서울중앙지방법원 2023. 10. 19. 선고 2021가합569939 판결

[인정근거] 갑 제3호증, 을 제5, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

갑 제3호증, 을 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 이 사건 교원연봉제 규정이 C대학교의 교원들에게 적용될 연봉운영 체계 및 연봉제 급여 등 근로조건에 대한 준칙의 내용을 담고 있는 사실, 이 사건 교원연봉제 규정이 적용됨에 따라 원고가 2018년부터 2021년까지 매년 피고로부터 수령한 임금의 합계액이 이 사건 종전 보수규정이 적용되었을 경우와 비교할 때 약 50만 원 상당 감소한 사실을 인정할 수 있는바 이 사건 교원연봉제 규정의 제정은 취업규칙을 불이익하게 변경한 것에 해당한다. 따라서 이 사건 교원연봉제 규정이 효력을 갖기 위하여는 그 적용대상인 C대학교 교원들 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 위와 같은 노동조합이 없는 경우에는 C대학교 교원들 과반수의 동의를 받아야 한다. 그런데 피고가 이 사건 교원연봉제 규정의 제정과 관련하여 C대학교 교원들 과반수로 조직된 노동조합이나 C대학교 교원들 과반수로부터 동의를 받았다고 볼만한 아무런 증거가 없으므로 이 사건 교원연봉제 규정은 무효이고, 이 사건 교원연봉제 규정의 무효 여부를 확인하는 것이 원고와 피고 사이에 임금과 관련하여 예상되는 분쟁을 일거에 직접적이고도 획일적으로 해결할 수 있는 가장 유효 · 적절한 수단이라고 보이는바 그 확인을 구할 이익이 존재한다(이와 같이 이 사건 교원연봉제 규정이 취업규칙을 불이익하게 변경한 것으로 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 무효라고 판단하는 이상, 이 사건 교원연봉제 규정이 사립학교법을 위반하여 무효라는 주장에 대하여는 판단하지 아니한다).

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

이 사건 교원연봉제 규정이 제정된 2015. 3. 1. 이후인 2016. 3. 1. 원고가 피고에게 재임용된 사실은 앞서 기초사실에서 살펴본 것과 같다.

그러나 갑 제4, 7, 15, 17호증, 을 제3, 6 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 재임용계약이 반드시 새로운 임용계약에 해당하는 것은 아니고, 그 법적 성격은 구체적인 사안에 따라 달리 볼 수 있는 점, ② 원고에 대한 재임용은 원고가 재임용 심의 신청서를 작성하여 피고에게 제출하면 피고가 심사를 거쳐 재임용 여부를 결정하고 그 내용을 원고에게 통보하는 방식으로 이루어진 점, ③ 피고가 재임용과 관련하여 교원임용계약서 양식을 미리 마련해두었던 것은 사실이나, 위 교원임용계약서 양식의 내용을 살펴보면 보수, 근무조건, 의무 등 주요 사항을 모두 피고의 인사규정, 복무규정 등 취업규칙에 따르도록 정하고 있고 원고와 피고가 재임용 과정에서 실제로 위 교원임용계약서 양식을 사용하여 교원임용계약서를 새로이 작성한 사실도 없는 점, ④ 그렇다면 원고에 대한 재임용으로 원고와 피고 사이에 기존의 근로관계가 해소되고 새로운 근로관계가 성립하였다고 보기는 어려운 점, ⑤ 기간을 정한 근로계약이 종료된 후 이를 다시 갱신하는 경우 당사자 사이에 별도로 합의하지 않는 이상 무효인 변경된 취업규칙이 아니라 종전의 계약조건과 동일한 내용의 계약관계가 다시 시작되는 것으로 보는 것이 당사자들의 의사에 부합하는 점, ⑥ 원고가 피고에게 제출한 재임용 심의 신청서에 '2016학년도 재임용 교원은 교원연봉제 규정을 적용받습니다.'라는 문구가 기재되어 있기는 하나 이는 피고가 사전에 재임용 심의 신청서 양식에 부동문자로 인쇄하여둔 것으로, 원고는 위 문구를 삭제한 재임용 심의 신청서를 제출하였으나 피고가 '대학의 공식문서를 훼손하여 제출하였다'는 이유로 재임용 심의 신청서를 다시 작성하여 제출하라고 요구하여 위 문구가 기재된 재임용 심의 신청서를 제출한 점, ⑦ 원고는 2015. 11. 2. 피고에게 내용증명을 보내는 등의 방식으로 이 사건 교원연봉제 규정의 적용에 반대한다는 뜻을 분명히 밝힌 점, ⑧ 설령 원고가 재임용 시 이 사건 교원연봉제 규정을 수용하는 의사표시를 하였다고 하더라도, 교원들의 집단적 의사결정방법이 아닌 원고의 개별적인 동의만으로는 연봉제 지급규정이 원고에게 적용된다고 보기 어려운 점, ⑨ 피고 주장과 같이 변경된 취업규칙으로 인해 불이익을 받게 되는 재임용 대상 교원에 대하여 그 의사와 무관하게 변경된 근로조건을 일방적으로 수용한 것으로 간주하게 되면 사립대학운영자가 취업규칙의 내용을 교원들의 동의 없이 일방적으로 불이익하게 변경한 후 재임용절차를 이용하여 변경된 취업규칙을 적용시킬 수 있어 취업규칙의 불이익 변경을 엄격하게 제한하고 있는 근로기준법의 취지에 반하는 결과가 초래되는 점 등에 비추어 보면 원고가 2016. 3. 1. 재임용되었다는 사정만으로는 이 사건 보수규정 변경을 수용하고 피고와 사이에 새로운 근로관계를 갖게 되었다고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 제정한 이 사건 교원연봉제 규정은 무효이므로, 피고는 원고에게 2018. 9.부터 2021. 2.까지의 기간에 대하여 이 사건 종전 보수규정에 따라 산정한 원고의 임금과 실제로 지급한 임금의 차액을 지급하여야 한다. 한편, 을 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면 2018. 9.부터 2021. 2.까지의 기간에 대하여 이 사건 종전 보수규정에 따라 산정한 원고의 임금과 이 사건 교원연봉제 규정에 따라 산정한 원고의 임금의 차액이 3,489,450원인 사실을 인정할 수 있는바 피고는 원고에게 위 임금 차액 3,489,450원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2021. 10. 15.부터 2023. 7. 19.자 청구취지변경신청서부본 송달일인 2023. 7. 19.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 이진희 김창수

각주1) 이 사건 소송은 대립당사자인 원고와 피고 사이의 분쟁해결을 목적으로 하고 판결의 효력도 당사자들 사이에만미치므로 청구취지 중 확인의 소에 관하여 주문과 같이 판결한다.

각주2) 원고는 소장에서 2021. 8. 24. 재임용거부처분을 받았다고 주장하였으나, 2023. 6. 30. 제출한 청구취지변경신청서에서는 2021. 2. 재임용거부처분을 받았다고 진술하였고 2023. 7. 19. 제출한 청구취지변경신청서에서도 2021.3. 1.경에 재임용거부처분을 받았음을 전제로 2021. 2.까지의 임금을 청구하고 있으며, 원고에 대한 교원인사기록카드(을 제5호증)에도 원고는 2021. 3. 1. 재임용에 탈락하여 해임되었다는 내용이 기재되어 있다.