서울중앙지방법원 2023. 12. 21. 선고 2022가합564443 판결

당사자들의 지위

피고의 원고에 대한 정직 1개월 징계처분의 경위

원고는 피고에서 근무하던 중 2021. 7.경 피고의 인사위원회로부터 직장 내 괴롭힘 등 행위에 대한 인사위원회 심의결과에 따라 3개월(2021. 7. 6.~2021. 10. 5.)의 재택 대기발령처분을 받았다.

B대학교 총장은 2021. 9. 8.경 피고의 직원징계위원회에, 원고의 여러 직장 내 괴롭힘 행위 및 원고가 위 재택 대기발령기간 중 피고 C캠퍼스를 출입한 행위 등을 이유로 원고에 대한 중징계의결을 요구하였다.

피고는 2021. 10. 6.경 위 징계위원회의 의결에 따라 원고에 대하여 정직 1개월(2021. 10. 6. ~ 2021. 11. 5.)의 징계처분(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다)을 하였다.

피고의 원고에 대한 해임처분의 경위

피고는 2021. 10. 22.경 서울관악경찰서로부터 원고에 대하여 다음과 같은 업무방해 및 모욕의 혐의사실에 대한 수사를 개시하였다는 통보를 받고,<1> 직원인사규정 제44조 제1항 제4호에 따라 원고에 대하여 2021. 11. 6.자<2>로 직위해제처분을 하였다(이하 원고의 아래 행위를 ‘제1징계대상행위’라 한다).

이후 원고에 관하여 ‘원고가 위 직위해제기간 중인 2022. 2. 9.경 피고 내 코로나 선별검사소에 전화를 걸어 본인이 인사교육과장이라고 하며 선별검사소 직원에게 전화대응이 마음에 들지 않으니 전화대응을 똑바로 하라는 취지로 지적했다’는 내용의 민원이 피고에 접수되었고(이하 위 민원에서 언급된 원고의 행위를 ‘제2징계대상행위’라 한다), 춘천지방검찰청 영월지청은 2022. 2. 11.경 피고에게 원고가 다음과 같은 특수협박의 공소사실로 구약식 기소된 사실을 통보하였다(이하 원고의 아래 행위를 ‘제3징계대상행위’라 하고 제1, 2, 3징계대상행위를 통칭할 때에는 ‘이 사건 징계대상행위들‘이라 한다).

이에 피고의 총장은 피고 징계위원회에 이 사건 징계대상행위들은 직원인사규정 제36조 제1항 제7호를 위반한 것으로서 원고에게는 동 규정 제47조 제1항 제3호의 징계사유가 존재한다는 이유로 원고에 대하여 중징계 의결을 요구하였다.

피고는 2022. 3. 21.경 위 징계위원회 의결에 따라 원고에 대하여 해임의 징계처분(이하 ’이 사건 해임처분‘이라 한다)을 하였다.

원고의 재심청구 등

피고의 직원인사규정

피고의 직원징계시행세칙

제1징계대상행위와 관련하여 원고가 피해자에게 진심으로 사과였던 점, ② 제2징 계대상행위와 관련하여 원고는 코로나 선별소 직원에게 자신을 인사교육과장이라고 사칭한 사실이 없으며, 위 직원에게 진심으로 사과한 점, ③ 제3징계대상행위와 관련하여서는 당시 원고는 혼자였고, 상대방들은 건장한 체구의 남성 여러 명이었기에 방어하기 위한 목적에서 골프채를 들었던 것이므로, 그 경위에 참작할 만한 사정이 있는 점, ④ 원고는 2007. 2. 1.경 피고에 입사하여 15여 년 동안 성실히 근무하였고, 피고로부터 2차례 포상을 받은바, 이는 직원징계시행세칙 제15조 제1항의 징계감경사유에 해당함에도 이러한 사정이 징계양정에 고려되지 아니한 점, ⑤ 이 사건 비위행위들은 단기간 동안 이루어졌고, 원고는 2021. 11. 8.경 조울증을, 2021. 12. 13.경 양극성 정동장애와 현존 정신병적 증상이 없는 조증을 각 진단받았으며, 이 사건 징계대상행위들은 위와 같은 원고의 정신적 질환에서 기인한 것인 점, ⑥ 원고는 2021. 11.부터 현재까지 꾸준히 정신과 치료를 받고 있어 증상이 호전되고 있는 점, ⑦ 이 사건 징계대상행위들은 직원징계시행세칙 [별표1] 징계기준 중 “7. 품위유지의무위반”의 “바. 기타”에 해당하는데, 같은 ’7.’ 항목의 ｢성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법｣ 위반 행위나 ｢양성평등기본법｣ 위반 성희롱 행위, 음주운전 등과 비교할 때 그 비위의 양상이나 정도가 동일하거나 유사하지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 해임처분은 그 징계양정이 과도하여 위법하다고 할 것이므로, 이는 무효이다.

관련법리

구체적 판단

원고는 제1, 3징계대상행위와 같은 행위를 실제로 하였음을 인정하고 있고, 제2징계대상행위가 인정된다고 본 피고 징계위원회의 판단은 정당한 것으로 보인다. 피고는 국립대학법인으로서 공공성을 지니므로 피고 직원들에게는 보다 높은 윤리성이 요구되며, 특히 제1, 3징계대상행위의 경우 형사상 범죄행위에도 해당하는 점을 고려하면, 제1, 3징계대상행위는 중대한 비위행위로서 피고의 품위를 크게 훼손하는 행위로 보기 충분하다.

제1, 3징계대상행위는 재택 대기발령처분 기간이자 이 사건 정직처분에 관한 징계위원회 개최 직후에 각 이루어졌고, 제2징계대상행위는 직위해제기간 중에 이루어졌다. 원고에 대한 대기발령 및 직위해제는 원고의 비위행위로 인해 이뤄진 조치로서, 원고로서는 해당 기간 중 자신의 비위행위를 반성하고, 또 다른 비위행위를 하지 않도록 주의하였어야 한다. 그럼에도 원고는 대기발령 및 직위해제 기간 동안 이 사건 징계대상행위들을 행한바, 그 비난의 정도가 더욱 크다.

이 사건 해임처분에는 절차적 하자가 있는 것으로 보이지 않으며, 피고는 이 사건 해임처분 의결 전 원고로부터 이 사건 징계대상행위들에 대한 서면 진술서를 제출받았고, 원고에게 징계위원회 당일 출석·소명기회를 부여하였으며, 그 내용을 징계양정에 고려하였던 것으로 보인다.

피고의 직원징계시행세칙 [별표1] 징계기준에 따르면, “7. 품위유지의무 위반’ 중 “기타” 사유의 경우 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에는 ‘파면-해임’을, ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 ‘정직’ 처분을 할 것을 규정하고 있는데, 제1, 3징계대상행위는 모두 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에 해당하고, 제2징계대상행위는 ‘비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에 해당한다. 또한 직원징계시행세칙 제16조 제2항은 “징계처분을 받은 사람에 대하여 B대학교 직원임용시행세칙 제24조에 따른 승진임용제한기간 중에 발생한 비위로 다시 징계의결이 요구된 때에는 그 비위에 해당하는 징계보다 2단계 위의 징계로 의결할 수 있다.”고 정하고 있고, 직원임용시행세칙 제24조 제1항 제1호에서는 “징계의결 요구, 징계처분, 직위해제, 휴직 또는 시보임용 기간 중에 있는 경우에는 승진임용될 수 없다.”고 정하고 있으며, 이 사건 징계대상행위들은 ‘징계의결요구 중’ 또는 ‘직위해제 중’에 이루어졌으므로, 피고는 위 직원징계시행세칙 제16조 제2항에 따라 원고에 대한 징계를 2단계 가중할 수 있다. 따라서 설령 이 사건 징계대상행위들이 각각 ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에 해당한다고 보더라도, 피고는 이 사건 징계대상행위들 각각에 대하여 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에 해당하는 ‘파면-해임’처분을 할 수 있다. 또한 이 사건 징계대상행위들은 직원징계시행세칙 제16조 제1항의 “서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우”에도 해당하여, 동 규정에 따라 원고에 대한 징계를 “그 중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계”로 재차 가중할 수 있게 되므로, 이 사건 해임처분은 어느 모로 보나 위 징계기준에 어긋나지 않는다(원고가 제출한 ‘우수상’은 직원징계세칙 제15조 제1항의 징계감경사유인 “공적”에 해당한다고 보기 어렵다).

직원징계시행세칙 [별표1] 징계기준에서는 “7. 품위유지의무위반”의 “바. 기타”의 경우 ‘가. ｢성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법｣ 위반 행위’나 ‘다. ｢양성평등기본법｣ 위반 성희롱 행위’에 비하여 더 약하게 정하고 있다. 따라서 위 ‘가.’, ‘다.’의 각 행위 등과 비교할 때 그 비위의 양상이나 정도가 동일하거나 유사하지 않다는 이유로 이 사건 징계양정이 부당하다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 정직처분은 피고가 원고의 정신적 질환 및 본인의 치료의지, 원고에게 14년간 징계전력이 없었던 점 등을 고려하여 다소 가볍게 징계처분이 정해진 것인데, 원고는 그 징계위원회 참석 직후 이 사건 징계대상행위들을 저지른바, 이 사건 해임처분 의결 당시 피고가 위와 같은 사유를 참작하여 재차 가벼운 징계처분을 하였어야 한다고 보기는 어렵다.

피고가 한 타 징계처분과 비교해보더라도 이 사건 해임처분의 징계양정이 과도한 것으로 보이지는 않는다.

소결론