주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 건축설계업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 2016. 10. 10. 피고의 근로자로 채용되어 2019. 5. 31. 퇴사한 자이다.
피고는 전년도 실적과 당해연도 예상실적 및 재무상태 등을 고려하여 내부품의에 따라 성과급(이하 ‘이 사건 성과급’이라 한다)을 지급하였다. 피고가 2016년부터 2020년까지 지급한 이 사건 성과급의 구체적인 내용은 다음과 같다.
이 사건 성과급 중 2019년에 지급한 성과급(이하 ‘2019년 성과급’이라 한다)에 관한 2019. 6. 17. 자 품의서의 내용은 다음과 같다.
원고의 2018년 기본연봉은 53,097,120원이다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2, 3호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고의 주장
이 사건 성과급은 임금에 해당한다. 이 사건 성과급 중 2019년 성과급은 2018년도 근무에 대한 대가임에도 불구하고 그 지급 시기인 2019. 6. 25. 현재 재직 중인 자만을 지급대상으로 규정(이하 ‘재직자 조건’이라 한다)하고 있는데, 재직자 조건은 무효이다. 원고는 2018년도에 근무한 자이므로, 피고는 원고에게 2019년 성과급 5,360,385원(= 53,073,120원 × 10.1%) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 성과급은 임금에 해당하지 않는다. 재직자 조건 또한 유효하고 원고는 2019년 성과급 지급일 이전에 퇴사하였으므로 재직자 조건에 따라 지급 대상에 해당하지 않는다. 따라서 원고의 청구에 응할 수 없다.
판단
이 사건 성과급이 임금인지 여부
관련 법리
임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말하고(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 노동관행에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다는 것은 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우를 말한다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).
피고에게 지급의무가 있는지 여부
위 인정사실, 을 제1, 2호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 판단하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고에게 이 사건 성과급의 지급의무가 있다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
이 사건 성과급은 피고가 매년 작성하는 성과급 품의서에 의하여 발생할 뿐, 달리 피고의 취업규칙이나 직원급여규정, 단체협약, 원고와 작성한 근로계약서 등에서는 그 지급근거에 대하여 아무런 규정을 두고 있지 않다.
앞서 본 법리(위 대법원 2001다53950 판결, 대법원 2000다18127 판결 등 참조)에 따르면, 노동관행에 의하여 사용자에게 지급의무가 인정될 수도 있다. 그러나 노동관행이 인정되기 위해서는 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되어야 한다. 앞서 본 바와 같이 2016년부터 2020년까지 이 사건 성과급이 매년 지급된 사실은 인정된다. 그러나 성과급 지급률이 최저 2.8%에서 최대 10.9%에 이를 정도로 유동적인 점, 지급일 역시 5. 25.에서 7. 25.에 이를 정도로 상이한 점(특히, 지급일 기준으로 재직 중인 자에게만 이 사건 성과급이 지급된다는 점에서 지급일은 중요한 요소로 보인다), 지급률을 설정함에 있어서 노사 간 협의가 있었음을 인정할 증거가 없는 점, 노동관행의 인정은 명문의 근거규정이 없음에도 불구하고 이를 인정하는 것으로 엄격하게 보아야 하는 점 등에 비추어본다면, 5년간 지급되었다는 사정만으로 이 사건 성과급의 지급에 대하여 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었다고 보기 어렵다[원고는 2019. 5. 31. 퇴사하였는데, 원고가 퇴직하기 전의 지급 횟수는 3회(2016년 ~ 2018년)에 불과하여, 원고 퇴직일 기준으로는 이 사건 성과급 지급에 대하여 노동관행이 성립되어 있었다고 보기 더욱 어렵다].
소결론
따라서 이 사건 성과급이 피고에게 지급의무가 있는 임금임을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
재직자 조건의 유효성
앞서 본 바와 같이 이 사건 성과급을 임금으로 보기 어려울 뿐만 아니라 다음과 같은 사정을 고려하면 재직자 조건 또한 유효하다. 그런데 원고는 2019년 성과급 지급일(2019. 6. 25.) 이전인 2019. 5. 31. 퇴사하여 재직자 조건에 따라 지급 대상에 해당하지 않으므로, 이러한 점에서도 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
근로기준법은 원칙적으로 근로조건에 대하여 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 하면서도(제4조), 근로조건의 ‘최저기준’을 정하고(제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 규정하고 있다(제15조). 이는 노사의 합의에 따라 근로조건을 자유롭게 정하도록 하되 일정한 사항에 대해서는 근로기준법이 근로조건의 기준을 정하여 이를 강제하는 방식을 취한 것으로, 근로조건 결정에 관하여 노사자율을 존중하는 한편 거기에 일정한 한계를 긋는 규율방식을 취하고 있다. 임금의 발생 또는 지급조건도 노사가 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의 등 다양한 요소들을 고려하여 자유롭게 정할 수 있고, 그러한 조건이 노동관계법령에서 정한 기준에 미달하지 않는 한, 사용자가 근로자에게 지급하는 각종 수당들이 반드시 근무일수에 비례하여야 한다고 할 수는 없다.
그런데 노동관계법령에서, 근로기준법은 ‘직접지급의 원칙’, ‘전액지급의 원칙’, ‘통화지급의 원칙’, ‘정기지급의 원칙’ 등 임금 지급의 방법(제43조)과 연장․야간․휴일근로에 대한 가산임금의 지급(제56조) 등만을 규정하고, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준에 대하여만 규정하고 있을 뿐, 임금 지급과 관련된 기타의 사항에 대해서는 별도로 규율하지 않고 있다. 따라서 노사가 단체협약, 취업규칙 등에서 어떤 임금에 관하여 재직자 조건을 부가하더라도, 그것이 노동관계법령에서 정하는 기준에 미치지 않는 한 이를 무효라고 단정할 수는 없다.
원고의 임금이 최저임금법에 위반되지 않음은 계산상 명백하며 달리 이 사건 성과급이 근로기준법에서 정한 임금에 관한 규정에 위반된다고 인정할 아무런 증거가 없다.
한편 원고는 피고로부터 재직자 조건에 관한 설명을 듣지 못하였거나, 피고가 재직자 조건을 일방적으로 설정하였으므로 재직자 조건이 무효라는 취지로 주장한다. 그러나 을 제1, 2호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원․피고 사이의 개별적 근로계약에 이 사건 성과급에 관한 규정이 없는 점(단체협약, 취업규칙, 급여규정에도 이 사건 성과급에 관한 규정이 없다), 원고가 입사하기 전부터 재직자 조건에 따라 이 사건 성과급이 지급된 점 등에 비추어 보면, 재직자 조건에 관하여 원고와의 개별적 합의가 요구된다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
소결론
원고의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.
판사 당우증(재판장) 최정인 김창형
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.