주문
피고의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원의 판결이유는 제1심판결문 제6면 제9행부터 제14면 제14행까지를 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
【 3. 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.
어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장 · 야간 · 휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결 등 참조).
판단
위 인정사실 및 갑 제10, 12 내지 14호증, 을 제1호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 서울특별시 마포구 소속 환경미화원들이 서울특별시 마포구를 상대로 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 이를 통상임금에 포함하여 계산한 초과근무수당의 차액 등의 지급을 구한 소송에서, 기본급 등의 일정 배율에 해당하는 금액을 일정 주기로 지급하는 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등은 통상임금에 해당한다는 취지의 대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다17076 판결이 선고 · 확정되었고(이하 위 대법원 판결을 '선행 대법원 판결'이라 한다), 위와 같은 선행 대법원 판결 선고 이후 피고들을 포함한 서울특별시 각 자치구의 위임을 받은 서울특별시장과 원고들을 비롯한 환경미화원들이 소속된 이 사건 노동조합은 2012년 단체협약을 통하여 이 사건 상여금에 일정 출근율을 충족할 것을 요구하는 조건(출근율 50% 미만 시 미지급, 출근율 50% 이상 90% 미만 시 출근율에 따라 차등 지급)을 부가하는 합의(이하 '이 사건 2012년 합의'라고 한다)를 하였으며, 이후 서울특별시장과 이 사건 노동조합은 2014년 단체협약을 통하여 이 사건 상여금에 '지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다.'는 조건을 추가하는 합의(이하 '이 사건 2014년 합의'라고 한다)를 한 사실을 인정할 수 있기는 하다.
그러나 이 사건 2012년 합의 및 2014년 합의를 통해 이 사건 상여금에 위와 같은 출근율 지급기준과 재직자 조건을 각 부가하였더라도, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 상여금은 소정근로일수에 미치지 못하는 근무일수의 출근을 요구하는 출근율 지급기준이나 재직자 조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 사건 2012년 합의 및 2014년 합의가 실질적으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 합의와 같다고 단정할 수 없다. 따라서 원고들 주장과 같은 사정들만으로는 이 사건 2012년 합의 및 2014년 합의가 무효라고 보기는 어렵다.
한편 이 사건 2012년 합의 및 2014년 합의가 무효라고 볼 수 없고, 그에 따라 이 사건 상여금에 출근율 지급기준이나 재직자 조건이 부가되어 있더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.】
결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 모두 기각한다.
판사 박평균(재판장) 고충정 지상목
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.