서울중앙지방법원 2023. 4. 21. 선고 2022가단5056179 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

원고 A는 위 1.의 나.항에서 본 것과 같이 피고를 성희롱 하였고, 피고가 이에 대해 문제제기를 하자 원고들이 피고에게 직장 내 괴롭힘 행위를 하였는바, 이는 민법 제750조의 불법행위에 해당하므로, 피고의 정신적 손해에 대하여 원고 A는 1,200만원, 원고 B은 600만원을 배상할 의무가 있다.

남녀고용평등법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다”고 규정하면서, 제12조에서 사업주, 상급자 또는 근로자의 직장 내 성희롱을 금지하고 있다.

위 규정에서 말하는 ‘직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함되고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 참조). 그리고 위 규정에서 말하는 ‘성적 언동 등’의 경우, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 보아 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감 내지 혐오감을 느낄 정도로, 상대방이 원하지 않음에도 불구하고 상대방에게 성적인 접근 내지 구애를 하는 것, 성적인 호의를 요청하는 것, 성차별적인 발언을 하는 것 그 밖에 상대방을 성적인 대상으로 삼거나 성적인 차별의 대상으로 삼아 말과 행동을 하는 것 일체를 가리킨다고 해석함이 타당하다.

피고는 2018. 10. 2.경 원고 A가 “꽃단장, 밤에 나가? 나가?”라고 피고에게 말하였고, 이는 ‘주어와 서술어가 생략된 비유적 표현’이어서 성적 불쾌감과 수치심을 느꼈다고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거 및 갑 제30호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고 A는 당시 퇴근하면서 직원들에게 인사를 하던 중 헤어롤을 말고 있던 피고와 눈이 마주쳐서 피고를 향해 “꽃단장하고 밤에 어디 가 시려구요?”라고 말을 한 것일 뿐 주어가 생략된 비유적 표현을 한 것이 아니라고 일관되게 주장하고 있는 점, 원고 A는 이로 인하여 소외 회사의 인사위원회로부터 ‘경고’처분을 받았으나 인사위원회 회의록 내용 등에 의하면 원고 A의 발언이 피고에게 불쾌감을 준 것은 사실이므로 언어 사용에 주의를 기울이라는 차원에서 원고 A에게 경고조치를 한 것으로 보일 뿐 원고 A의 발언을 성희롱으로 판단한 것은 아닌 점, 중부지 방고용노동청 안양지청은 원고 A의 발언이 언어적 성희롱에 해당할 수 있다고 보았으나 이는 피고가 원고 A에게 보낸 사내 메신저를 기초로 피고의 일방적인 주장을 받아들인 것에 불과한 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 A가 피고가 주장하는 내용 그대로의 발언을 하였다고 볼 수 없고, 나아가 원고 A의 발언이 주어와 서술어가 생략된 비유적 표현에 해당한다거나 객관적으로 보아 피고와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감 내지 혐오감을 느낄 정도로 피고를 성적인 대상으로 삼거나 성적인 차별의 대상으로 삼은 말이나 행동이라고는 인정하기 어렵다.

근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ‘직장 내 괴롭힘’이라 한다)를 하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있고, 이러한 위법한 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 이는 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조).

위 규정은 직장 내에서의 괴롭힘으로 동료를 사망에 이르게 하는 사고가 발생하는 등 직장 내 괴롭힘으로 인한 문제가 심각해지고, 직장 내 괴롭힘은 근로자의 정신적ㆍ신체적 건강에 악영향을 끼칠 뿐만 아니라 기업에도 막대한 비용부담을 초래하게 되므로 이에 대한 대책이 필요하다는 인식하에 2019. 1. 15. 신설(2019. 7. 16. 시행)된 조항이다(개정 이유 참조). 직장 내에서의 어떠한 행위가 이에 해당하여 민사상불법행위책임의 원인이 될 수 있는지는 이러한 취지와 규정의 내용을 염두에 두고 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 장소와 시간, 행위의 내용과 정도 및 그 지속성 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것이다.

피고는 피고가 원고 A의 성희롱에 대하여 문제제기를 하자, 이에 대한 불만으로 ① 부당한 휴가제한, ② E기관 과장이 제안한 심리상담 프로그램 내용 전달, ③ 악성코드 감염 의심으로 봉인된 PC 무단방치 및 관련 모욕행위, ④ 피고에 대한 보복성 징계 주도 및 따돌림 주도 행위 등으로 피고를 괴롭히고 불이익하게 처우하였다고 주장한다.

그러나 을 제2호증의 각 기재만으로는 피고가 주장하는 것처럼 원고 A가 H 팀장을 통하여 피고의 휴가사용을 제한했다고 보기 어려운 점, 을 제3호증의2 기재에 의하면 원고 A는 E기관 과장이 제안한 콜센터 상담사들에 대한 심리상담 프로그램 내용 및 방법을 피고에게 사내 메신저로 전달한 것으로 보여 위 내용만으로는 원고 A가 피고를 괴롭혔다고 보기는 어려운 점, 피고는 자신의 PC가 악성코드에 감염되었다고 주장하면서 E기관에 조사를 요청하였음에도 원고 A가 해당 PC를 봉인한 채 자신의 자리에 방치하는 것이 직장 내 괴롭힘이라고 주장하나 원고 A는 피고가 해당사항에 관하여 여러 기관에 민원제기를 한 상태여서 이후 피고가 증거조작 의혹을 제기할 수도 있다고 생각하여 해당 PC를 봉인한 채 피고 자리에 그대로 둔 것이라고 주장하고 있는 점, 피고는 원고 A가 2020. 9. 25. 피고가 위 PC 처리 문제에 관해 국민신문고를 통해 기재부에 민원 접수한 것을 문제 삼아 폭언 등의 모욕행위를 하였다고 주장하나 오히려 갑 제23, 28호증의 각 기재에 의하면 당시 원고 A와 피고 사이에 쌍방 언쟁이 있었던 것으로 보일뿐 원고 A의 일방적인 폭언이나 모욕행위가 있었다고 보기는 어려운 점, 갑 제20호증의 각 기재에 의하면 피고는 2020. 12. 8. 다수의 직원들의 고충신고 접수에 따라 소회 회사의 인사위원회로부터 정직 3개월의 징계 처분을 받은 사실이 인정되나, 위와 같은 징계나 그 외 피고가 주장하는 다수의 직장 내 따돌림 내용 등을 원고 A가 주도하였다고 볼 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면 원고 A가 성희롱에 대한 문제 제기를 하였다는 이유로 피고에게 불리한 처우를 하거나 괴롭혔다고 인정하기 부족하다.

피고는 피고가 원고 A의 성희롱에 대하여 문제제기를 하자, 원고 B 역시 원고 A의 지시 내지 묵인 하에 위 1.의 다.항에서 본 것과 같은 내용 등으로 피고를 괴롭히고 불이익하게 처우하였다고 주장한다.

그러나 앞서 본 바와 같이 원고 B은 실수로 피고에게 다른 상담사의 성과결과를 보내면서 피고의 성과등급을 한 등급 높게 통보하였으나 직후 실수를 알게 되어 피고에게 사과하면서 성과등급을 정정통보 하였고 이러한 사정만으로는 원고 B이 피고를 괴롭혔다고 보기는 어려운 점, 피고는 원고 B이 2021. 1. 1. 피고에게 아무 이유 없이 “입금하라고” 말하면서 금전을 요구하는 등으로 괴롭혔다고 주장하나, 당시 그 자리에 함께 있었던 I 부팀장의 이 법정에서의 증언 내용 등에 비추어 보면 원고 B이 피고에게 위와 같은 발언을 한 사실 자체를 인정하기 어려운 점, 그 외 피고가 주장하는 다수의 직장 내 따돌림 내용 등을 원고 B이 하였다고 볼 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면 원고 B이 원고 A의 지시 내지 묵인 하에 피고에게 불리한 처우를 하거나 괴롭혔다고 인정하기 부족하다.

따라서 원고 A가 피고에 대하여 남녀고용평등법상 성희롱 행위를 하였다거나 원고들이 성희롱에 대한 문제제기를 이유로 피고를 괴롭히고 불리한 처우를 하는 불법행위를 하였음을 전제로 하는 피고의 반소 청구는 모두 이유 없다.

피고는 허위사실 내지 의혹을 부풀려 원고들에 대한 다수의 진정과 민원을 제기하고, 원고 A에 대한 명예훼손 및 원고 B에 대한 직장 내 괴롭힘 등으로 원고들에게 정신적 고통을 가하였는바, 이는 민법 제750조의 불법행위에 해당하므로, 피고는 정신적 손해에 대하여 원고 A에게 2,500만 원, 원고 B에게 1,000만 원을 배상할 책임이 있다. 나. 원고들의 반복적인 민원 및 신고 주장에 관하여

앞서 든 증거, 갑 제4, 5, 19, 22, 28, 29, 30호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고들의 성희롱 내지 직장 내 괴롭힘을 주장하면서 관련하여 수차례 진정 및 민원을 제기함으로서 원고들이 관계기관에 조사를 받거나 해명을 하게 된 점, 진정사건에서 원고들이 제재를 받거나 처벌받은 사실이 없는 점은 인정되나, 위와 같은 사정들과 위 진정사건 등의 처분결과만으로는 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 남녀고용평등법상 성희롱 행위나 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위와 관련한 신고는 관련법령의 취지상 명백히 허위사실에 기초한 악의적인 제보가 아니라면, 이를 위축시키거나 불이익을 주어서는 안 되는 점, ② 애초에 원고 A가 2018. 10. 2.경 피고에게 부적절한 발언을 한 것이 발단이 되어 피고가 민원이나 진정 접수를 시작하게 된 것이고, 상급자인 원고들에 대하여 진정을 하는 피고로서는 소외 회사 인사위원회의 판단에 의문을 제기하는 차원에서 관계기관에 반복적으로 진정을 제기할 수도 있다고 보이는 점, ③ 앞서 보았듯이 중부지방고용노동청 안양지청이 원고 A의 발언이 언어적 성희롱에 해당할 여지가 있다고도 판단하였고, 원고들의 성희롱이나 직장 내 괴롭힘 여부에 대하여 법원의 판단을 받기 전인 상황이었으므로 원고들에 대한 민원 및 진정사건이 불송치, 내사종결, 무혐의로 종국 되었다고 하여 곧바로 피고에게 악의나 무고의 의도가 있다고는 단정할 수 없는 점 등에 비추어, 피고의 민원 및 진정행위가 원고들에 대하여 불법행위에 해당한다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

민사상 명예훼손이 성립하는 데는 객관적으로 보아 피해자의 외부적·사회적 평판을 저하할 만한 사실을 적시한다는 인식이 있는 것으로 족하고, 그 내용이 허위라는 점까지 적극적으로 인식할 필요는 없으며, 다만 적시한 사실이 공공의 이해에 관한 사항으로서 그 목적이 오로지 공공의 이익을 위한 것일 때에는 진실한 사실이라는 증명이 없더라도 행위자가 그것을 진실이라고 믿을 상당한 이유가 있는 한 위법성이 조각되는 것인바, 적시한 내용이 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있는지는 사실의 성격, 정보원의 신빙성, 사실 확인의 용이성, 적시로 인한 피해자의 피해 정도 등 여러 사정을 종합하여 그 내용의 진위를 확인하기 위한 적절하고도 충분한 조사를 다하였는가, 그 진실성이 객관적이고도 합리적인 자료나 근거에 의하여 뒷받침되는가 하는 점에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 27. 선고 2003다66806 판결 등 참조). 또한, 행위자의 주요한 목적이나 동기가 공공의 이익을 위한 것이라면 부수적으로 다른 사익적 목적이나 동기가 내포되어 있더라도 무방하고, 여기서 '진실한 사실'이라고 함은 그 내용 전체의 취지를 살펴볼 때 중요한 부분이 객관적 사실과 합치되는 사실이라는 의미로서 세부에 있어 진실과 약간 차이가 나거나 다소 과장된 표현이 있더라도 무방하다(대법원 2002. 1. 22. 선고 2000다37524, 37531 판결 참조).

갑 제6, 8호증의 각 기재에 의하면, 원고가 사내 메신저나 노조온라인 게시판에 원고 A의 실명을 거론하거나 원고 A를 지목하는 것을 알아차릴 수 있을 정도로 지칭하면서 원고 A가 피고에게 성희롱 발언을 하였다는 취지의 글을 게시한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 본 바와 같이 원고 A는 소외 회사 인사위원회로부터 ‘2018. 10. 2.경 피고에게 한 발언이 부적절하고 피고에게 불쾌감을 주었다’는 이유로 경고 징계처분을 받았고 원고 A도 위 발언과 관련하여 피고에게 사과하기도 하였으므로, 피고로서는 위 징계처분이 원고 A의 성희롱 사실을 인정한 것으로 믿고 있었을 것으로 보이는 점, 앞서 보았듯이 중부지방고용노동청 안양지청이 원고 A의 발언이 언어적 성희롱에 해당할 여지가 있다고도 판단하였고 원고의 성희롱 여부에 대하여 법원의 판단을 받기 전인 상황인 점 등에 비추어 보면, 원고가 위와 같이 사내 메신저나 온라인게시판에 게재한 사실은 직장 내에서의 성희롱 근절이라는 공공의 이해에 관한 사항에 대하여 공공의 이익을 위한 것으로 보이고, 피고가 말한 사실이 진실하다고 믿은 데에 상당한 이유가 있다고 봄이 상당하므로 설령 피고의 위 게시글 등으로 원고 A의 명예가 훼손되었다고 하더라도 그 위법성이 조각된다고 보인다(원고 A는 2020. 9. 25.경 피고와 PC 처리 문제로 언쟁할 당시 피고가 원고 A에 대한 명예훼손 행위를 하였다고 주장하나, 앞서 보았듯이 당시 원고 A와 피고 사이에 쌍방 언쟁이 있었던 것으로 보일 뿐 피고의 일방적인 폭언이나 명예훼손행위가 있었다고 보기는 어렵고, 갑 제7호증의 각 공문은 피고가 아닌 E기관 공무직 분회장 명의로 게시한 것으로서 피고의 행위로 보기 어렵다).

따라서 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 팀장인 원고 B의 지시를 일부 불이행한 사정이 있기는 하나, 원고 B이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고 B에게 직장 내 감시와 괴롭힘과 같은 행위를 한 사실을 인정하기 어렵거나 원고 B이 주장하는 행위가 ‘직장 내 괴롭힘’ 또는 기타 어떠한 민사상 불법행위에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 원고들의 본소 청구는 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 피고에 대한 본소청구와 피고의 원고들에 대한 반소청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최정윤