서울중앙지방법원 2023. 6. 20. 선고 2021나59337 판결

미지급 급여 청구 및 원고 B의 조기명예퇴직수당 청구

G대학교의 교원임용규정 및 교직원보수규정은 근로기준법에 정해진 취업규칙인데, 교원임용규정 제19조에서 '가호봉' 조항이 삭제되어 호봉제 교원들인 원고들은 기본 호봉인 33호봉이 도과한 후 호봉승급 및 이에 따른 본봉상승이 이루어지지 않게 되었고, 이 사건 교직원보수규정 개정 이후 공무원보수규정 제5조 보다 감액된 피고가 임의로 정하는 본봉액을 지급받게 되었으므로, 이 사건 각 개정은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다.

개정 후 규정이 효력을 가지려면 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 피고가 이 사건 각 개정에 대해 근로자 과반수의 동의를 얻었어야 하는데, 이 사건 교원임용규정 개정 시에는 전혀 동의절차를 거치지 않았고, 이 사건 교직원보수규정 개정 시에는 호봉제 교원 및 성과급적 연봉제 교원 과반수의 동의를 얻지 못하였다. 따라서 이 사건 각 개정 후 규정은 원고들에 대하여 효력이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 표 기재 각 청구기간에 대하여 개정 전 각 규정에 따라 산정한 급여(본봉, 정근수당, 명절휴가비) 및 조기명예퇴직수당(원고 B에 한하여)과 실제로 지급한 금액과의 차액을 지급할 의무가 있다.

성과급 연구보조비 청구

피고의 주장

판단

확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 표준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 그 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 그 변론종결 이후 기간까지의 급부의무의 이행을 명한 이상 그 확정판결의 기판력은 그 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치는 것이 원칙이고, 다만 장래 이행기 도래분까지의 정기금의 지급을 명하는 판결이 확정된 경우 그 소송의 사실심 변론종결 후에 그 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생긴 때에는 전소에서 명시적인 일부청구가 있었던 것과 동일하게 평가하여 전소판결의 기판력이 그 차액 부분에는 미치지 않는다(대법원 1999. 3. 9. 선고 97다58194 판결 등 참조).

원고 A이 1차 소송에서 개정된 교원임용규정 및 교직원보수규정이 유효함을 전제로 임금 지급을 구하여 '2016. 9. 1.부터 복직 시까지의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라'는 내용의 판결이 확정된 사실, 이에 따라 원고 A이 2018. 4. 23. 복직된 사실은 앞서 본 바와 같다.

이 사건 교원임용규정 개정의 효력

원고 A, 원고 B의 경우

관련 법리

판단

원고 B는 2012. 3. 1., 원고 A은 2015. 3. 1. 피고와 각 재임용계약서를 작성하였다.

위 원고들의 재임용계약은 제8조에서 대학교 징계위원회에 회부하여 당해 계약을 해약 조치할 수 있는 사유들을 특정하고, 제9조에서 계약기간이 종료된 교원은 "재임용 심사를 거쳐 법인이사회의 동의를 득한 후" 재임용 계약을 체결한다고 규정하고(제1항) 재임용 계약 체결이 없는 교원은 승진임용 잔여기간에 관계없이 재임용기간 만료일에 당연히 해직된다고 명시하여(제2항), 계약기간 만료 후 재임용이 자동으로 이루어지지 않음을 전제하였다.

피고의 교원임용규정은 2010. 11. 12. 개정 전후 모두 교원의 재임용을 위해서는 '교원인사위원회의 임용 동의 또는 심의 - 총장의 재임용 제청 및 심의 신청통지 - 해당 교원의 재임용 심의 신청 - 교원인사위원회의 재임용 심의, 결정 및 통지'라는 일련의 절차를 거쳐야 하고, 재임용 거부가 가능하다는 점을 명시하였다.

앞서 본 바와 같이 상고심을 거쳐 확정된 이 법원 2019가합528386 판결에서는 원고 A이 재임용을 위하여 자신의 연구실적조서를 제출하여 이를 토대로 2005. 3. 1. 조교수로 재임용을 받은 사실과, 위 연구실적조서를 허위로 기재하여 제출함으로써 피고의 원고에 대한 교원 재임용을 위한 심사업무를 방해한 사실이 인정되었다. 또한, 위 사건의 준비서면에서 원고 A은 자신의 2009년 재임용은 2005년 재임용이후 임용 기간의 업적평가에 기초하여 이루어진 것임을 전제하고, 기간을 정하여 임용된 대학교원은 그 임용 기간의 만료로 대학교원으로서의 신분 관계가 종료되는 것이 원칙이기 때문에 자신이 2005년에 재임용되었다고 하여 그 이후의 신분 관계 역시 2005년의 재임용을 전제로 이루어진 것이라고 볼 수 없다는 취지의 주장을 하였다. 이에 비추어 보면 피고의 교원 재임용은 실질적 심사를 거쳐 이루어지는 것이어서 일단 재임용되었다고 하여 추후의 재임용이 당연히 보장된 것은 아니라고 보이고, 원고 A 역시 이를 인지하고 있었다고 봄이 타당하다.

위 원고들은 자신들이 최초 재임용된 이후 계속 재임용이 되었지만 별도로 재임용 통보를 받거나 재임용계약서를 작성하지 않았고, 자신들의 재임용 계약 체결 당시를 기준으로 동일한 신분인 '기간제 교원인 정년트랙 호봉제 전임교원'이 피고 대학의 재임용 심사에서 탈락한 사례가 존재하지 않으므로 자신들의 연쇄적 근로관계가 인정되어야 한다는 취지로 주장하나, 가사 위 주장과 같은 사정이 존재한다 하더라도 그러한 사정만으로는 피고의 재임용이 형식적으로 이루어져 연쇄적 근로관계를 형성한 것이라고 보기 어렵다[한편 피고는 2004. 12. 30. 원고 A 등 재임용자 명단이 포함된 2005. 3. 1.자 교원 임면 결과를 통보한 바 있고, 2014. 12. 30. 부교수 1명이 피고로부터 재임용거부처분(사유는 '교원업적평가 연구영역 비율 평균 50% 미만'이다)을 받았고 2021. 3. 1.에도 조교수 1명이 재임용거부처분을 받는 등 재임용 심사에서 탈락한 교원이 존재한다].

원고 C의 경우

관련 법리

판단

원고 C의 2009. 10. 1.자 교원 임용 계약서 제6조는 "교원의 보수는 본 대학교 보수규정에 의한다."고 규정하여, '가호봉'을 규정한 교원임용규정을 보수지급의 법적근거에 포함하지 않았다.

개정 전 교원임용규정 및 교직원보수규정상 '기본호봉'에 관하여는 공무원 보수규정 별표를 준용하여 호봉별 봉급액수가 정해진 것에 반해, '가호봉'의 경우 교원임용규정 제19조에서 기본호봉과 함께 규정되어 있을 뿐 봉급액수에 관하여는 아무런 규정이 없다. 또한, 교원임용규정에는 정기승급 관련 규정이 없고 오히려 제19조에서 호봉 승급을 위하여는 '승급기간은 1년을 경과한 자로서 근무평정 및 심사를 거쳐야 함'을 명시하므로, 문언상 매년 정기승급을 전제로 하는 '가호봉' 규정을 적용할 수 없다고 봄이 타당하다.

원고 C은 교원임용규정에 의하여 준용되는 공무원보수규정 제30조의2에서 근속가봉 액수(65,100원)를 규정하므로 원고 C이 가호봉을 지급받을 구체적인 이익 내지 기득이익이 존재한다고 주장하나, 공무원보수규정 제30조의2에 따르더라도 최고호봉을 받고 근무성적이 양호한 사람에게는 봉급에 근속가봉을 가산할 수 있다는 것이어서 근무평정에 대한 심사 없이 기본호봉의 승급기간 초과만으로는 근속가봉을 지급받을 구체적인 이익이 발생한다고 볼 수 없다. 뿐만 아니라, 가호봉을 규정한 교원임용규정의 적용대상은 '교원'이고(제1조) 위 교원은 전임교원을 포함하여 더 넓은 범주인데(제2조 제1항), 공무원보수규정 제30조의2는 '별표 11 또는 12의 봉급표를 적용받는 공무원'을 근속가봉의 지급대상으로 규정하고(제2항) 개정 전 교직원보수규정은 위 별표 11 또는 12의 봉급표가 준용되는 대상이 '총장, 부총장 또는 전임교원'뿐이라고 규정하므로, 원고 C의 위 주장에 의하면 가호봉의 직접적인 법적 근거인 교원임용규정 제19조의 적용대상은 '교원' 전반임에도 불구하고 그에 따른 가호봉 지급대상은 별개의 규정인 교직원보수규정에 의거하여 '총장, 부총장 및 전임교원'으로만 한정되는 모순적인 결과가 도출된다.

이 사건 교직원보수규정 개정의 효력

인정사실

2015. 12.경 피고 소속 교직원들은 호봉제, 성과급적 연봉제, 연봉제에 따라 급여를 지급받았다.

2015. 12. 22.경 피고는 이 사건 교직원보수규정 개정의 내용을 교직원들에게 알리고 이에 대하여 동의서를 받았다. 동의한 교직원들의 수는 다음과 같다.

피고는 2015. 12. 29. 이 사건 교직원보수규정 개정 이후 2016. 3. 초경 전년도 대비 교원은 4.7%, 직원은 4.2% 가량 인상된 교직원 봉급표를 자체적으로 작성하였는데 이는 해당 연도 공무원보수규정 금액보다 적은 금액이었다.

피고는 교직원들에게 위와 같이 작성된 봉급표의 내용을 알리고 이에 대하여 동의서를 받았다. 원고 A을 포함하여 호봉제(성과급적 연봉제 포함) 교직원들 92명 중 52명(교원 66명 중 27명, 직원 26명 중 25명)이 동의하였다.

이 사건 교직원보수규정 개정에 근로자 과반수의 동의가 있었는지 여부

관련 법리

판단

앞서 든 각 증거, 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 전임교원성과급연구보조비지원규정에서 성과급 연구보조비에 관하여 '교원업적평가관리규정에 따라 전년도 교육, 연구, 봉사영역을 평가하여 점수화하여 순위를 정하고(제5조), 순위에 따라 차등 지급하며(별표 1), 연구보조비 지원일 현재 휴직중이거나 연구보조비 지원일 이전에 퇴직한 교원은 지원하지 않고(제4조 제2항 제2호), 연구비 지원 신청서, 연구 계획서 및 결과물을 제출하지 않으면 지원하지 않는다(제4조 제3항)'고 규정한 사실이 인정된다.

위 인정사실 및 전년도 연구실적 등을 근거로 당해 연도의 연구를 돕고자 하는 성과급 연구보조비 제도의 취지를 고려하면, 해당 교원이 연구보조비 지원일 당시 재직하여 연구 활동을 기대할 수 있고 연구실적을 제출하여 이에 대한 평가가 이루어져야 성과급 연구보조비의 지급대상이 될 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들이 해당 기간의 연구 결과물 등을 제출하였다는 아무런 주장 · 입증이 없는 이상, 원고들의 이 부분 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다[한편 원고들은 성과급 연구보조비가 통상임금에 해당한다는 취지로도 주장하나, 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 고정성도 결여한 것이어서 통상임금으로 볼 수 없고(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조), 위 성과급연구보조비가 '지원일 기준 휴직중이거나 퇴직한 교원'은 지원대상에서 배제하여 '지원일 시점에 재직중일 것'을 요건으로 함은 앞서 본 바와 같으므로 이를 통상임금이라고 볼 수 없으므로, 위 주장은 받아들일 수 없다].