서울중앙지방법원 2023. 10. 17. 선고 2022가단5019729 판결

피고 C: 공시송달 (민사소송법 제208조 제3항 제3호)

나머지 피고들: 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 8호증, 을다 제1호증, 을마 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고들은 원고 회사의 소송대리인 변호사 주희응이 2023. 4. 4. 제6차 변론기일, 2023. 5. 16. 제7차 변론기일에 불출석하였으며, 2022. 9. 20. 제1차 변론조서에 변호사 주희응이 출석한 것으로 기록되어 있으나 실제로 출석한 자는 변호사 주희응이 아닌 다른 사람이므로 결과적으로 원고 회사는 총 3회 변론기일에 불출석한 것에 해당하여 이 사건 소는 취하간주로 종료되었다고 주장한다.

그러나 변론방식에 관한 규정이 지켜졌다는 것은 조서로만 증명할 수 있는데(민사소송법 제158조) 이 사건 제1차 변론조서에 원고 회사의 소송대리인 변호사 주희응이 출석한 것으로 기재되어 있고, 을다 제10호증, 을마 제22호증의 각 기재만으로는 이 사건 제1차 변론조서가 사실과 다르게 기재되었다고 인정하기에 부족하여 피고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 계약은 실질에 있어서는 고용계약에 해당하므로 피고들은 근로기준법상 근로자에 해당한다. 그런데 이 사건 환불금 반환약정은 근로기준법 제20조에 따라 무효이므로 원고 회사는 위 조항에 근거하여 피고들에게 손해배상을 청구할 수 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2012다20550 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제4호증, 을다 제10 내지 13호증, 을마 제23 내지 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고들은 이 사건 계약에 따라 임금을 목적으로 하는 종속적인 관계에서 원고 회사 관리자로부터 업무 수행에 관하여 상당한 지휘·감독을 받으며 원고 회사에게 근로를 제공하였다고 봄이 타당하므로, 피고들은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”라고 규정하고 있고, 그 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또한, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 피고들이 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당하는 이상, 원고 회사와 피고들 사이의 이 사건 계약에는 근로기준법이 적용된다고 할 것인바, 앞서 인정한 사실관계에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 환불금 반환약정은 모두 피고들의 의사에 반하여 계속 근로를 부당하게 강제하므로 강행규정인 근로기준법 제20조에 위반하여 무효이다. 따라서 이 사건 환불금 반환약정이 유효임을 전제로 한 원고 회사의 청구는 받아들일 수 없다.

피고들은 재직기간 중에도 이 사건 환불금 반환약정 중 제4조 제2항에 따라 고객의 계약해지 건에 대한 부분은 보수에서 차감되었으므로 이 사건 환불금 반환약정 중 제4조 제2항이 형식적으로는 퇴직이라는 사유, 즉 근로계약의 불이행을 이유로 피고들에게 임금의 반환을 강제하는 것이 아니라고 해석될 여지도 있다. 그러나 퇴직 후에 근로자가 좌우할 수 없는 외부적 사정으로 인하여 새로이 지급될 임금도 없이 이미 지급된 임금을 반환하도록 한다면 사실상 피고들로 하여금 불리한 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없도록 하여 퇴직의 자유를 제한하는 결과가 초래된다. 따라서 이 사건 환불금 반환약정 중 제4조 제2항도 그 실질이 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

살피건대 원고 회사가 제출한 증거들만으로는 피고들이 계약 종료 시 피고들이 가지고 있는 고객현황, 진행상황 등 일체의 자료를 고의로 반환하지 않았다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고 회사의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면, 원고 회사의 피고 C에 대한 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 피고 D, E에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 안희경

서울중앙지방법원

판결

사건

2022가단5019729

판결선고

2023. 10. 17.

서울중앙지방법원

판결