서울중앙지방법원 2024. 4. 25. 선고 2022가합525851 판결

원고의 임용경력

제1차 재임용거부처분 및 교원소청심사위원회의 결정

피고는 2020. 12. 23. 원고에게 재임용 심사 결과 재임용 기본요건을 충족하지 못하였다는 이유로 재임용거부처분을 하였고, 이에 대하여 원고는 교원소청심사를 제기하였다.

교원소청심사위원회는 피고가 원고에게 실질적인 의견진술의 기회를 부여하지 않았고, 재임용 거부 사유에 대한 구체적인 최종 통지를 한 것으로 볼 수 없어 사립학교법 제53조의2 제6항, 제7항을 위반한 하자가 존재한다는 이유로 2021. 5. 12. 위 재임용거부처분을 취소하는 결정을 하였다.

제2차 재임용거부처분 경위

피고는 교원소청심사위원회의 위와 같은 결정 이후 2021. 6. 14. 원고에게 ‘재임용 재심사 안내 및 재임용 탈락 예정 통지’를 발송하였다.

이에 원고는 피고에게, 원고의 임용기간은 7년임에도 피고가 근로자의 과반수 동의를 거치지 않고 개정한 인사규정에 의해 5년의 기간으로 재임용을 하고 있는 것이므로 원고는 현재 재임용 심의대상자가 아니고, 각 항목별 평정점수가 잘못 산정되었다는 취지의 소명서를 제출하였으나, 피고는 원고에게 임용기간을 5년으로 부여한 것은 적법하고, 각 항목별 평정점수 역시 잘못 산정된 것이 없다고 답변하였다.

피고는 2021. 8. 24. 원고에게 ‘재임용 탈락 통지서’를 발송하면서 재임용 심사결과 재임용 기본요건이 충족되지 못함에 따라 재임용 대상자가 되지 못하여 2021. 2. 28. 임용기간 만료와 함께 해임된다고 통지하였다(이하 ‘이 사건 재임용거부처분’이라 한다).

원고

피고는 원고의 임용기간이 만료되기 전인 2015. 9. 21. 교원인사규정을 개정하여 부교수의 임용기간을 종전 ‘7년 이내의 계약으로 정하는 기간’에서 ‘5년’으로 변경하고 그에 따라 원고의 재임용기간을 5년(2016. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지)으로 정하여 일방적으로 통보하였는데, 이는 부교수의 임용기간을 ‘계약으로 정하는 기간’으로 정하도록 한 사립학교법 등 관련 법령에 위배되어 무효이다. 원고와 피고가 재임용 당시 위와 같은 무효 사실을 알았더라면 임용기간을 7년으로 정하였을 것이므로, 원고의 임용기간은 2016. 3. 1.부터 2023. 2. 28.까지라고 보아야 한다. 또한 피고가 위와 같이 교원인사규정을 개정하면서 부교수의 임용기간을 단축한 것은 취업규칙을 불리하게 변경한 것인데, 피고는 그 과정에서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받은 사실이 없으므로, 부교수의 임용기간은 종전 교원인사규정에 따른 7년이라고 보아야 한다. 따라서 어느 모로 보나 이 사건 재임용거부처분은 원고의 임용기간 중에 이루어진 면직처분에 해당하므로 그 자체로 위법하여 무효이다.

피고가 이 사건 재임용거부처분의 사유로 내세운 교수업적평가 점수는 원고의 실적이 제대로 반영되지 않은 것이거나 관련 규정을 잘못 적용하는 등의 위법이 있으므로, 이를 근거로 한 이 사건 재임용거부처분은 무효이다.

피고

원고에 대한 재임용 심의 이전인 2015. 9. 21.부터 개정된 교원인사규정이 시행되고 있었으므로, 원고의 신뢰가 개정된 교원인사규정의 적용에 관한 공익상 요구보다 보호가치가 크다고 보기 어렵고, 피고는 급변하는 교육 환경에 대응하여 국민의 교육받을 권리를 실현하기 위해 교원인사규정을 개정하게 된 것으로 여기에 관련 법령을 위반한 위법이 있다고 할 수 없다. 또한 개정된 교원인사규정이 시행된 이후에 재임용이 된 원고는 개정된 교원인사규정에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 근로계약을 체결한 것이므로 원고에게는 개정된 교원인사규정이 적용되어야 한다. 나아가 원고는 교원인사규정이 개정된 사실을 인지한 상태에서 개정된 교원인사규정의 적용을 받음을 전제로 피고에게 재임용 심의 신청을 하였고, 재임용이 된 이후에도 임용기간에 대해 문제제기를 하지 않으면서 정상적으로 근무하였으므로, 5년의 임용기간에 대하여 묵시적으로 동의한 것으로 볼 수 있다. 따라서 원고와 피고 사이에 재임용기간을 5년으로 하는 의사의 합치가 있었다고 보아야 하고, 만약 이와 달리 의사의 합치가 없었다고 한다면 2016. 3. 1.자 재임용 계약은 불성립된 것이므로, 원고가 이 사건 재임용거부처분으로 인하여 어떠한 불이익을 받았다고 할 수도 없다.

피고가 원고에 대하여 한 교수업적평가는 적법하므로, 그에 근거한 이 사건 재임용거부처분 역시 유효하다.

개정된 교원인사규정이 취업규칙의 불리한 변경으로서 무효인지 여부

사립학교법 제53조의2 제3항은 “대학교육기관의 교원은 정관으로 정하는 바에 따라 근무기간ㆍ급여ㆍ근무조건, 업적 및 성과약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다. 이 경우 근무기간에 관하여는 국립대학ㆍ공립대학의 교원에게 적용되는 관련 규정을 준용한다.”라고 규정하고 있고, 교육공무원법 제11조의4 제1항은 “대학의 교원은 대통령령으로 정하는 바에 따라 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과 약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다.”라고 규정하고 있으며, 교육공무원임용령 제5조의2 제1호는 부교수의 근무기간을 “교육공무원법 제47조의 규정에 의한 정년까지의 기간 또는 계약으로 정하는 기간”으로 정하고 있다. 위와 같은 관련 법령의 내용에 의하면, 사립학교는 부교수에 대하여 ‘정년 또는 계약으로 정하는 기간’으로 근무기간을 정하여야 한다.

피고의 교원인사규정 제8조 제2항은 ‘교원의 임용 시 계약조건은 다음 각 호의 범위 안에서 정하여야 한다’고 규정하면서, 부교수의 근무기간에 대하여 ‘7년 이내에 계약으로 정하는 기간’으로 정하고 있다가 2015. 9. 21. 이를 개정하면서 ‘5년’으로 변경하였다.

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것인데(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결, 대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조), 을 제14, 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호 각 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 교원인사규정을 개정하기 전에는 개정 전 규정에 따라 원고를 포함한 정년트랙 부교수들과 근무기간을 7년으로 정하여 임용계약을 체결하였으나, 교원인사규정을 개정한 이후에는 개정된 규정에 따라 근무기간을 5년으로 정하여 임용계약을 체결하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 부교수의 근무기간에 대하여 정하고 있는 교원인사규정은 부교수의 근로조건에 직접적인 영향을 주는 피고의 준칙으로서 기능하고 있으므로, 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

을 제9, 14, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 피고의 개정 전 교원인사규정에 의하면 피고는 부교수와 ‘7년 이내에 계약으로 정하는 기간’으로 임용계약을 체결할 수 있어 그 상한이 7년이었으나, 개정 후 교원인사규정에 의하면 피고는 ‘5년’을 넘어서 임용계약을 체결할 수 없게 된 점, ② 실제로 피고는 원고와 교원인사규정 개정 전에는 7년으로 임용계약을 체결하였다가 개정 후에는 5년으로 임용계약을 제안하였던 점, ③ 피고는 개정 전 교원인사규정에 의할 때 부교수의 경우 통상 그 상한인 7년을 계약기간으로 적용하고 있어 이를 단축하고자 교원인사규정을 개정하기에 이른 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 부교수 근무기간에 대한 교원인사규정의 개정은 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다고 할 것이다.

그런데 피고가 위와 같이 교원인사규정의 부교수 근무기간을 불리하게 변경하는 과정에서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았다고 볼만한 아무런 증거가 없으므로, 위와 같이 개정된 교원인사규정은 무효이다. 따라서 원고의 근무기간에 대하여는 개정 전 교원인사규정에 따라 ‘7년 이내에 계약으로 정하는 기간’이 적용되어야 한다.

원고가 재임용 당시 개정된 교원인사규정에 따른 근로조건을 수용한 것으로 볼 수 있는지 여부

이에 대하여 피고는 원고가 2016. 3. 1. 재임용 당시 이미 시행 중이던 개정된 교원인사규정에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 근로계약을 체결한 것이므로 원고에게는 개정된 교원인사규정이 적용되어야 한다고 주장한다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

원고가 교원인사규정이 개정된 2015. 9. 21. 이후인 2016. 3. 1. 피고에게 재임용된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고가 교원인사규정이 개정된 후 피고와 재임용계약을 체결하였다는 사정만으로는 개정된 교원인사규정에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 가지게 되었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 1999. 3. 1. 전임강사로 임용된 이후 조교수, 부교수로 승진 임용되면서 근로관계의 단절 없이 계속해서 재임용이 되어 왔고, 특히 2009. 3. 1. 부교수로 임용될 당시에는 개정 전 교원인사규정에 의하여 7년의 근무기간이 적용되었으므로, 개정 후 교원인사규정에 의하여 더 이상 7년의 근무기간이 적용되기 어렵게 되었다면 그 변경으로 인하여 침해되는 기득이익이 존재한다고 볼 수 있다. 따라서 원고와 같이 수차례 재임용이 반복되어 온 교원의 경우, 기득이익이라는 것이 있을 수 없는 신규 임용된 교원과 달리 볼 필요성이 있으므로, 신규 임용된 교원처럼 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 단정할 수 없다.

실제로 원고는 피고가 2016. 2. 29. 개정된 교원인사규정에 의하여 임용기간을 5년으로 정한 교원임용계약서에 날인을 요구하자, 자신은 위와 같은 변경된 임용기간을 수용할 수 없다는 취지에서 위 계약서에 날인을 하지 않았으므로, 개정된 교원인사 규정에 의한 5년의 근무기간을 수용하지 않을 의사를 분명히 표시하였다.

기간을 정한 근로계약이 종료된 후 이를 다시 갱신하는 경우 당사자 사이에 별도로 합의하지 않는 이상 무효인 변경된 취업규칙이 아니라 종전의 계약조건과 동일한 내용의 계약관계가 다시 시작되는 것으로 보는 것이 당사자들의 의사에 부합한다.

피고의 주장과 같이 변경된 취업규칙으로 인하여 불이익을 받게 되는 재임용 대상 교원들에 대하여 그 의사와 무관하게 변경된 근로조건을 일방적으로 수용한 것으로 간주하게 되면, 사립대학 운영자가 취업규칙의 내용을 교원들의 동의 없이 일방적으로 불이익하게 변경한 후 재임용절차를 이용하여 변경된 취업규칙을 적용시킬 수 있어 취업규칙의 불이익 변경을 엄격하게 제한하고 있는 근로기준법의 취지에 반하는 결과가 초래될 수 있다.

원고가 5년의 임용기간에 대하여 묵시적으로 동의하였는지 여부

또한 피고는 원고가 교원인사규정이 개정된 사실을 인지한 상태에서 피고에게 재임용 심의 신청을 한 후 5년간 정상적으로 근무한 사실 등을 들어 5년의 임용기간에 대하여 묵시적으로 동의한 것이라고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 원고는 피고가 교원인사규정 중 부교수의 근무기간을 일방적으로 개정한 후 재임용계약 체결 과정에서 임용기간을 5년으로 작성한 계약서에 날인을 요구하자, 이에 대하여 거부하면서 결국 날인을 하지 않은 점, ② 이로 인하여 피고는 원고가 5년의 임용기간에 반대한다는 점을 잘 알 수 있었을 것임에도 원고와 재임용계약이 체결되었음을 전제로 원고에게 부교수로서의 업무를 수행하도록 한 점, ③ 원고가 5년 동안 부교수로서 근로를 제공하면서 임용기간에 대하여 명시적인 반대의사를 표시하지 않았다고 하여 5년의 임용기간에 묵시적으로 동의하였다고 할 수 없고, 오히려 원고는 5년이 경과한 시점에 피고가 재임용 심사를 다시 진행하려고 하자 곧바로 자신의 임용기간은 7년이라고 주장한 점, ④ 그 밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 5년의 임용기간에 대하여 묵시적으로 동의하였다고 인정하기에 부족한 점 등을 종합하여 보면, 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고와 피고 사이에 적용되어야 할 임용기간

앞서 본 이유로 개정된 교원인사규정은 원고에게 적용될 수 없고, 원고와 피고 사이에 임용기간을 5년으로 하는 묵시적 의사의 합치가 인정되지도 않으므로, 원고에게는 개정 전 교원인사규정에 따라 ‘7년 이내에 계약으로 정하는 기간’이 임용기간이 된다(이와 관련하여 피고는 근로기간에 대한 의사의 합치가 없었다면 계약 자체가 불성립한 것이라고 주장하나, 원고와 피고 사이에 원고가 기존과 마찬가지로 부교수로서 근로를 제공하고, 이에 대해 피고가 임금을 지급한다는 의사는 합치되었고, 그에 따라 5년 동안 근로관계가 계속되어 왔다면 임용계약 자체가 불성립되었다고 보기 어려우므로, 위 주장은 받아들일 수 없다).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 원고와 피고는 2009. 3. 1. 부교수로서 임용계약을 체결할 당시 시행되던 개정 전 교원인사규정에서 ‘7년 이내에 계약으로 정하는 기간’으로 규정하고 있는 점을 고려하여 그 상한인 7년을 임용기간으로 정했던 점, ② 피고가 작성한 ‘2015학년도 전임교원 임용 계약’이라는 제목의 내부 문서에 의하더라도, 피고는 정년트랙 부교수에 대하여 임용계약기간을 일률적으로 7년으로 정하고 있는 점, ③ 피고는 개정 전 교원인사규정에 의할 때 부교수 계약기간이 7년 이내인 관계로 급변하는 대학환경에 대처하기 힘든 상황에 있어 부교수 계약기간을 단축하기 위해 교원인사규정을 개정하여 부교수 계약기간을 5년으로 정한 것이므로, 만일 개정이 되지 않았다면 원고와 피고는 계약기간을 기존과 마찬가지로 7년으로 정했을 것으로 보이는 점, ④ 기간을 정한 근로계약이 종료된 후 이를 다시 갱신하는 경우 종전의 계약조건과 동일한 내용의 계약관계가 다시 시작되는 것으로 보는 것이 당사자들의 의사에 부합하는 점 등을 종합하여 보면, 원고에게는 개정 전 교원인사규정에 따라 7년의 임용기간이 적용되는 것이 타당하다(다만 을 제3호증 3의 기재에 의하면 원고는 D생인 것으로 보이고, 피고의 정관 및 교원인사규정에서 ‘대학교 교원의 정년은 65세로 하고, 그 정년이 달한 날이 속하는 학기의 말일에 퇴직하는 것’으로 정하고 있으므로, 7년의 임용기간 내에서 원고가 65세로 정년퇴직하는 2022. 2. 말일까지가 임용기간이 된다).

소결론