서울중앙지방법원 2023. 10. 26. 선고 2022가단5320962 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제16, 25, 26, 27, 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지

피고 B은 ① 2019. 1. 3. 원고를 조롱하는 내용의 이메일을 공개적으로 발송하였고, ② 2019. 4. 12. 원고를 공개적으로 비난하고 원고에게 무안을 주는 발언을 하였으며, ③ 2019. 7. 22. 사무실에서 반말과 고성으로 원고를 모욕하였고, ④ 2019. 6. 24. 원고가 동남아 사람이라며 조롱하였으며, ⑤ 2019. 8. 5. 원고를 비꼬는 내용의 이메일을 보내고, ⑥ 2019. 8. 28. 원고의 업무처리를 무시하고 메일 수신자에서 원고를 부당하게 배제하는 등의 방법으로 업무 내용을 공유해주지 않았으며, ⑦ 2019. 9. 18. 원고에게 폭언 및 폭행을 하였고, ⑧ 2018. 11. 23.부터 2019. 11. 29.까지 수차례 원고의 보고서를 누락하고 이중 잣대를 적용하는 등 원고를 불합리하게 차별하였으며, ⑨ 2020년 1월경 원고가 담당자로 지정된 업무를 자신이 먼저 가로채 처리한 후 원고의 업무처리가 늦다는 유언비어를 퍼뜨렸고, ⑩ 2020. 11. 25. 물류 협력사에 전화로 원고를 조롱하는 발언을 하였으며, ⑪ 단체 식사에서 원고만 제외하여 원고를 따돌리는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다(이하 순번대로 특정한다).

피고 C는 ① 2019. 9. 18. 원고의 업무를 부당히 조정하였고, ② 2019. 10. 23. 원고에게 폭언하였으며, ③ 2020. 2. 18. 팀원들에게 원고를 조롱하는 듯한 메일을 발송하였고, ④ 2020년 3월경 단체식사에서 원고를 배제하였으며, ⑤ 2020년 4월경 헝가리 국경 폐쇄로 인한 물류비 증가 문제를 피고 B과 협의하였을 뿐 담당자인 원고와 위 상황을 공유하지 않았고, ⑥ 2020. 7. 8. 원고를 비난하는 내용의 이메일을 공개적으로 발송하였으며, ⑦ 2020. 11. 9. 근거 없이 원고를 비난하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다.

따라서 피고들은 원고에게 위 각 불법행위에 대한 위자료로 각 20,000,000원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다(근로기준법 제76조의2). 이에 위반하는 행위는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조).

근로기준법 제76조의2 규정의 문언과 내용, 불법행위책임의 원인이 되는 직장 내 괴롭힘에 관한 대법원의 해석 기준 등에 비추어 보면, 손해배상책임의 요건에 해당하는 '직장 내 괴롭힘'이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 피해 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서, 객관적으로 피해 근로자와 동종·유사한 업무에 종사하는 근로자로 하여금 당해 행위가 업무상 필요성을 결여하거나 업무상 필요한 경우에도 피해 근로자에게 사회적 상당성을 넘어설 정도의 신체적·정신적 고통을 주는 행위 또는 피해 근로자가 업무능력을 발휘하는 데에 상당한 정도의 지장을 초래하는 행위를 의미한다. 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 피해 근로자에 대한 괴롭힘의 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 행위자와 피해 근로자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 피해 근로자의 명시적 또는 추정적 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 지속된 기간 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 피해 근로자와 동종·유사한 업무에 종사하는 근로자로 하여금 업무의 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위가 있고, 그로 인하여 피해 근로자가 신체적·정신적 고통을 당하거나 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다<1>.

갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2019. 1. 3. 소외 회사 제품운영팀 소속 F으로부터 문의받은 내용에 관하여 G, H에게 구두로 설명한 후 같은 내용의 이메일을 G, H(수신인), F, 피고 B, I, J, K(참조) 등 물류파트 팀원들에게 발송한 사실, 같은 날 피고 B이 원고(수신인), I, J, K(참조)로 "마주 앉아 있는 사람한테까지 메일을 보내면 굳이 함께 자리할 필요가 없겠죠? 말이 하기 싫으면.. 메신저로 하던 가.. 향후에는 이런 단순 전달하는 내용이면 저는 수신처에서 제외바랍니다"는 이메일을 발송한 사실을 인정할 수 있다.

한편, 을 제3호증의 기재에 의하면 피고 B이 위 이메일을 발송한 후 H과 F, 피고 B이 관련 업무에 관한 이메일을 수차례 주고받은 사실이 인정되고, 위 이메일에 대하여 피고 B은 업무방식 개선을 위하여 구두로 전달할 수 있는 사항을 이메일로 전달하지 않도록 물류파트 부서원들에 한하여 이메일을 발송한 것이라고 주장하는바, 위 이메일의 발송 경위와 내용, 표현과 수신자의 범위 등에 비추어 이를 손해배상의 대상이 되는 위법한 행위라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

2019. 4. 12. 개최된 물류혁신TF 회의에서 원고가 K에게 미국 물류비 경쟁력 강화과제에 관하여 질문하자 피고 B이 '지금 그거 이야기 하는 자리가 아니다'라고 말한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위 발언의 내용, 표현 등에 비추어 이를 손해배상의 대상이 되는 위법한 행위라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고와 피고 B이 2019. 7. 22. 물류파트 팀원들이 있는 자리에서 언쟁한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

나아가 원고는 피고 B이 2019. 7. 22. 14:30경 원고에게 "야 너 지금 나랑 해보자는 거지? 정말 상종 못 할 인간일세!"라며 소리를 질렀다고 주장하나, 갑 제3호증의 1은 원고와 피고들 사이에 오고간 이메일과 원고가 2019. 7. 24. 위 사건 경위를 정리하여 스스로에게 발송한 이메일이고, 갑 제3호증의 2는 2019. 7. 22. 14:43경 L가 원고에게 녹음을 제안하고 원고가 L에게 증언을 부탁하는 메신저 대화내용에 불과하여 위 증거만으로는 원고 주장의 폭언 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 위 언쟁사실만으로 피고 B이 원고에게 손해배상의 대상이 되는 위법한 행위를 하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

갑 제4호증의 기재만으로는 피고 B이 2019. 6. 24. 물류파트 팀원들에게 큰 소리로 "동남아 사람도 아니고, 저거 할라고 시간이 오래 걸렸나?"라고 말한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

갑 제5호증의 기재에 의하면 원고가 2019. 8. 5. 15:43경 I을 비롯한 물류파트 팀원들을 수신 및 참조로 하여 중국 법인의 물류비 지급과 관련한 이메일을 보내고 같은 날 16:12경 I이 회신한 후 같은 날 18;19경 피고 B이 I과 원고, 물류파트 팀원들을 수신 및 참조로 하여 "옆자리에 앉아 계신 두분이 굳이 메일을 주고받아야 하는지는 모르겠습니다만, 여하튼 업무 누수 생기지 않도록 챙겨 주시기 바랍니다"라는 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있고, 이에 대하여 피고 B은 불필요한 이메일을 보내지 않도록 주의를 준 것이라고 주장하는바, 위 이메일의 발송 경위, 내용 및 표현 등에 비추어 이를 손해배상의 대상이 되는 위법한 행위라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 원고가 2019. 8. 27.(화요일) 물류사 M(이하 'M'라 한다)로부터 스케줄을 송부받고 같은 날 M에 보완을 요청한 사실, 피고 B이 2019. 8. 28.(수요일) 8:58경 M 이사 N(수신인), 원고 등(참조)에게 '매주 월요일 14시까지 스케줄을 받고 있다. 나만 아직 못 받은건 아닌 것 같아 재요청을 드린다. 혹시 나만 못 받은 것이라면 저희팀으로 보낸 메일을 재전송해 달라'는 이메일을 보내고 같은 날 09:01경 원고가 N(수신인), 피고 B 등(참조)에게 '어제 보낸 스케줄을 공유한다. 누락된 내용을 보완 후 재송부해 달라'는 이메일을 보내고, 같은 날 09:12경 피고 B이 N(수신), 원고 등(참조)에게 '오해를 하여 미안하다. 금주는 추가 작업 하지 말고 차주에 좀 더 내용을 채워서 보내달라'는 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있다. 원고는 이미 원고가 M에 재작성을 요청하였음에도 피고 B이 추가 작업을 하지 말라고 말함으로써 원고의 위 요청을 무시하였다고 주장하나, 피고 B은 이미 2019. 8. 27. 송부받은 스케줄에 따른 업무가 진행되고 있었고, 차주 월요일에 다시 주간 스케줄을 받기 때문에 보완이 불필요하다는 판단에 따라 추가 작업을 하지 말라는 이메일을 보낸 것이라고 주장하는바, 위와 같이 M가 2019. 8. 27. 이미 소외 회사에 주간 스케줄을 송부하였음에도 피고 B이 이를 받지 못한 것으로 착각하여 2019. 8. 28. M에 항의하였다가 이미 송부받은 사실을 알게 되자 M에 이미 보낸 스케줄에 대한 추가 작업을 하지 말라고 말한 것은 착각으로 인해 M에 항의했던 자신의 행동을 사과하면서 쌍방의 업무상 편의 등을 위해 추가 작업은 하지 않아도 된다고 알린 것으로 보이고, 한편 피고 B은 금주에 받은 스케줄의 내용이 다소 부족함을 전제로 차주에 내용을 채워서 보내달라고 말하기도 하였으므로, 피고 B의 위 이메일 내용이 원고의 업무요청을 무시하기 위한 목적에서 이루어진 것이라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

나아가 원고는 피고 B이 다른 부서에서 받은 이메일에 회신할 때 원고만 수신인 또는 참조에서 제외하여 원고가 업무 진행상황을 알지 못하게 하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다.

원고는, 원고가 2019. 9. 17. 피고 B과 사이에 이상물류비 품의서에 관하여 대화한 후 2019. 9. 18. 오전 피고 C에게 위 품의서의 내용에 관하여 대화하고 있었는데, 갑자기 피고 B이 "어제 다 이야기된 내용을 왜 팀장님(피고 C)께 다시 물어보지? 위아래도 무시하느냐?"라며 소리를 지르고, 원고가 돌아서는 순간 피고 B이 원고의 어깨를 낚아채더니 "내 이야기 들어. 이야기 안 끝났어!"라며 언성을 높이고, 원고에게 "인사팀 갈까? 여기 증인들도 많이 있는데, 인사팀 가자."라고 말함으로써 원고에게 폭언과 폭행을 가하였다고 주장하고, 이에 대하여 피고 B은 피고 B이 말하는 도중 원고가 돌아서서 나가려 하자 순간적으로 감정이 격해져 언성이 높아져서 원고의 팔을 잡았을 뿐, 원고에게 폭행을 가한 것이 아니라고 주장한다.

갑 제7호증은 원고가 2019. 9. 18. 위 사건 경위를 정리하여 스스로에게 발송한 이메일로서 위 증거만으로는 위 사실을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 설령 원고 주장의 위 가해행위가 인정된다 하더라도, 민법 제766조 제1항은 불법행위로 인한 손해배상 청구권은 피해자가 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다고 규정하고 있는바, 이 사건 소가 위 날짜로부터 3년이 지난 2022. 10. 24. 제기되었음은 역수상 명백하므로, 위 행위에 대한 손해배상청구권은 소멸시효 완성으로 소멸하였다 할 것이다.

이에 대하여 원고는 인사팀과 면담한 2019. 11. 15. 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적인 인식을 하였으므로 시효가 완성되지 않았다고 주장하나, 원고는 위 행위 당시 불법행위의 요건사실을 구체적이고 현실적으로 인식하였다고 보아야 하므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고는, 원고가 피고 C 및 피고 B의 지시에 따라 2018. 11. 23. 'O 관세사무소 계약 관련 보고서'를 작성하여 피고 B에게 제출하였음에도 피고 B이 피고 C에게 고의로 이를 보고하지 않아 피고 C로부터 "업무 태만이고, 지시사항을 어겼다. 고과받을 생각하지 말라"는 말을 들었다고 주장한다.

피고 B은 관련 보고를 고의로 누락한 사실이 없다고 다투는바, 갑 제8호증의 1, 을 제10호증의 각 기재에 의하면 원고가 2018. 11. 23. 피고 B에게 관세사무소 운영 효율화 방안 보고서를 제출한 사실이 인정되나, 나아가 피고 B이 피고 C에게 위 보고서 작성사실을 누락하여 보고하거나 피고 C가 이를 이유로 원고를 질책한 사실을 인정할 증거는 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 헝가리 출장을 가게 된 P가 출장에 필요한 자료를 준비하고 있었음에도 피고 B이 2019. 3. 7. 원고에게 P를 위한 프레젠테이션 자료를 만들라고 지시한 것이 원고에 대한 차별이자 괴롭힘이라고 주장하고, 이에 대하여 피고 B은 헝가리생산법인을 담당하고 있던 원고에게 출장자들의 이해도를 높이기 위한 자료 작성을 지시한 것이라고 주장한다.

갑 제8호증의 2 기재에 의하면 피고 B이 2019. 3. 7. 원고로부터 헝가리생산법인 항구 다변화 검토에 관하여 docx 형식으로 작성된 자료를 받고 원고에게 프레젠테이션자료 작성을 지시하여 다음날인 2019. 3. 8. 원고가 피고 B, P, K에게 이메일로 프레젠테이션 자료 등을 송부하면서 '법인과 협의시 필요하다면 컨퍼런스 연결하여 함께 대응하겠다. P도 추가로 필요한 자료가 있으면 말해달라'고 알린 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고 B은 헝가리생산법인 담당자였던 원고에게 다른 팀원들의 헝가리 출장을 돕기 위한 자료 작성을 지시한 것으로 보이므로, 위와 같은 지시가 원고에 대한 차별이나 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 피고 B이 원고가 매뉴얼 작성 업무를 담당할 때는 '각자 가지고 있는 매뉴얼들을 공용폴더에 업로드하고, 원고가 알아서 정비하라'고 말하였으나, 위 업무를 Q과 H이 담당하게 되자 2019. 8. 5. 팀원들에게 '공용폴더에 있으니 들어가서 보라는 말은 하지 마라', '대용량 파일로 보내지 말라'는 이메일을 보냄으로써 Q과 H을 살뜰히 챙겼다고 주장한다

갑 제9호증의 기재에 의하면 피고 B이 2019. 8. 5. 위 내용의 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있으나, 위 이메일은 전체적인 내용에 비추어 메일을 받아보는 사람이 곧바로 열어 볼 수 있도록 파일을 전송하라는 취지로 보일 뿐, Q과 H에게 특별히 업무상의 편의를 제공하려는 취지로 보이지 않으므로, 이를 원고에 대한 차별이나 괴롭힘으로 보기 어렵다(원고는 2023. 5. 31.자 준비서면에서 피고 B이 2019. 6. 14. 피고 C의 지시를 다르게 전달하여 원고로 하여금 2019. 7. 5. 피고 C로부터 질책을 받게 하였다고도 주장하나, 갑 제38호증의 기재만으로는 위 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).

따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 H이 담당하던 통관수수료 내역 공지메일 발송 업무를 원고가 담당하게 되면서 종전과 동일한 방식으로 업무를 수행하였으나 피고 B이 2019. 11. 29. 원고의 업무처리를 문제 삼았다고 주장하고, 이에 대하여 피고 B은 원고의 이메일에 물류파트의 업무인 수출통관내역과 무관한 수입통관내역이 포함되어 있고, 수신인에도 관계없는 부서원이 들어 있어 시정을 지시한 것이라고 주장한다.

갑 제10호증, 을 제13호증의 각 기재에 의하면 원고가 2019. 11. 29. 제품운영팀 소속 R 등을 수신인으로 수입통관내역이 포함된 2019년 11월 관세사무소 통관 수수료내역을 송부한 사실, 같은 날 피고 B이 수입 실적을 챙기지 말라는 지시와 함께 수신처에 R이 들어있는 이유가 무엇인지 묻는 이메일을 보낸 사실, 원고가 2019. 12. 26. 수신인에서 R을 제외하고 내용에서 수입 부분을 제외하여 2019년 12월 관세사무소 통관수수료 내역을 송부한 사실을 인정할 수 있는바, 관세사무소 통관수수료 내역 이메일의 수신인과 내용에 관한 피고 B의 위 지적은 타당하였던 것으로 보인다(피고 B이 위 이메일 수신인에 피고 C와 S를 포함시켰다는 사실만으로 위와 같이 정당한 업무지시가 원고에 대한 직장 내 괴롭힘이 된다고 보기도 어렵다).

따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

갑 제17호증의 1의 기재에 의하면 소외 회사 영업지원팀 소속 T가 2020. 1. 4. 원고와 피고 B 등(수신인)에게 수출통관 매뉴얼 등록 오류 관련 확인을 요청하는 이메일을 보낸 후 피고 B이 2020. 1. 6. 위 이메일에 회신한 사실, 피고 B이 2020. 1. 9.08:21경 U관세사무소에 통관신청 지연에 관하여 문의 이메일을 보내자 원고가 같은 날 08:22경 피고 B에게 '어제 확인하였고 오늘 출근 후 조치할 예정'이라는 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위 인정사실만으로는 원고의 주장과 같이 피고 B이 원고의 업무를 가로채 처리한 후 원고의 업무처리가 늦다는 유언비어를 퍼뜨렸음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 피고 B이 2020. 11. 25. V 측과 전화하면서 '현재 V의 상황이 파견직원 역량의 문제인지 태도의 문제인지'라고 물어 원고의 역량과 태도를 폄궤하였다고 주장하고, 피고 B은 2020년 11월경 해상운임 상승으로 V를 비롯한 모든 물류사들과 연락한 적은 있으나 원고를 폄훼한 사실은 없다고 주장한다.

갑 제23, 41호증의 각 기재에 의하면 원고가 2021. 8. 27. V 소속 W과 카카오톡 메신저로 '원고가 지원을 나갔으나 안정이 되지 않았을 때 피고 C가 전화하여 원고의 역량 문제냐고 물었느냐. 피고 B도 전화했느냐'는 질문에 W이 '그렇다'고 대답한 사실을 인정할 수 있을 뿐, 나아가 피고 B이 W에게 원고를 조롱하는 말을 한 사실은 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소외 회사 물류파트 팀원들이 2019년 1월경부터 2019년 10월경까지 수십차례에 걸쳐 식사를 한 사실, 원고가 위 식사에 참석하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고는 피고 B이 자신을 따르는 H, K, Q만 데리고 법인카드를 사용하여 회식을 하였으나 원고에게는 함께 식사하러 가자고 묻지조차 않았다고 주장하고, 피고 B은 원고에게 식사를 제의하였으나 원고가 거절하였다고 주장하는바, 갑 제13, 40호증은 원고가 스스로 식사 일시, 참석인원 등을 기재한 문서로사, 위 증거만으로는 원고가 식사에 참석하지 않은 이유가 피고 B의 따돌림 때문이었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증가가 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

갑 제11호증의 기재에 의하면 피고 B이 2019. 9. 18. 원고와 H, K, I, Q(수신인), 피고 C(참조)에게 '금일 팀장님(피고 C를 말한다) 지시에 따라 2019. 9. 23.부터 상신되는 물류 관련 품의의 결재경로를 현행 담당자에서 피고 B으로 변경해 달라. 그간 결재를 담당하던 분들은 현재 올라와 있는 것은 마무리하고 차주에 결재경로 변경 없이 올라오면 사전 공유하고 진행바란다'는 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2019. 9. 18. 오전 피고 B이 원고를 폭행하는 등의 사건이 있었음에도 피고 C가 원고의 업무 결재경로를 피고 B으로 변경한 것은 부당한 업무조정이라고 주장하고, 이에 대하여 피고 C는 피고 B이 물류파트 수석으로서 물류업무 전반에 책임을 가지도록 결재경로를 변경하였고, 원고 뿐 아니라 I, H의 관련 업무도 피고 B이 결재하도록 한 것이라고 주장하는바, 위 이메일은 물류 관련 품의 결재경로 전부를 피고 B으로 변경하라는 내용일 뿐, 원고 담당 업무의 결재경로만 피고 B으로 변경하는 것이 아니어서 위 결재경로 조정이 부당한 업무조정이라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

갑 제12호증의 기재에 의하면 피고 C가 원고와 면담 중 '미친 놈. 내가 보기에는 미친 놈이야, 또라이 맞아, 지랄, 조용히 해, 이 새끼야. 하여튼 다 미친 놈들밖에 없어. 또라이들 밖에. 조또 일도 못 하는 것들이 씨발, 지네들만 잘났다고 그냥, 아주 그냥"이라고 말한 사실이 인정된다.

피고 C가 위와 같이 원고에게 폭언을 한 것은 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다 할 것이나, 이 사건 소가 위 날짜로부터 3년이 지난 2022. 10. 24. 제기되었음은 역수상 명백하므로, 위 행위에 대한 손해배상청구권은 소멸시효 완성으로 소멸하였다 할 것이다.

갑 제18호증의 기재에 의하면 피고 C가 2020. 2. 18. 원고, I, K, Q, H에게 "다들 대충 알고 계셨겠지만, 언제까지일지는 모르겠으나 어떤 분들(?)의 제안으로 제가 물류 전반의 업무를 맡기로 했습니다. 불만 없으시길 바랍니다. 있어도 어쩔 수 없구요sㅎ "'라는 내용의 이메일을 발송한 사실을 인정할 수 있으나, 위 이메일은 물류파트 수석으로 근무하게 된 피고 C가 물류파트원들에게 보직변경을 안내하면서 보낸 것으로서, 위 이메일의 내용 및 표현만으로는 원고를 조롱하는 의미가 담겨있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 피고 C가 2020년 3월경 원고를 배제한 채 H, K와 점심식사를 하였다고 주장하나, 갑 제19호증은 사무실 배치도로서 위 증거만으로는 원고 주장의 따돌림 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 비부분 주장은 받아들이지 않는다.

갑 제20호증, 을 제19호증의 각 기재에 의하면, 2020년 3월경 코로나19로 인한 헝가리 국경 폐쇄로 추가 물류비가 발생하여 M회사 X 전무가 2020. 3. 19. K에게 물류비 추가지급을 요청하자 같은 날 K자 내부 협의중임을 알리는 이메일을 원고를 참조로 송부한 사실, M 측이 2020. 3. 19., 2020. 3. 25., 2019. 3. 31. K에게 보낸 이메일에 원고가 참조로 기재되어 있는 점, 원고가 2019. 3. 31. 피고 C로부터 위 사안에 관한 내용 파악과 대응방안을 보고하라는 이메일을 받고 계약운임대로 정산하면 된다고 회신한 사실을 인정할 수 있다.

원고는 피고 C가 위 사안에 관하여 피고 B과 협의하였을 뿐 원고에게 협의내용을 공유하지 않았다고 주장하나, 원고는 위와 같이 M의 이메일을 수신함으로써 위 상황을 충분히 인지한 것으로 보이고, 피고 C가 위 사안에 관하여 전임자인 피고 B에게 문의한 내용을 원고에게 모두 알려야 할 의무가 있다고 볼 수도 없으므로, 피고 C의 위 행위가 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없다(피고 C가 원고의 의견을 무시하고 피고 B의 의견대로 해야 한다고 말한 사실을 인정할 증거도 없다). 또한 원고는 물류계약 업무는 K가 담당함에도 원고에게 위 사안에 대한 대응 보고를 지시한 것이 원고에 대한 괴롭힘이라는 취지로도 주장하나, 원고의 담당 업무에 '이슈 대응'업무도 포함되어 있고, 국경 폐쇄로 인한 추가 물류비 발생은 원고가 대응하여야 할 이슈에 해당한다 할 것이므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

갑 제21호증, 을 제21호증의 각 기재에 의하면 V(이하 'V'라 한다)의 업무 담당자 입원으로 대체 인력이 투입된 상황에서 피고 C가 2020. 7. 7. 원고(수신인), Y(참조)에게 조기 안정화를 위해 업체 방문 등 운영방안을 공유해달라'는 이메일을, 같은 날 Y가 피고 C와 원고에게 '업체를 방문하든 여기로 들어오게 해서 다시 교육하는게 좋겠고, V에 인력이 없다면 직접 가서 사람 배정을 요구하는 것이 매일로 주고받는 것보다 빠르다'는 이메일을 보내자 같은 날 원고가 Y(수신인), 피고 C(참조)에게 '담당자를 불러들여 옆에서 봐야 할 상황인지 지켜보고 말씀드리겠다'고 회신한 사실, 피고 C가 2020. 7. 8. 원고와 Y에게 "보다 적극적으로 책임감을 갖고 follow up 해주시기 바랍니다. 그리고 앞으로 팀장께 가기 전에 제게 먼저 말해 줬으면 합니다. 업무에는 절차가 있다는 것을 상기해 주세요. 제가 아무리 무지해도 A책임(원고)께 무시당할 정도의 사람은 아닌 것 같습니다"'라는 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고 C는, Y의 위 이메일 발송 후 피고 C가 원고에게 바로 V에 나가 대응하라고 지시하였으나 원고가 피고 C를 거치지 않고 Y에게 원고의 의견을 피력한 후 관련 메일을 발송하여 다음날 절차상의 문제를 지적한 것이라고 주장하는바, 위 이메일의 수신인이 원고와 Y 2명에 불과하고, 그 내용도 피고 C를 거치지 않고 Y에게 보고한 절차상의 문제을 지적한 것으로서 위 발언의 경위, 내용 등에 비추어 이를 손해배상의 대상이 되는 위법한 행위라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 피고 C가 2020. 11. 9. 사무실에서 원고를 세워둔 채 원고가 유럽 및 지중해 업무를 제대로 수행하지 않는다며 원고를 크게 다그쳤다고 주장한다.

갑 제22호증, 을 제22호증의 기재에 의하면 영업지원팀 소속 Z이 2020. 10. 14. 18:13경 소외 회사 영업지원팀에 V의 출하 지연에 관하여 문의하는 이메일을 보낸 뒤 2020. 10. 28. 11:10경, 13:37경, 13:45경, 15:45경 V에 출하 지연을 항의하는 이메일을 보냈고, 위 각 이메일의 참조에 원고가 포함되어 있는 사실, 원고가 같은 날 16:01경 V에 픽업되지 않은 컨테이너 내역 확인을 요구하여 17:12경 회신 메일을 받고 17:13경 프로세스 개선을 요청하였으나 Z이 같은 날 17:50경 V에 '말로만 마무리하지 말라. 공장에서 내일 출하하는지 모르니 다시 내용을 공유해달라'는 이메일을 보낸 사실, 피고 C가 2019. 11. 9. 원고와 위 문제에 관하여 대화하였고, 당시 Z을 불러 확인한 사실을 인정할 수 있으나, 원고가 제출한 증거만으로는 피고 C가 원고를 세워둔 채 원고를 다 그친 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없다(원고가 제출한 나머지 증거들은 동료들과의 메신저 대화내용, 원고와 인사팀 직원과의 면담내용 등에 불과하여 위 증거만으로는 원고 주장의 직장 내 괴롭힘 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).

그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 황지원

각주1) 성희롱에 관한 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조