주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
원고는 2021. 10. 18. 피고에 입사하여 소프트웨어 개발자로 근무하다가, 2022. 1. 13. 피고로부터 ‘2022. 1. 14.자로 수습기간을 종료함과 동시에 채용을 진행할 수 없다’는 통보를 받은 자이다.
피고는 소프트웨어 개발, 유통 등 사업을 영위하는 회사이다.
이 사건 근로계약의 체결 경위
피고는 소규모 미팅뿐만 아니라 대규모 행사나 세미나도 개최할 수 있는 메타버스 비대면 회의 플랫폼을 개발하려고 하였다.
피고는 2021. 10. 8. 주식회사 C(이하 ‘C’라고 한다) 및 원고와 사이에 C가 개발중인 메타버스 NFT 플랫폼인 「D」과 연관된 모든 권리와 프로그램 기타 제반기술 및 핵심개발인력 등을 이전대금 3,000,000,000원에 완전히 이전받는 내용의 ‘D 이전계약’을 체결하였는데, 그 주요내용은 아래와 같다(이하 ‘이 사건 이전계약’이라고 한다). 한편 피고는 C에 이전대금 3,000,000,000원을 모두 지급하였다.
원고와 피고는 피고가 C 및 원고와 이 사건 이전계약 부속합의서를 작성한 후인 2021. 10. 18. 연봉근로계약을 체결하였는데, 그 주요내용은 아래와 같다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다).
피고의 원고에 대한 본채용 거절
피고는 2022. 1. 13. 원고에게 아래와 같은 내용으로 본채용 거절을 통보하였다.
피고의 취업규칙
피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
원고가 피고의 정직원인지에 관한 판단
원고의 주장
원고는 피고의 수습직원이 아닌 정직원이다. 이 사건 근로계약에서 수습기간 3개월을 명시한 것은 피고가 마련한 근로계약서를 형식적으로 사용한 것에 불과하다. 또한 이 사건 근로계약서는 약관의 규제에 관한 법률(이하 ‘약관법’이라고 한다)이 정한 ‘약관’에 해당하는데, 피고는 원고에게 수습기간과 관련한 설명의무를 이행하지 않았으므로 이에 따른 법률효과를 원고에게 주장할 수 없다.
판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로계약은 3개월의 수습기간을 두고, 수습기간의 업무성과 평가에 따라 사용자에게 근로자에 대한 본채용 거절 권한이 유보된 시용계약으로 봄이 타당하다.
이 사건 근로계약에 관한 처분문서인 이 사건 근로계약 제1조에는 “수습기간 종료 후 본채용 거절”이라는 내용으로 “근무개시일(10/18)로부터 3개월간을 수습기간으로 하며 매월 수습평가를 통해 근무태도, 건강상태, 근무능력 등을 평가하여 평가결과가 적합하지 않을 경우 수습종료 후 본채용을 거부할 수 있다”고 명시하고 있다. 또한 이 사건 근로계약 제6조에서는 제1조 규정에서 정한 수습기간 3개월에는 월급여액의 100%를 지급한다는 점도 명시하고 있다.
원고의 수습기간은 피고의 취업규칙에도 근거가 있다. 피고의 취업규칙 제5조에 의하면, 피고는 신규로 채용된 직원에 대하여는 3개월의 수습기간을 두며, 피고가 필요하다고 인정하는 경우에는 기간을 단축, 연장 조정, 면제할 수 있다(제1항). 또한 수습기간 중 근무태도, 건강상태, 근무능력 등이 부적합하다고 인정될 때에는 채용을 취소할 수 있다(제2항).
피고는 이 사건 근로계약 및 피고의 취업규칙이 정한 바에 따라 원고의 수습기간 동안 원고의 근무태도, 근무능력 등에 대하여 3개월 동안 수습평가를 진행하였다.
원고와 피고가 모두 서명, 날인한 이 사건 이전계약 및 이 사건 근로계약에는 피고에게 원고에 대한 채용의무기간 등과 같은 의무를 별도로 명시하고 있지 않다. 반면에 이 사건 이전계약 제7조에 의하면, 피고는 원고와 C 사이의 고용관계를 승계하지 않으며, 원고는 이 사건 이전계약 체결과 동시에 피고와 이 사건 근로계약을 체결하고, 퇴사제한 및 경업금지 의무를 부담한다. 이 사건 이전계약에서 원고에게 퇴사제한 및 경업금지 의무를 부과한 취지는 이 사건 이전계약에 따라 메타버스 비대면 회의 플랫폼 개발에 필요한 메타버스 기술인 D과 연관된 모든 권리와 프로그램 기타 제반 기술 등을 C로부터 이전받아야 하는 피고가 이를 원활하게 이전받을 수 있도록 C로부터 D의 핵심개발인력까지 확보할 필요성이 있었기 때문으로 보인다. 이러한 취지를 고려하면, 피고가 D의 핵심개발인력인 원고를 채용하면서 3개월의 수습기간을 두더라도 이 사건 이전계약과 이 사건 근로계약의 취지에 반하는 것이라고 볼 수 없다.
한편 약관법 제30조 제1항에 의하면, 근로기준법에 관한 것일 경우에는 약관법을 적용하지 않는다. 따라서 이 사건 근로계약이 약관법이 정한 약관에 해당한다는 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.
소결론
따라서 원고가 피고의 정직원이라는 원고의 주장은 모두 이유 없다.
본채용 거절에 대한 절차적 위법성에 관한 판단
원고의 주장
피고는 정직원인 원고를 해고하면서 인사위원회의 심의 절차를 거쳐야 하는 등 피고의 포상징계규정에 따른 절차를 거치지 않았다. 또한 피고는 원고에게 본채용 거절을 통보하면서 구체적인 사실을 적시하지 않았다. 따라서 이 사건 본채용 거절은 절차적으로 위법하다.
본채용 거절을 위해 피고의 포상징계규정을 준수하여야 하는지에 관한 판단
시용기간 만료 시 본채용계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사이다(대법원 2001. 2. 23. 선고 99두10889 판결 등 참조).
이 사건 근로계약이 시용계약에 해당하는 사실, 이 사건 근로계약에서 수습기간 종료 후 평가결과가 적합하지 않을 경우 수습종료 후 본채용을 거부할 수 있다고 명시한 사실은 앞서 본 바와 같다.
위 인정사실을 관련 법리에 비추어 살피건대, 피고가 수습기간 종료 후 원고에 대한 본채용을 거절한 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사이므로 징계해고와는 그 성격이 다르다.
따라서 피고가 원고에 대하여 본채용을 거절할 때 피고의 포상징계규정에 따른 인사위원회의 심의 절차 등을 거치지 않았다고 하여 본채용 거절에 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다.
본채용 거절 서면통지가 위법하였는지에 관한 판단
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).
앞서 본 기초사실에 의하면, 피고는 2022. 1. 13. 원고에게 본채용 거절통보를 이메일로 하면서 수습기간 동안의 평가결과를 구체적으로 알려주고, 그 평가결과가 적합하지 않아 본채용을 거절한다는 사실을 밝혔으므로 이는 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지한 경우에 해당한다(을 제14호증의 1 내지 3과 같은 수습평가표가 첨부되거나 평가항목과 점수가 기재되어 있지 않다고 하더라도 원고가 본채용 거절사유를 파악하지 못해 대처할 수 없을 정도는 아니라고 보인다).
소결론
따라서 본채용 거절의 절차적 위법이 존재한다는 원고의 주장은 모두 이유 없다.
본채용 거절에 대한 실체적 위법성에 관한 판단
원고의 주장
피고의 본채용 거절사유는 본채용 거절에 이를 정도의 사유라고 보기 어려우며, 사후에 만들어진 것에 불과하다. 또한 본채용 거절사유 중 “불성실한 개발 업무 수행”과 관련하여 원고는 2021. 12. 20.경 피고 회사에 소스코드를 제공하였고, 이 사건 이전계약에는 원고가 이전하지 않은 히스토리, 매뉴얼의 이전이 포함되어 있지 않다. 따라서 본채용 거절은 실체적으로 위법하다.
본채용 거절에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하는지에 관한 판단
시용기간 만료 시 본채용계약 체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등 참조).
앞서 든 증거들, 을 제9 내지 12, 19 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 의하면, 피고의 원고에 대한 본채용 거절에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 타당하다.
원고는 이 사건 이전계약에 따라 피고가 C의 D과 연관된 모든 권리와 프로그램 기타 제반기술을 이전받으면서, 이전작업이 원활하게 이뤄질 수 있도록 하는 ‘핵심개발인력’으로 평가되어 피고와 이 사건 근로계약을 체결하였다. 이 사건 근로계약에 따라 피고에 입사한 원고는 피고의 메타버스 플랫폼인 F 개발 총괄과 외주 업체 업무조율, 내부 TF인원(G, H, I)과의 업무 협업을 수행하였다.
원고는 2021. 11. 26. 상급자인 피고 서비스개발실의 J 실장이 내부 개발 운영 인력 구성에 대한 자격 요건 정보 회신을 요청하자, “내부 인력구성은 안하는 걸로 생각중입니다”라고 답하였다. 이에 J이 “전원 채용 생각하시는 것인가요?”라고 묻자, “그것도 아닙니다. 나중에 이야기하시죠”라고 답하였다. 이에 J은 F 개발 인력 준비의 건에 대해 원고가 아닌 다른 직원(K)과 논의하여, 내부 대응 인력 확보는 예정대로 진행하기로 하였다. 이어서 원고는 2021. 12. 3. J이 신규 개발중인 F 개발에 대한 의견 나누면서 그룹호스팅에 공지될 기술 자격을 회신요청하자, “제가 지금 이거 하기에 좀 바빠서요. 빌드 좀 마무리되고 이야기하시죠”라고 답하였다. 이처럼 원고는 자신의 업무에 관한 상급자의 요청에 적절히 대응하지 않은 것으로 보인다.
원고가 피고에 입사한 이후, 피고는 주식회사 L(이하 ‘L’라고 한다)와 협업하여 메타버스 플랫폼 “M”을 개발하기로 하였다. 이에 피고에서 F을 개발하는 업무를 수행한 원고로서는 L측과의 협업 및 의사소통이 필요하였다. 그런데 원고는 피고 임직원들이 참여하는 메신저 대화방에서 “상대쪽 이미 api 규격 다 줬고... 저쪽에서 그 형식 맞춰 던져만 주면 그뒤는 L쪽이랑 볼일 없어요. 인스턴스 토큰 만들어주는건 이야기는 따로 안했지만.. 그런 상식적인거까지 따로 이야기는 안해도 될꺼고 이제 남은 연동은 F과 B 로그인 쪽만 하면 되니까.. L쪽이 신경쓸건 없습니다. 하.. 진짜 저쪽 pm 도라이메일 보니까.. 일이 무슨 말장난인줄 아나... 욕나올거 같아서 저쪽이랑 직접 이야기하고싶지도 않네요.. 미친년”, “더 궁금한거 없고 별로 협조 구할거도 없으니 요거만 물어봐주세요. 딴건 다 됐고..”라며 L측과의 협업 및 의사소통을 무시하는 태도를 보였다.
원고는 피고 회사 내부 TF인원인 G과 테스트 계정에 대한 논의를 하다가, G이 “그 이상 전달하려면 또 L와 이야기 해야한다고 합니다”라고 하자, “제가 대표님께 말씀드릴게요”라고 답하여, 내부 의사소통을 무시하는 모습을 보였다.
이처럼 원고가 피고 내부의 의사소통을 무시한 채 독단적으로 업무를 수행하자, 여러 피고 직원들이 서비스개발실장인 J에게 이의제기를 하였다. 이에 피고는 원고에게 여러 차례 의사소통 문제와 관련하여 여러 차례 구두로 주의를 주었다.
원고는 2021. 12. 17. 피고의 대표이사 등과 회의를 하다가 일방적으로 회의를 중단하였다. 이로 인해 원고는 2021. 12. 30. 피고의 대표이사, 서비스개발실장 J, 서비스전략실장 N 등에게 위 행동을 사과하는 이메일을 보냈다.
M 사업이 좌초될 듯한 모습을 보이자 피고가 원고를 계속 고용할 필요성을 상실하여 본채용을 거절한 것은 아닌지 의문이 들기는 한다. 다만 그러한 피고의 의도가 있더라도, 수습기간 원고가 보인 근무태도, 이에 대한 피고의 평가를 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고의 본채용 거절사유가 본채용을 거절할 정도의 사유가 아니라거나 사후적으로 만들어진 것에 불과하여 위법하다고 보기는 어렵다.
이 사건 이전계약 제4조에 의하면 피고는 C의 D 및 관련 NFT-메타버스 관련 사업을 독립적으로 영위하기 위하여 필요한 컴퓨터프로그램, 소스코드, 정보, 자료, 노하우, 기술, 홈페이지, 서버 등 일체의 유·무형의 자산을 이전받을 권리가 있다. 이에 피고는 이 사건 이전계약이 정한 핵심개발인력으로 이 사건 근로계약을 체결한 원고에게 D의 소스코드, 히스토리 및 매뉴얼의 제공을 요청하였는데, 원고는 이를 제대로 제공하지 않았다.
이에 대하여 원고는, 2021. 12. 20.경 피고에게 소스코드를 제공하였고, 히스토리는 소스코드 개발에 관한 노하우가 담긴 자료로 이를 제공할 수 없다고 주장한다. 원고의 위 주장취지, 원고가 2022. 1. 3. 피고의 O 부사장과 통화하면서 “저희가 납품, 소프트웨어 납품했었으니까 납품확인서를 써주고”라고 말한 점을 고려하면, 원고는 이 사건 이전계약을 C가 피고에게 D 그 자체를 납품하면 되는 것으로 이해한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 이전계약서의 문구에 의하더라도 피고가 C로부터 구매한 것은 완성된 D 그 자체(원고의 비유에 의하면 제조물 그 자체)가 아니라 D 및 이와 관련한 소스코드, ‘노하우’ 등 일체의 유·무형의 자산(위 비유를 유지하면, 제조물을 제조하기 위해 필요한 설계도, 노하우 등)이다. 따라서 원고가 피고에게 2021. 12. 20. 그때까지 개발된 D의 소스코드를 제공하였더라도 이것만으로 이 사건 이전계약에 따른 의무 이행이라고 볼 수 없다. 또한 원고는, 원고의 3년 재직기간이 끝난 이후에나 원고가 피고에게 매뉴얼을 제공할 의무가 있다고 주장하지만, 이 사건 이전계약 어디에도 그러한 내용은 명시되어 있지 않다(오히려 이 사건 이전계약 부속합의서의 체결 및 이전대금 지급이 이루어지면 원고가 피고에게 그와 같은 매뉴얼을 제공할 의무도 있는 것으로 보일 뿐이다). 한편 원고는 2022. 1. 3. O에게 ‘피고가 원고, P, Q 등 이 사건 이전계약과 연관된 회사들의 경업제한 의무를 해제해주면, 원고가 피고에게 매뉴얼을 제공하고 피고를 퇴사할 수 있다’, ‘매뉴얼을 성실히 작업해서 제공하고, 기술지원하면 그에 대한 보상책을 알려 달라’는 취지로 말하였다. 이러한 점을 고려하면, 원고가 피고에게 매뉴얼을 제공하지 않는다면, 피고로서는 D의 핵심개발인력인 원고 없이는 D을 활용한 사업을 추진하기가 어려운 상황에 놓이게 되는데, 원고가 이러한 의도 하에 매뉴얼 제공을 지연 혹은 거절하였을 가능성을 배제할 수 없다. 이는 이 사건 근로계약의 원인이 된 이 사건 이전계약이 의도한 상황이라고 볼 수 없다.
소결론
따라서 본채용 거절의 실체적 위법이 존재한다는 원고의 주장은 모두 이유 없다.
금전 청구에 관한 판단
원고의 주장
이 사건 이전계약 및 이 사건 근로계약에 의하면 피고는 원고를 3년 동안 채용할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 본채용 거절이 없었다면 원고가 3년 동안 수령할 수 있었던 임금 300,000,000원(=연봉 100,000,000원 × 3년)에서 원고가 이미 수령한 19,581,656원을 공제한 280,418,344원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
원고의 피고에 대한 금전 청구는 원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약이 적법하게 존속하고 있음을 전제로 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 피고의 본채용 거절통보에 의하여 종료되었다.
따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.
결론
따라서 원고의 청구는 해고무효확인을 구하는 부분을 포함하여 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김도균(재판장) 강대현 백승영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.