서울중앙지방법원 2022. 7. 5. 선고 2021나57508 판결

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7호증, 을 제2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지]

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지의 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 계약 체결 당시 작성된 근로계약서의 내용에 비추어 보면 원고를 근로자로 볼 여지도 있다. 그러나, 원고는 이 사건 계약 체결 당시 다른 직장에 근무하고 있었고, 계약서의 내용과 달리 피고 회사의 본점이 아니라 원격근무 및 파트타임 형태로 업무를 수행하였으며, 원고가 스스로 제출한 근무시간표(갑 제6호증)에 의하더라도 하루에 1, 2시간만 업무를 수행한 경우도 많았던 것으로 보이고, 근로계약서상의 휴일 및 휴가에 관한 제6조, 근로계약의 해지 사유로 정한 제7조 제1호(2일 이상 계속하여 무단 결근한 자 또는 월간 3일 이상 무단결근한 자), 복무규율에 관한 제8조 제1호(근로자는 계약기간 중 회사의 동의 없이 개인사업이나 타 직업에 종사하지 않는다) 등의 규정은 지켜지지 않았던 것으로 보인다. 원고가 행한 업무의 내용 및 업무 수행 행태로 보아 위와 같이 원고가 업무수행과정에서 피고 회사로부터 상당한 지휘·감독을 받았다고 보기 어렵고, 피고 회사로부터 근무시간과 근무장소를 지정받아 이에 구속되었다고 보기 어려우며, 피고 회사가 제공한 작업도구들을 사용한 것으로도 보이지 않는다. 또한 기본급이나 고정급은 정하여지지 않았고, 피고 회사에서 Pre-A 투자를 유치할 시 인센티브를 지급하고, 재계약시 스톡옵션으로 주식을 받기로 하였을 뿐이다. 이와 같은 제반 사정을 종합하여 보면, 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 회사에 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.

따라서, 원고가 근로자임을 전제로 하는 해고무효확인 청구 및 임금 청구, 근로기준법상의 해고예고수당 청구는 모두 이유 없다.

그렇다면, 당심에서 추가된 해고무효확인 청구 및 해고예고수당 청구를 포함하여 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하고, 당심에서 추가된 청구를 기각한다.

판사 이관형(재판장) 이상아 조성필