서울중앙지방법원 2024. 6. 20. 선고 2023가단5380350 판결

원고는 2021. 5. 10. 피고 회사에 입사하여 영업본부 패션뷰티사업실 브랜드패션팀 온라인MD로 근무하다가 2023. 3. 15. 퇴사하였고, C은 피고 회사의 같은 팀 팀장으로 근무하였다.

원고는 2022. 6. 10. 광주시 D에서 피고 회사가 주최하는 1박 2일 일정의 워크숍에 참석하였는데, 워크숍 일정 중 모닥불 세션을 앞두고 캠프파이어존의 나무의자에 앉아있었다. 이때 원고의 앞자리에 앉아있던 C이 원고와 마주보도록 뒤돌아 앉더니 손에 들고 있던 야광봉으로 원고의 허벅지와 목, 어깨 부분을 쳤다. 이에 원고가 “팀장님 그만하세요.”라고 말하자, C은 여러 차례 “A아, 우리 친하잖아. 오빠라고 불러.”라고 발언을 하더니 갑자기 의자에서 일어나 원고의 의사에 반하여 약 10초 이상 원고의 어깨를 양손으로 감싸 껴안으며 강제로 추행하였다(이하 ‘이 사건 불법행위’라 한다).

피고 회사는 2023. 1. 20. 인사위원회를 개최하여 이 사건 불법행위를 이유로 C에게 정직 1개월의 징계처분을 하였다.

C은 2023. 8. 24. 이 사건 불법행위로 인하여 성폭력 재범방지 교육 이수를 조건으로 하는 기소유예처분을 받았다.

이 사건과 관련된 규정은 [별지] 기재와 같다.

원고

사용자책임

고유의 불법행위책임

원고는 C을 신고하고 유급휴가를 다녀와서 피고 회사에 복귀한 이후 피고 회사에게 원고가 희망하는 부서(커뮤니케이션, 기업홍보 관련)로 원고를 배치하여 줄 것을 요청하였으나, 피고 회사는 C과 같은 층 내의 같은 본부의 부서 4개와 비선호부서 2개만을 추천하여 주었고, 원고는 이중 C과 같은 본부, 같은 층에 위치한 ‘E’ 부서로 이동할 수밖에 없었다. 위 부서는 C의 부서와 업무적으로 밀접한 부서였는바, 피고 회사는 형식적으로만 원고와 C을 분리하였을 뿐이다. 또한 피고 회사는 원고의 휴직요청을 거절하였는바 원고에게 실질적인 보호조치를 이행하지 않고 오히려 불이익한 조치를 한 것이므로 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제14조 제4항 및 제6항, 성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률(이하 ‘성폭력방지법’이라 한다) 제8조를 위반하였다.

피고 회사는 임직원들을 상대로 이 사건 불법행위에 관하여 2차 피해가 발생하지 않도록 유의할 것을 알리거나 F 게시판 등에 이에 관한 글을 작성하지 못하도록 조치를 취하였어야 함에도 이에 관하여 아무런 조치를 취하지 아니하였다.

피고 회사는 2023. 1. 20. C에 대한 인사위원회를 개최하여 징계 등의 조치를 취하기 전에 피해자인 원고에게 의견을 제시할 기회를 주지 않았고, C에 대한 징계가 의결된 이후인 2023. 1. 27.에 피고 회사와의 면담에서도 C이 구체적으로 어떠한 징계를 받았는지, 추후 어떠한 보호조치를 받게 되었는지 등에 관한 통보를 받지 못하였는바, 이는 남녀고용평등법 제14조 제5항 위반이다.

소결

피고

사용자책임에 대하여

이 사건 불법행위에 관하여 피고 회사는 C의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 하였고, 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에 해당하므로 민법 제756조 제1항 단서 조항에 따라 사용자책임이 면제된다.

설령 피고 회사에게 C의 이 사건 불법행위에 관하여 사용자책임이 인정된다 하더라도 원고는 C로부터 33,000,000원을 지급받았는바, 위 금액은 피고 회사의 책임범위에서 공제되어야 한다.

고유의 불법행위책임에 대하여

피고 회사는 원고의 전문성 및 회사의 업무 특성 등을 고려하여 원고에게 이동가능 부서를 다수의 선택지를 주어 제안하였고, 제안 후에도 수차례 원고와 사이에 의견 청취 및 협의를 거쳐 최종적으로 원고의 의견에 따라 이동부서를 결정하였으며, 원고가 최종 선택한 ‘E’ 부서가 C이 속한 브랜드패션팀과 일부 업무 관련성이 있고 같은 층에 있다고 하더라도 피고 회사는 업무적· 장소적으로 원고와 소외 C이 최대한 분리될 수 있도록 조치하였으므로, 피고 회사는 남녀고용평등법 제14조 제4항이 정하는 ‘근무장소의 변경, 배치전환’ 등의 적절한 조치를 하였다.

피고 회사는 원고에게 원고의 피해신고 다음 날인 2022. 12. 13.부터 2023. 1. 29.까지 총 48일(공휴일 제외 32일) 동안 특별 유급휴가를 부여하고, 이어 피해사실 확인 후 성희롱 피해근로자임을 감안하여 2023. 1. 30.부터 2. 28.까지 1개월가량 유급병가(휴가)까지 부여하는 등 적절한 조치를 취하였으므로 남녀고용평등법 제14조 제3항 및 제4항을 위반한 사실이 없다.

피고 회사는 원고의 피해사실 신고에 따른 조사 후 소외 C에 대하여 대기발령, 징계 등 필요한 조치를 취하였고 징계 등 조치 전에 원고의 의견을 들었으므로 남녀고용평등법 제14조 제5항을 위반한 사실이 없다.

피고 회사는 피해사실 조사 과정에서 면담한 모든 직원들에 대하여 비밀유지에 대한 확인서를 징구하는 등 2차 피해가 발생하지 않도록 주의를 다하였고, ‘F’는 미국 회사가 운영하는 익명 커뮤니티 모바일 어플리케이션으로서 피고 회사가 관여할 수 있는 게시판이 아니므로, 피고 회사에게는 남녀고용평등법 제14조 제6항 제6호를 위반한 사실도 없다.

사용자책임에 관한 판단

사무집행 관련성

면책 사유 인정 여부

피고 회사는 C의 불법행위 이전인 2021. 10.경부터 남녀고용평등법 제13조의2에 따라 고용노동부가 지정한 성희롱 예방 교육기관인 주식회사 G에 위탁하여 매년 회사의 모든 임직원을 대상으로 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하였고,「직장내 성희롱 예방 및 괴롭힘 방지 준칙」을 제정하여 시행하여 왔으며, 또한 취업규칙(제10장 ‘직장내 성희롱 방지’)을 통하여 모든 직원들에게 성희롱 예방 및 금지를 위한 지침을 공지함과 함께 사내 인트라넷 자료실 등에 직장 내 성희롱 예방교육의 내용 및 직장 내 성희롱 처리절차 등을 항시 게시하여 성희롱의 예방 및 금지를 도모하였고, 모든 직원을 대상으로 ‘직장 내 성희롱 처리 절차’를 구체적으로 안내함에 있어 사내 신고 및 상담 담당자(People Experiece팀 H)를 지정하여 신속한 신고와 상담이 가능하도록 조치하였을 뿐 아니라 그에 더하여 회사와 독립적인 외부상담프로그램까지 제공하였다.

원고는 피고 회사가 이 사건 워크샵과 관련하여 음주, 성희롱 등 안전수칙, 주의사항 등에 대한 공지 및 이로 인한 사고 예방조치를 하지 않았다고 주장하나, 피고 회사가 이 사건 워크샵에 관하여 별도로 성희롱 등에 관한 안전수칙이나 주의사항을 환기하기 위한 조치를 취하는 것이 C의 이 사건 불법행위를 예방하기 위한 유효·적절한 수단이라고 단정하기 어렵고, 이러한 조치를 이행하지 않은 것만으로 피고 회사가 피용자의 사무감독에 관하여 상당한 주의를 하지 않았다고 인정하긴 어렵다.

피고 회사가 C의 이 사건 불법행위가 일어난 무렵에 이를 인지하면서 묵인하였다고 볼 만한 정황이 없다. 오히려 원고로부터 피해신고를 받은 2022. 12. 12. 즉시 C에게 조사기간 동안 대기발령을 통지하고, 원고에 대한 일체의 연락과 접촉을 금지하였으며, 원고에게 신고 다음날인 2022. 12. 13.부터 2023. 1. 29.까지 총 48일 동안 특별유급휴가를 부여하고 이어서 2023. 1. 30.부터 같은 해 2. 28.까지 유급병가를 부여하여 C과 분리하는 조치를 취하였고, 위 기간 동안 C을 징계조치 하였다.

고유의 불법행위 책임에 관하여

남녀고용평등법 제14조 제4항 및 제6항, 성폭력방지법 제8조 위반 여부

원고는 2023. 1. 7.경 피고 회사에게 C과의 분리조치를 요구하며 원고와 C을 각각 다른 부서로 이동하고 원고를 커뮤니케이션과 기업홍보 관련 부서로 이동시켜 줄 것을 요청하였고, 이에 피고 회사는 2023. 2. 3. 원고에게 “원고가 희망하는 부서(Coporate Communication, 이하 ‘1차 희망부서’라 한다)는 현재 인력이 부족하지 않고 추후 해당 팀의 조직 개편이 논의되고 있어 해당 부서로 이동하기 어렵다.”라고 하면서 원고가 이동 가능한 7개 부서 리스트를 전달하였다.

원고는 2023. 2. 15. 피고 회사에게 위 리스트에 없는 Promotion eXperience Design팀 UX 서비스 기획 부서(이하 ‘2차 희망부서’라 한다)로 이동을 희망한다는 매일을 보냈고, 이에 대하여 피고 회사는 2023. 2. 16. 원고에게 2차 희망부서는 해당 영역의 전문성을 필요로 하니 이동 가능한 7개 부서 리스트 중에 선택하여 줄 것을 요청하였고, 만일 이중 희망부서가 없는 경우 원고를 원 소속 부서로 복귀시키고, C을 부서 이동시켜 분리조치를 할 예정이라고 답변하였다.

이에 원고가 2023. 2. 20. 피고 회사에게 “피고가 제안한 부서 중 E팀(이하 ‘3차 희망부서’라 한다)으로 이동하겠다. 업무적으로 C이 있는 브랜드패션팀과 유관한 업무를 하는 부서이니 확실한 분리를 위하여 C도 부서를 이동시켜줄 것과 더불어 유급 병가 이후 3개월간 휴직을 진행하려 한다.”고 메일을 보냈고, 피고 회사는 2023. 2. 24. 원고에게 “부서배치 관련하여 3차 희망부서로 이동하는 방향으로 내부 협의를 준비하겠다. 원고가 이동 시 C은 현재 소속을 유지할 예정이고, 실제 이동 후에도 이동 부서 내 브랜드패션팀(원고의 원 소속 부서) 관련 업무는 다른 분이 담당할 수 있도록 최대한 조율하겠다. 3개월 휴직은 내부 규정상 근거가 없어 어렵고 2023. 3. 16.부터 2023. 3. 31.까지 특별유급휴가를 추가로 지원할 예정이다. 그럼에도 우려되는 부분이 있다면, 원고는 기존 소속을 유지하고 C을 타부서로 이동시키는 방안으로 진행할 예정이다.”고 답변하였다.

원고의 원 소속 부서와 3차 희망부서는 같은 층인 36층에 있으나 아래 그림과 같이 가운데 복도를 두고 사무실이 분리되어 있다(행위자 자리: 원 소속 부서, 이동부서 구역: 3차 희망 부서).

C이 근무하는 원 소속 부서와 원고가 이동을 희망한 3차 희망부서가 모두 영업본부 소속이나, 원 소속 부서는 패션뷰티사업실로, 3차 희망부서는 프로모션실로 각 다른 실에 속하고, 원고가 제출한 자료만으로는 원고와 C이 원고의 부서 이동 후에도 업무적으로 밀접한 협업이 필요하다는 사정을 인정하기 부족하다.

원고는 피고 회사가 제시한 이동가능 부서 리스트 중에서 스스로 3차 희망부서를 선택하였는바, 위와 같은 리스트에는 37층에 소재한 ’전략사업본부/해외직구실/해외직구1팀‘과 34층에 소재한 ’CEO직속/전략기획실/사업전략팀‘이 있어 원고의 요구대로 C과 업무적, 공간적으로 분리된 부서가 있었음에도 불구하고, 위와 같은 부서들은 비선호부서라는 이유로 원고가 이를 선택에서 배제하였다.

피고 회사 취업규칙 제44조, 제47조에 의하면, ’직원이 업무 외 또는 직무수행 중 부상 또는 상병으로 인하여 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우‘에 휴직을 인정하고 있는바, 위와 같은 사유는 제44조의 병가 기간이 종료되었음에도 그 사유가 해소되지 아니하는 경우에 한정하여 인정되는 것이다.

그런데 원고는 이 사건 불법행위를 신고한 다음 날인 2022. 12. 13.부터 2023. 2. 28.까지 총 78일간 유급병가를 부여받은 점, 근로복지공단은 원고의 요양급여 신청에 대하여 외상후스트레스장애를 불승인하고 적응장애를 승인하였으며 통원치료가 필요한 것으로 본 점, 피고 회사는 원고의 휴직 요청에 대하여 3개월 휴직은 내부 규정상 근거가 없어 어렵고, 2023. 3. 16.부터 2023. 3. 31.까지 특별유급휴가를 추가로 지원할 예정이라고까지 한 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 원고의 휴직요청을 거절한 것이 부당하다고 보기 어렵다.

2차 가해 발생 방지 조치 위반 여부

남녀고용평등법 제14조 제5항 후단 위반 여부

소결