서울중앙지방법원 2024. 4. 16. 선고 2022가단5222402 판결

원고들은 각 별지1 기재 원고별 입사일자에 피고에 입사하여 각 별지1 기재 원고별 퇴직일자에 퇴직한 피고의 전 직원들이다.

원고들이 퇴직할 당시 적용되었던 피고 급여규정(2019.6.17.) 제3조제5항에 의하면, ‘평균임금임금 : 평균임금은 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 당해 직원에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 임금의 총액에는 기본급과 직책수당, 시간외수당, 능력평가급, 중식대, 자가운전보조금, 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차미사용수당이 포함되며 이외의 것은 임금에 해당하지 않는다’고 규정되어 있었다(이하 ‘이 사건 급여규정’이라 한다).

원고들은 퇴직 당시 피고로부터 이 사건 급여규정에 따른 평균임금을 기초로 산정된 각 별지1 기재 원고별 퇴직금을 각각 지급받았다.

한편 피고는 2006.2.28. ‘2005년 특별성과급’이라는 이름으로 근로자들에게 성과급을 지급한 이후 ‘PS’라는 명칭으로 매년 소속 근로자들에게 경영성과급을 지급하여 왔다(이하 ‘이 사건 성과급’이라 한다).

원고들 주장 요지

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 평균임금 산정 기간 중에 제공한 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에다 앞서 든 증거들 및 갑 제5 내지 10호증, 을 제2, 3, 5 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 성과급이 퇴직금 산정에 있어 평균임금 산정 기간 중 제공한 근로의 대가로서 평균임금에 포함되어야 한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

이 사건 성과급은 이 사건 급여규정이나, 단체협약 등에 명시되어 있지 아니하다. 이 사건 단체협약은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 근로기준법 등 관계법령에 유보하고 있고, 나아가 이 사건 급여규정은 명시적으로 급여규정에서 열거하지 않는 나머지 금원을 배제하여 이 사건 성과급을 평균임금 산정에서 배제하고 있는 것으로 보이는바, 결국 이 사건 성과급이 평균임금에 포함되기 위해서는 이 사건 성과급이 그 자체로 원고가 주장하는 바에 따라 1년간 근로자가 제공한 근로의 대가로서 임금의 성질을 가지는지, 나아가 노동관행에 따라 피고 급여규정에도 불구하고 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에 해당하는지 여부가 문제된다.

앞서 인정한 바와 같이 이 사건 성과급은 상당 기간 1년에 1회 원고들에게 지급되긴 하였으나, 이 사건 성과급의 결정 및 지급 과정을 보면, 피고 등 AQ그룹 계열사들이 평균지급률과 지급재원, 경영실적을 기재하여 2017.10. 이전에는 AQ 그룹본부, 그 이후는 피고 최대주주인 AR 주식회사(이하 ‘지주회사 등’이라 한다)에 지급을 요청하면, 지주회사 등이 이를 내부적으로 검토 및 평가하여 각 계열사들에게 각 성과급 지급 여부와 지급률을 결정 및 통보하고, 이후 피고는 이를 근거로 소속 근로자들에게 지급할 구체적 성과급의 산정 방식과 금액을 결정하여 지급하되, 소속 근로자들에게는 성과급 지급 전 지급 사실만 안내하고(2017년도분 성과급의 경우 지급당일 안내가 이루어졌다), 근로자들에게 구체적으로 공개하지 않는 grade 지급율, 평가등급지급율에 비례하는 방식으로 산정하여 지급한다. 즉 원칙적으로 피고의 전체적인 성과급 지급 여부 및 평균지급률은 지주회사 등 AQ 그룹본부가 각 계열사를 전체적으로 검토하고 조율하여 결정하는 방식으로 이루어지고, 피고 소속 각 근로자들의 구체적 성과급 지급 액수에 대한 결정은 피고에게 전적으로 유보되어 있어, 개별 근로자들에 대한 성과급 지급여부나 구체적인 액수에 관하여는 개별 근로자나 근로자 단체의 개입이 배제되어 있었으며, 임금 내지 상여금으로서 협상의 대상이 된 적도 없어, 그 결정 및 지급 과정 자체로 피고에게 지급의무가 명확한 경우라 보기 어렵다.

피고는 아래와 같이 2010년부터 2019년도 사이에 지주회사 등에 영업이익을 고려하여 평균지급률을 건의하였고, 지주회사 등이 이를 최종 결정하였는데, 성과급의 최종 평균지급률은 피고가 건의한 지급률과도 상이한 경우가 대부분이며, 아래 표에서 드러나는 바와 같이 영업실적 달성도와도 반드시 비례적인 것도 아니다(2018년도분은 영업이익 달성률이 114%로 가장 높았으나, 평균지급률은 220%에 그쳤으며, 전체적으로 평균지급률이 점진적으로 낮아지고 있는 것으로 보인다). 소위 고객들의 개인정보가 대량으로 누출된 사고(AS 유출사태)가 발생한 2013년분의 성과급의 경우 피고는 상승한 영업이익을 고려하여 2012년분보다 상승한 220%의 평균지급률을 건의한 것으로 보이나, AQ 그룹본부는 최종적으로 성과급 무지급을 결정하였는바, 이는 해당 사고에 대한 그룹본부 차원의 징벌적 조치로 보인다. 결국 성과급의 지급 여부나 그 지급률은 전체 재원 규모, 그룹본부의 내부적 판단이나 결정에도 크게 결부되어 있는 것으로 보이고, 반드시 해당 계열사의 영업이익 달성도에 달려 있는 것도 아닌 것으로 판단되므로, 피고 소속 근로자들의 근로의 대가로 보기 어렵다.

원고들은 입사 후 2005년부터는 거의 매년 같은 달 피고로부터 이 사건 성과급을 인사고과에 따라 지급받았으므로, 계속적·정기적인 측면에서 노동관행이 성립하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 성과급의 규모 자체가 매년 그룹본부의 평균지급률 결정에 따라 상이해지는데다, 경우에 따라 아예 지급되지 않기도 하였으며, 원고들 등 피고 소속 직원들이 자신의 근로제공의 대가로서 성과급의 규모나 지급기준에 대하여 예상하거나 이의를 제기할 수 있는 경우도 아니었는바, 피고가 성과급 지급률이 결정되면 자체적으로 인사고과를 고려하여 근로자들에게 지급하였다 하더라도 이 점만으로 성과급의 지급 규모나 지급 여부가 노동관행에 이를 정도로 확정되어 있었다고 보기는 어렵다. 경영실적은 뛰어났으나 성과급이 아예 이례적으로 지급되지 않았던 2013년분의 경우 피고 직원들의 근로자단체의 항의나, 개별근로자들의 미지급 임금 청구 등이 없었으며, 오히려 피고 소속 근로자들은 이를 지주회사 등의 징벌적 조치로 받아들이고 있었던 것으로 보이는 점에 비추어 보더라도 피고의 지급의무에 대한 노동관행이 성립되어 있는 경우로 볼 수 없다.

한편, 이 사건 성과급의 규모는 원고들 별로 퇴직 직전년도 금액이 180만 원 ~ 300만 원 정도에 불과하여, 별지1 기재 각 원고들 전체 급여에 비추어 보더라도 원고들에게 있어 통상적 생활임금으로 기능하여 예외적으로 퇴직일 이전 1년간의 기간이 반영되어야 하는 경우라 단정하기도 어렵다.