주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 서울특별시장이 지정하는 시설물을 효율적으로 관리 · 운영함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 서울특별시 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례에 의하여 설립된 지방공기업이다.
원고들은 피고가 운영하는 A 운영사업의 A 운전원으로 근무하는 일반직(사회복지직) 근로자들이다.
직군에 따른 피고 직원들의 구분
피고의 인사규정에 의하면, 피고의 직원은 모두 일반직 직원으로서 그 직군은 사무직(사무), 기술직(시설, 설비, 조경, 특수), 조사직(조사), 실무직(실무), 상수도직(상수도), 사회복지직(사회복지), 시설관리직(시설관리), 자전거관리직(자전거관리)로 구분된다.
사회복지직 근로자들에 대한 입사 전 경력, 군 복무 경력의 초임호봉 미반영
피고는 피고의 인사규정에서 정한 바에 따라 일반직 직원의 입사 시 입사전경력과 군복무경력을 모두 인정하여 초임호봉에 반영하고 있는데 비하여, 원고들과 같은 사회복지직 직원들에 대하여는 피고의 사회복지직 직원관리규정에서 정한 바에 따라 입사전경력, 군복무경력을 초임호봉에 반영하지 않고, 입사 시점부터 1호봉을 부여하고 있다.
관련 규정
피고의 인사규정 및 사회복지직 직원관리규정 등 이 사건과 관련한 피고의 규정은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
피고 인사규정은 원고들을 포함한 피고의 직원은 모두 일반직 직원에 속하고, 일반직 직원들은 군복무기간을 100% 경력으로 인정받아 호봉산정에 반영하도록 규정하고 있는데, 피고는 사회복지직 직원인 원고들에게는 군복무기간을 호봉산정에 반영하지 않고, 임금을 지급하여 왔는바, 이는 헌법상 평등의 원칙, 근로기준법 제6조<1>를 위반한 차별적 처우에 해당한다.
따라서 피고에 대하여 부당이득반환 내지 불법행위인 차별로 인한 손해배상으로서 원고들의 군복무기간을 원고들의 호봉에 반영하여 재산정한 임금(기본급, 효도 휴가비, 평가급, 연차 근무수당, 시간외근무수당, 야간근무수당)에서 기지급 임금을 공제한 나머지 돈인 별지 2 청구금액표의 '청구금액(원)'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
판단
원고들에게 사회복지직 직원관리규정을 적용하여 호봉을 산정한 것이 적정한지 에 대하여
살피건대, 앞서 본 증거들에다가 을 제1, 4. 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 사회복지직 직원들에 대하여 피고의 사회복지직 직원관리규정과 인사규정이 달리 규정하고 있는 사항에 대하여는 사회복지직 직원관리규정이 적용된다고 봄이 타당하고, 피고가 원고들의 호봉을 산정함에 있어 잘못된 취업규칙을 적용하였다고 볼 수는 없다.
취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다(대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결).
피고가 피고 노동조합과의 합의에 따라 사회복지직(서비스직)에 대하여 호봉제를 도입하였고, 그 과정에서 위 직군의 호봉에 관하여 다른 일반직 직군과 달리 규정하였음은 뒤에서 보는 바와 같다.
피고 인사규정은 '직원의 인사에 관하여 법령 또는 다른 규정에서 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 따른다, 이 규정의 시행에 관하여 필요한 사항은 내규로 정하며, 조사직, 서비스직 직원<2>에 관한 사항은 별도 규정으로 정할 수 있다'고 규정하고 있는바(제2조, 제57조 참조), 피고는 이에 따라 일반직 직원들 모두에게 적용되는 취업규칙인 인사규정과 별도로 사회복지직 직원들에게 한정하여 적용되는 취업규칙인 사회복지직 직원관리규정을 별도로 제정 · 시행하여 온 것으로 보인다(피고인사규정상의 호봉에 관한 규정은 피고의 모든 직원들에게 적용되는 것으로서, 위 인사규정을 사회복지직 직원관리규정 제2조에서 규정한 '사회복지직 직원에 관하여 다른 규정에서 달리 정한 경우'로 보기는 어렵다).
피고의 인사규정은 사회복지직 직원관리규정과 동등한 별개의 취업규칙일 뿐 상위규정이라고 볼 수 없으므로, 그 내용이 모순되거나 다르다고 하더라도 여기에 어떠한 위법이 있다고 보기 어렵다.
원고들의 군복무기간을 호봉에 산정하지 아니한 것이 차별적 처우에 해당하는지 에 대하여
관련 법리
헌법 제11조 제1항은 "모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별 · 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 · 경제적 · 사회적 · 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다."라고 규정하고 있다. 평등의 원칙은 국민의 기본권 보장에 관한 헌법의 최고원리로서 국가가 입법을 하거나 법을 해석 및 집행함에 있어 따라야 할 기준인 동시에, 국가에 대하여 합리적 이유 없이 불평등한 대우를 하지 말 것과 평등한 대우를 요구할 수 있는 국민의 권리이다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결). 근로기준법 제6조에서 정하는 균등대우원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조). 근로기준법 제6조에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말한다. 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).
사회복지직군과 다른 일반직 직군이 본질적으로 동일한 집단에 해당하는지 여부 살피건대, 앞서 본 증거들에다가, 갑 제5, 6호증, 을 제2 내지 9, 11, 12, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 속한 사회복지직군과 다른 일반직 직군이 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다고 보기 어렵고, 본질적으로 동일한 비교집단이 아닌 이상 피고가 위 각 집단의 군복무경력의 호봉 산입 여부에 대하여 달리 정하였다고 하여 차별적 처우가 있다고 볼 수 없다.
A 운영사업의 성격
피고는 지방공기업법 제76조, 서울특별시 서울시설공단 설립 및 운영에 관한 조례에 근거하여 서울시장이 지정하는 시설물에 대한 관리 · 운영업무 수행을 목적으로 설립된 지방공기업으로, 피고는 자본금의 범위 내에서 하는 자체 업무(시설의 관리 · 운영 업무)와 서울특별시와의 대행협약에 따라 수행하는 업무를 수행하고 있다.
피고의 A 운영사업은 서울특별시 조례 「서울특별시 교통약자의 이동편의 증진에 관한 조례」제13조<3>에 근거한 서울특별시와 피고의 대행협약에 따라 피고가 대행하는 사업으로, 피고가 직접 수행하는 시설의 관리 · 운영 업무와는 그 성격을 달리하고, 피고는 중장기적인 차원에서 경영상의 효율성을 진작시키기 위하여 A 운영사업을 민간위탁이나 자회사 신설과 같이 다른 사업주체로 이관하는 방안을 지속적으로 논의해오고 있다.
사회복지직 직원들에 대한 호봉급 도입의 경위
사회복지직(서비스직) 직원들은 과거 일반직이 아닌 무기계약직 근로자였는데, 피고는 일반직 근로자에게는 호봉제를 적용하고, 무기계약직 근로자에게는 호봉제를 적용하지 아니하여 오다가, 2013. 12. 30. 피고 노동조합과 무기계약직 근로자에게도 호봉제를 시행하되, '피고에 입사한 시점을 1호봉으로 계산'하는 내용의 합의를 하였다.
피고는 2017. 12. 29. 피고 노동조합과, 서비스직을 일반직으로 전환하면서, 직군 · 직렬은 '사회복지직'으로 변경하고, 다만 호봉은 현재와 동일 호봉으로 전환하여 임금의 변동이 없도록 한다는 내용의 합의를 하였다.
이와 같은 사회복지직에 대한 호봉제 도입의 경위 등에 비추어 볼 때, 피고는 사회복지직 직원들에 대한 처우를 개선하기 위한 조치로서 호봉급을 도입한 것으로, 피고는 처음부터 사회복지직 직원들과 다른 일반직 직원들을 달리 취급하여 온 것으로 보이고, 이는 사용자인 피고와 피고 노동조합이 자유로이 합의한 산물이다.
임용경로 및 업무의 차이
사회복지직 직원의 경우 '서류전형→필기시험→면접전형'의 채용절차가 진행되는바, '서류전형→1차 필기시험(전공시험)→2차 필기시험(NCS직업기초능력 및 인성검사)→면접전형', '서류전형→필기전형(전공 및 NCS 직업기초능력)→인성검사→면접전형' 등의 과정으로 채용절차가 진행되는 다른 일반직 직원과 그 채용절차가 다르다.
원고들과 같은 운전원에 대하여는 '1종 보통이상 자동차운전면허증 소지', '서울특별시택시운전자격증 소지', '공고일 기준 5년 이상 무사고 운전경력' 등의 자격이, 상담원에 대하여는 '전화 교환업무 또는 콜센터 상담원 근무경력 1년 이상', '컴퓨터 활용능력(1~2급) 자격 보유', '정보처리 기능사 자격 보유' 등의 자격이 요구되기도하는바(사회복지직 직원관리규정 제4조 참조), 피고는 앞서 본 'A 운영사업'만을 수행하기 위한 목적으로 사회복지직 직원들을 채용하여 온 것으로 보이고, 원고들과 같은 사회복지직 직원들과 다른 일반직 직원들이 담당하는 업무 또한 상이하다.
이와 같이 사회복지직과 다른 일반직은 그 자격기준 및 채용목적과 절차 등을 달리하고 있을 뿐만 아니라, 상호 대체가능한 업무에 종사하고 있지도 않으며, 각기 다른 업무를 담당하고 있어 책임과 권한 등도 서로 같지 않다.
피고는 피고 노동조합과 2022년 임금협약을 체결하면서, 2022. 1. 1.이후 사회복지직 신규입사자에 대하여는 사병 의무복무기간 내에서 군 경력을 인정하기로 합의하면서, 그에 따라 사회복지직 직원관리규정을 일부 개정하였는데, 앞서 본 사회복지직 직원들에 대한 호봉급 도입 경위 등에 비추어 볼 때, 피고가 2022년경 사회복지직 직원관리규정을 개정하면서 사회복지직 신규입사자들의 사병 의무복무기간에 대하여군경력기간을 호봉에 반영하였다는 사정만으로 사회복지직군과 다른 일반직 직군이 본질적으로 동일한 비교집단이라고 보기는 어렵다.
소결론
따라서 원고들이 제출한 증거자료들만으로는 사회복지직군과 다른 일반직 직군이 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 사회복지직 직원들에 대하여 사회복지직 직원관리규정을 적용하여 호봉을 산정한 것이 헌법상의 평등의 원칙 내지 근로기준법 제6조에 위반된다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 청구는 나머지 점에 관하여 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다(앞서 본 바와 같은 이유로 원고의 청구를 배척하는 이상 피고의 나머지 주장에 관하여도 판단하지 아니 한다).
결론
원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정현석(재판장) 안근홍 차현우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.