서울중앙지방법원 2023. 11. 7. 선고 2022가단5321033 판결

원고의 주장 요지

판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 ·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

갑 제3 내지 31호증, 을 제8, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이에 체결된 계약의 형식에도 불구하고 그 실질은 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로계약관계라고 봄이 타당한바, 원고들은 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당한다.

임대차조사업무는 피고의 신용조사업에서 핵심적이고 중요한 업무이므로, 피고로서는 임대차조사원들의 업무수행의 수준과 질을 담보하기 위하여 임대차조사원들의 자율에 맡기기보다 그 업무수행에 대하여 상당한 지휘 · 감독을 하고자 하는 유인이 크다.

피고는 사규의 형식으로 정규직 사원들 외 소위 '계약인력'에 대한 '계약인력관리지침'(2012. 7. 26. 개정)을 정하여 ① 계약인력을 고용 목적에 따라 분류하고, ② 직위 및 호칭을 부여하며, ③ 일반적인 고용기준과 (계약)해지기준을 정하는 외에, ④ 구체적으로 근무시간(09:00 ~ 17:00 8시간, 영업개시 15분 전 출근), 휴게시간(식사시간 포함하여 12:00 ~ 14:00 사이 1시간) 등을 정하였으며, ⑤ 부지점장이 매일 계약인력의 근태상황을 점검하고, 계약인력으로 하여금 휴가, 외출, 이석에 있어 담당자의 허가를 받도록 하는 등 취업규칙에 준하는 인사와 복무관리에 관한 규정을 두고 있는데, 원고들과 같은 위탁계약을 체결한 임대차조사원들을 계약인력 중 조사인력으로 편성된다. 피고는 위 지침은 2006.경 이후 사문화된 사규로 원고들 등 임대차조사원들에게 적용되지 않았다고 주장하나, 위 사규는 2012. 7. 26.에 개정되었고, 그 내용 자체도 원고들 등 조사인력에게는 고용계약 체결을 예정하고 있지 않아 피고의 실질 운용 상황과 부합하여, 결국 고용계약을 직접 체결하지 않는 조사인력을 포함한 계약인력 전체에 대한 일반적인 지침을 정한 것이라 판단된다. 설령 피고가 원고들 등 임대차조사원에게는 위 관리지침을 엄격히 적용하지 않았다 하더라도 이는 피고 스스로 조사인력에 대하여 설정한 실적에 따른 수수료의 보수체계와 출장 등이 잦은 임대차조사원의 업무의 특성에 기한 것일 뿐으로 판단된다.

피고는 미리 임대차조사 업무처리 요강을 정하여 지점장을 통해 임대차조사원들에게 숙지하도록 하고 일정한 점검기간을 정해 지점장을 소속 임대차조사원들의 업무처리 내역을 업무시스템을 통하여 점검 및 관리하고, 미리 마련한 업무와 인성(업무협조도) 등에 대한 평가기준을 토대로 임대차조사원들을 평가한 뒤 평가표를 작성하였다. 피고는 이에 따라 우수조사원에게는 10 ~ 20만 원 가량의 격려금(인센티브)를 지급하고, 평가기준에 미달하는 조사원에게는 계약갱신 거절 여부를 검토하여 실제로계약을 해지하거나 계약기간을 단축하기도 하였으며, 피고가 전적으로 배정하는 임대차조사 업무수행 지역군을 배정함에 있어 이익과 불이익을 주었다.

피고는 지점 사무실에 임대차조사원들에 대한 일정 수의 좌석을 배정하였고, 조사원들은 업무용노트북을 지급받아 지참하며 조사결과 등을 입력하였고 피고는 조사에 드는 비용을 '기타수수료'의 형식으로 보전하였다.

원고들은 모두 장기간 피고 소속 임대차조사원으로 업무를 하였는데, 그 기간 중 원고들이 자신의 업무를 제3자에게 대체한 바 없었고, 나아가 겸업을 한 정황도 보이지 않는다.

원고들이 피고로부터 받은 수수료 등과 관련하여 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였고, 다른 사회보장제도에서 근로자로서의 지위를 인정받지 못하였다. 그러나 이러한 사정들은 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 원고와 위촉 내지 위임계약을 체결한 결과에 불과할 뿐, 이를 들어 원고들의 근로기준법상 근로자성을 부정할 수 없다.

한편 피고는 2015. 1. 29.경부터는 위탁계약에서 위임계약의 형식으로 변경하고 원고들의 수임인으로서의 지위를 명확히 하였다고 주장하나, 피고가 제출한 자료는 '간접고용인력 운영 업무 매뉴얼 개정 및 자율점검' 공문 및 원고들에 대한 이후 위임계약서, 자율점검표(을 제15호증 4면 이하) 뿐으로, 위 자료들만으로는 앞서 판단한 원고들의 종속적 근로 양상에 변화가 있었음을 인정하기 부족하고(오히려 간접고용인력이라는 용어 사용이 피고의 원고들 등 계약인력에 대한 인식을 반영하고 있다 판단된다), 달리 이를 뒷받침할 자료도 없다.

지급청구권 성립

지급 범위

소결론