서울중앙지방법원 2023. 7. 20. 선고 2021가합568769 판결

당사자들의 지위

피고는 국내외 항공 운송업을 영위하는 회사이다.

원고 J은 피고 소속 정비사로 근무하다가 퇴직하였고, 나머지 원고들은 피고 소속 조종사로 근무하거나 근무하다가 퇴직하였다.

피고의 경영악화로 인한 임금삭감조치

국토교통부장관은 2019. 9. 2. 피고에 대하여 완전자본잠식의 장기간 지속을 이유로 항공사업법 제27조 제8호 및 같은 법 시행규칙 제30조에 따른 재무구조 개선을 명하였다.

이에 피고는 2020. 9. 14. 및 9. 17. 두 차례에 걸쳐 원고들을 비롯한 피고 소속 직원들에게 지속적인 적자로 인한 경영상태 악화 등을 이유로 각 첨부한 대응방안 및 임금 조정표에 따른 임금 삭감(이하 ‘이 사건 임금삭감조치’라고 한다)에 동의해 줄 것을 요청하는 내용의 공문을 발송하였다. 대응방안의 주요 내용은 아래와 같다.

원고 I<2>를 제외한 원고들은 2020. 9. 20. 및 2020. 10. 8. 피고에게 이 사건 임금삭감조치에 동의하지 않는다는 내용의 내용증명을 각 발송하였고, 위 내용증명은 그 무렵 피고에게 도달하였다.

이에 피고는 위 원고들에게 연봉 삭감액을 재조정하여 연봉계약을 체결할 것을 요청하면서, 연봉계약 체결 기한 내 피고가 제시한 조건으로 연봉계약이 체결되지 않을 경우 이 사건 임금삭감조치에 따른 임금을 지급하겠다고 통지하였다.

또한 피고는 2010. 10.경 ‘UTC 일출, 일몰 기준 야간비행시간 × 비행단가’로 산정하여 지급하던 야간비행수당을 ‘한국시간(22시 ~ 06시) 기준 야간비행시간 × 비행단가 50%’로 산정하여 지급하기로 하고, 위 변경사항에 관하여 야간비행수당 적용대상 조종사 22명 중 12명의 동의를 얻었다.

원고 A, D에 대한 징계처분의 경위

피고는 2020. 10. 22. 인사위원회를 개최하여 아래와 같이<3> 원고 A에 대하여 정직 2개월, 원고 D에 대하여 정직 3개월의 각 징계를 의결하였고, 그 무렵 위 원고들에게 위 징계처분을 통지하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라고 한다).

피고는 위 원고들의 정직기간 중인 2020. 11. 2. 위 원고들에게 아래와 같은 내용으로 이 사건 징계처분을 철회한다는 내용의 징계처분 철회 통지서를 발송하였다.

피고 취업규칙 등

원고들

피고는 원고들의 동의 없이 원고들과 체결한 근로계약에서 정한 임금을 일방적으로 삭감하는 이 사건 임금삭감조치를 단행하였다. 이에 원고 I를 제외한 원고들은 피고가 이 사건 임금삭감조치로 미지급한 임금 및 이에 대한 지연손해금을 구하고, 원고 A와 D은 이 사건 임금삭감조치에 따라 비행수당단가가 6만 원에서 4만 원으로 삭감됨으로써 지급받지 못한 야간비행수당, 원고 J은 이 사건 임금삭감조치에 따라 시간급통상임금이 감축됨으로써 지급받지 못한 연장근로수당 등 시간외수당을 추가로 구한다.

피고는 운항승무원에 대하여 일정한 비행시간과 근무경력에 따른 승격기준 및 이에 따른 임금 수준(이하 ‘조종사 승격기준’이라고 한다)을 정하고, 이에 따라 조종사의 고정급을 지급해왔는데, 원고 B은 2020. 4. 16.부터, 원고 C은 2020. 7. 31.부터 위 승격기준에 따른 ‘기장경력 만1년 이상, 비행시간 1,000시간 이상’의 요건을 갖추었으므로 초임 기장에서 중견 기장으로 승격되어야 한다. 그런데 피고는 위 원고들에 대하여 초임 기장에 해당하는 임금을 계속 지급하여 왔는바, 원고 B, C은 피고가 위 조종사 승격기준을 적용하지 않음으로써 미지급한 임금 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.

이 사건 징계처분은 징계시효를 도과하여 징계처분을 의결한 절차상 하자가 있을 뿐만 아니라 원고 A, D이 피고 노동조합의 위원장, 수석부위원장으로 노동조합을 결성하자 위 원고들에게 징계사유가 존재하지 않음에도 피고 회사 내부에서 관행적으로 이루어졌던 업무 처리를 문제삼아 내린 징계처분으로 위법한데, 피고가 이 사건 징계처분을 철회하였음에도 불구하고 위 징계처분을 철회하기 전까지의 정직기간에 해당하는 11일 동안의 임금을 지급하지 않았다. 따라서 원고 A, D은 위 기간 동안 피고가 미지급한 임금 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.

원고 I의 연봉은 조종사 승격기준, 운항본부관리규정 등에서 정한 방식에 따라 산정되어야 함에도 불구하고, 피고가 원고 I와 2020. 9. 10. 근로계약을 체결하면서 위 조종사 승격기준 등에서 정한 기준에 미달하는 연봉을 지급하기로 한 부분은 근로기준법 제97조에 의하여 무효이므로, 조종사 승격기준 등에 따라 산정한 임금과 원고 I가 지급받은 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.

원고 B은 2022. 7. 1., 원고 D은 2021. 10. 1., 원고 J은 2021. 3. 1. 각 퇴직하였는데, 피고가 위 원고들에게 위 1) 내지 4)항 기재 임금을 미지급함으로써 미납한 퇴직연금 부담금 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.

피고

이 사건 임금삭감조치는 피고 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어 시행되었으므로, 이 사건 임금삭감조치를 원고들에게 적용함에 있어 원고들의 개별적 동의를 요하지 아니한다.

원고들이 주장하는 바와 같은 조종사 승격기준은 존재하지 않고, 위 승격기준이 있다고 하더라도 피고는 일정 조건을 갖춘 운항승무원과 별도 협의를 거쳐 승격 여부를 결정하였을 뿐이다.

원고 A, D에 대한 이 사건 징계처분은 적법하나, 피고 내부 사정상 조종사 업무에 투입할 인력이 부족하여 위 원고들에 대하여 장래에 향하여 징계의 효력을 소멸시키는 취지로 위 징계처분을 철회하였으므로, 징계처분을 철회하기 전까지의 정직기간에 대한 임금을 지급할 의무가 없다.

원고 I는 이 사건 임금삭감조치가 있은 후에 피고와 사이에 근로계약을 체결하였고, 피고는 위 근로계약에 따라 정해진 임금을 모두 지급하였으므로, 원고 I에 대하여 미지급한 임금이 없다.

이 사건 임금삭감조치에 따른 미지급 임금 청구 부분

관련 법리

구체적 판단

앞서 든 증거, 갑 제7호증, 을 제3, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고 취업규칙에서는 회사와 직원이 체결한 개별 근로계약의 내용에 따라 연봉제를 시행한다고 규정하면서(제71조), 연봉을 구성하는 수당이나 연봉의 계산기간, 업적 평가기간 등을 정하고 있을 뿐(제78조) 연봉을 구성하는 기본급의 액수나 구체적인 산정기준에 관하여는 세부적인 규정을 두고 있지 않다.

원고 J은 기본급과 상여금을 합한 금액을, 나머지 원고들은 기본급, 상여금, 복지수당 및 월 70시간을 기준으로 한 비행보장수당을 합한 금액을 연봉으로 하여 피고와 일정시기마다 연봉계약을 체결하였다.

피고 소속 일반 직원들의 근로계약서상 임금 부분은 아래 기재와 같다.

피고는 소속 직원들에게 이 사건 임금삭감조치에 대한 동의를 구하면서 ‘긴박한 경영상 필요에 따라 임금(연봉) 조정’이 불가피하다고 설명하면서 각 직원별로 조정 연봉을 제시하였고, 동의를 거부한 원고들에 대하여 연봉 조정안을 추가로 제시하면서 ‘연봉 재조정에 따른 근로계약 체결’을 요청하였다.

피고의 위 동의 요청에 따라 피고 소속 직원 56명 중 35명이 동의서를 작성하여 피고에게 제출하였는데, 위 각 동의서에는 ‘피고와 체결한 근로계약서와 관련하여 제6조(임금)에 해당하는 일부 계약조건을 다음과 같이 조정함에 동의’한다는 기재 또는 ‘변경사항: 근로계약서 계약 내용 중 임금(별표의 내용)’이라는 기재와 함께 개별 근로자들이 피고와 체결한 근로계약에서 정한 기본급의 구체적인 액수(위 근로계약서 제6조의 표 기재 부분에 해당한다)나 수당 지급 여부 등을 변경하는 내용이 포함되어 있었다. 위 동의서를 제출한 직원들의 계약조건 변경사항은 기본급의 삭감 여부나 삭감 비율, 기본급에 수당이 포함되는지 여부 등에 있어 근로자별로 상이하였다.

앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 규정에서 기본급의 일반적인 산정기준 등에 관한 규정을 찾아볼 수 없는데다가 개별 근로자의 동의에 의하여 임금에 관한 준칙이라고 보기 어려운 근로계약상 월 급여액이나 수당 포함 여부 등 개별적인 근로조건에 관한 부분만 변동되었는바, 피고의 주장을 살펴보더라도, 피고 소속 근로자 과반수가 ‘임금 삭감’에 동의하였다고 주장할 뿐이어서 위 근로자의 동의에 따라 어떠한 내용의 취업규칙이 변경되었는지 특정할 수 없는 점(피고는, 767기종 운항을 전제로 입사한 운항승무원들의 경우 737기종의 운항을 전제로 입사한 운항승무원들보다 높은 수준의 급여를 지급하기로 합의하여 왔고, 이 사건 임금삭감조치에 따라 일률적으로 737기종 임금산정 기준표를 적용하기로 한 것이라는 취지로도 주장하나, 위와 같은 기종에 따른 임금산정 기준표는 피고가 채용 예정자들과의 연봉 협상을 위하여 마련한 내부적인 기준에 불과하다고 보이고, 위 기준표에 따라 연봉이 재산정되는 조종사들도 일부에 불과하다고 보인다), ② 피고가 이 사건 임금삭감조치에 대한 동의를 구하기 위하여 피고 직원들에게 발송한 공문이나 위 요청에 응한 일부 피고 직원들이 작성한 동의서에도 개별 근로계약에서 정한 임금의 삭감 또는 조정에 관한 내용만이 언급되어 있을 뿐 취업규칙의 변경에 관한 내용이라고 볼 만한 기재를 찾을 수 없는 점, ③ 피고 직원 56명 중 35명이 각 동의서를 제출함으로써 변경된 근로조건도 개별 근로자별로 상이한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금삭감조치에 동의하여 동의서를 제출한 피고 직원들은 피고와 체결한 근로계약에서 정한 개별적인 근로조건을 변경함에 동의한 것에 불과하고, 개별 근로계약에서 정한 구체적인 임금액 등이 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙에 해당한다거나 위 근로자들이 취업규칙의 변경을 전제로 이에 동의하였다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 임금삭감조치가 개별 근로조건이 아닌 피고 소속 근로자 과반수의 동의를 얻은 유효한 취업규칙의 변경에 해당한다는 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이와 달리 이 사건 임금삭감조치가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다는 전제 하에 이 사건 임금삭감조치가 유효한지 여부에 관하여 가정적으로 살펴본다.

따라서 피고는 원고 I를 제외한 원고들에게 이 사건 임금삭감조치에 따른 미지급임금과 위 임금삭감에 따라 미지급한 야간비행수당, 시간외수당 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

조종사 승격기준 미적용에 따른 미지급 임금 청구 부분

관련 법리

구체적 판단

피고 취업규칙은 직원의 승진에 관하여 ‘승진 대상은 업무능력, 인사고과, 업무평정 등을 고려하여 인사위원회(또는 대표이사)에서 결정’(제15조 제1항)하고, ‘승진은 필요에 따라’(제15조 제2항) 행한다고 정하고 있다. 또한 운항본부관리규정에서는 운항승무원의 등급과 등급 설정에 관한 세부기준을 정하고 있는데, 위 등급은 운항승무원의 담당 업무의 난이도나 비행편조를 조정하기 위한 목적으로 설정한 것으로 비행경력을 고려하여 운항승무팀장의 승인에 따라 등급이 부여되는 것이고, 운항승무원의 비행경력만으로 그 등급이 자동적으로 부여되지는 않는다.

원고들이 주장하는 조종사 승격기준은 피고가 이 사건 임금삭감조치에 대한 동의를 구하면서 직원들에게 발송한 공문 등에 첨부된 임금 조정표의 기재를 근거로 하는 것인데, 위 임금 조정표에는 일정 비행시간과 근무경력을 해당 등급의 ‘자격 충족 요건’으로 기재하고 있을 뿐이어서 위와 같은 기재만으로 위 요건을 충족한 운항승무원이 별도의 절차 없이 곧바로 해당 등급으로 승격한다고 보기는 어렵다. 오히려 원고 C이 2016. 5. 9. 부기장 승격과 관련하여 피고 담당 직원으로부터 받은 메일 내용에 비추어 보면, 위와 같은 요건을 충족한 이후 피고와 별도의 협의를 거쳐 승격 여부가 결정된다고 보인다.

또한 위 임금 조정표상 운항승무원의 ‘자격 충족 요건’ 부분은 피고가 소속 근로자와의 연봉 협상이나 승격 여부를 심사하기 위한 일응의 기준으로 마련하였으나 이 사건 임금삭감조치에 대한 동의를 구하면서 삭감액의 구체적인 산정근거 등을 설명하기 위해 이를 공개하였다고 보이고, 그 이전까지는 피고 직원에게 공지된 기준도 아니었다고 보인다.

이 사건 징계처분 철회에 따른 미지급 임금 청구 부분

단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다.

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 피고 취업규칙 제95조에서 ‘징계사유가 발생한 날로부터 2년이 경과한 때에는 징계하지 아니한다’고 정한 사실, 피고는 2020. 10. 22. 인사위원회를 개최하여 원고 A, D이 2017. 10. 23.경 운항본부관리규정을 제정 및 시행한 비위행위에 대하여 이 사건 징계처분을 결의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 등 증거에 갑 제27, 31호증의 각 기재 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고로서는 N과의 분쟁이 발생한 2020. 9. 23. 무렵까지 위 원고들에 대한 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있었다고 보기 어렵고, 위 원고들에 대한 징계사유 또한 인정되지 아니한다.

피고 취업규칙 제26조에서는 피고 직원의 정년을 만 60세로 정하고 있는데, 원고 A, D은 운항승무원에게 적용되는 특별규정인 운항본부관리규정을 제정하면서 대표이사의 결재를 얻지 아니하고 ‘정년에 도달한 운항승무원 중 건강 상태가 양호하고, 본 규정 제4장에서 요구하는 자격을 구비한 자에 한해 재채용한다. 재채용 한도는 만 65세가 도달하는 날로 하며, 5년 단위로 계약한다’는 내용을 추가하였다. 그러나 ① 운항본부관리규정에 의하더라도, ‘운항승무원의 정년은 만 60세가 종료되는 날이 속한 달의 말일로 한다’고 규정하고 있어 위 취업규칙에서 정한 정년과 상충한다고 볼 수 없고, ② 피고 취업규칙에서도 ‘회사에서 필요한 경우 촉탁직원으로 재채용할 수 있다’고 규정하고 있어 정년에 도달한 운항승무원 중 일정 자격을 구비한 자에 한하여 만 65세를 한도로 재채용할 수 있다는 위 운항본부관리규정이 취업규칙의 규정에 반하여 운항승무원을 다른 직군보다 유리하게 취급하는 내용이라고 볼 수 없으며, ③ 위 개정 당시 운항본부관리규정 1.3 에서는 ‘이 규정의 제정 및 개폐 관련업무는 운항본부장에게 있다’고 규정하고 있는바, 위 운항본부관리규정의 개폐와 관련하여 운항본부장에게 전결을 위임하는 규정이 다른 피고 내부 규정에 반한다고 볼 근거가 없다.

피고는, 2020. 9. 23. 무렵 당시 기장으로 근무하였던 N과 사이에 정년 도래 여부에 관한 분쟁이 발생하여 운항본부관리규정의 제정 경위를 조사하게 되었고, 위 조사과정에서 원고 A, D의 비위사실을 인지하게 되었다고 주장하나, 피고는 N이 2019. 12. 31. 취업규칙에서 정한 정년이 도래한다는 점을 알면서 2019. 4. 16. 근로계약을 체결하고 위 정년이 도래한 이후에도 계속 근무하게 하다가 2020. 9. 23. 무렵에서야 정년에 도달하였음을 통보하였는바, 피고가 주장하는 사정만으로는 피고가 위 N과의 분쟁이 발생하기 전까지는 위 운항본부관리규정의 제정 여부를 알 수 없었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 징계처분은 취업규칙에서 정한 징계시효를 도과하여 이루어진 것으로서 위법하고, 그 징계사유 또한 존재하지 아니하므로, 피고는 위 징계처분을 철회하기 전까지의 정직기간에 해당하는 11일 동안 원고 A, D에게 미지급한 임금 및 위 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 I의 미지급 임금 청구 부분

미지급 기본급에 관하여

비행보장시간 미달에 따른 미지급 비행수당에 관하여

소결론