직한 점 등을 종합하면, 원고는 이 사건 고용계약에 대한 갱신기대권을 가지고 있고, 이 사건 고용계약은 피고가 합리적인 이유를 들어 갱신거절을 하지 않은 이상 계약기간 만료일인 2021. 8. 31. 이후에도 갱신되었다고 봄이 타당하다.

따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 2021. 2.분부터 2022. 3.분까지의 임금 32,307,660원(= 월 보수 2,307,690원 × 14개월) 및 이에 대한 지연손해금을, 2022. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일에 월 2,307,690원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.

중간수입 공제에 관한 판단

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있는데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다.

앞서 든 증거에 이 법원의 청주세무서장에 대한 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정 즉, ① 원고는 2021. 3. 1.부터 2021. 6. 30.까지 L대학교로부터 4,483,200원, 2021. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지 M대학교로부터 1,836,000원의 각 급여를 받은 점, ② 위 각 급여는 원고가 다른 대학교에서 강의를 하여 받은 강의료로 보이는데, 이 사건 고용계약 제2조 제4항에 ‘타기관 출강 및 겸직 불허’라고 명시되어 있으므로, 이 사건 해고가 없었다면 원고가 위 강의료를 취득할 수 없었을 것인 점 등을 종합하면, 원고가 이 사건 해고 이후 전임연구원으로서의 노무제공의무를 면하여 이 사건 해고일인 2021. 1. 27.부터 2021. 6. 30.까지 6,319,200원(= 4,483,200원 + 1,836,000원)의 이익을 얻었다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 고용계약상 제세공과금을 포함한 연 보수가 32,936,250원이므로, 제세공과금을 포함한 월 보수는 2,744,687원(= 32,936,250원 ÷ 12 개월, 원 미만은 버림)이고, 원고가 전임연구원으로서 그 외에 지급받은 수당 등에 대 한 자료가 없으므로, 원고가 해고되기 전 3개월(2020. 10. 27.부터 2021. 1. 26.까지 92일) 동안의 평균임금을 2,744,687원로 본다. 이를 근거로 원고의 월 휴업수당 관련 공제 한도액을 계산하면 823,406원(= 2,744,687원 × 30%, 원 미만은 버림)이고, 원고가 임금을 청구하는 2021. 2. 1.부터 중간수입의 마지막 취득일인 2021. 6. 30.까지의 공제 한도액은 4,117,030원(= 823,406원 × 5개월)이 된다.

소결론