서울중앙지방법원 2024. 11. 29. 선고 2023가단5454848 판결

[근거] 다툼 없는 사실, 갑 1~4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조). 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참고).

근로자성 여부는 계약의 명칭 등에 관계없이 그 실질에 따라 판단하여야 하고, 이 사건의 경우 원고가 처음부터 위임계약을 체결한 것이 아니고 근로계약을 맺고 있던 상태에서 위임계약으로 전환한 것이며, 실제 노동 현장에서 사용자가 기존의 근로계약 관계에서 안고 있는 각종 부담을 회피하려는 의도로 형식만을 변경하는 경우도 있는 점을 고려하면, 계약의 형식이 위임계약으로 전환되었다는 사정만으로 곧바로 원고가 근로자가 아니라거나 근로자성을 상실하였다고 단정할 수 없고, 위임계약 이후로 원고의 업무수행 방식과 피고의 지휘·감독의 정도가 근로자성을 달리 판단할 수 있을 정도로 실질적으로 변경되었음이 인정되어야 할 것이다.

근로계약에서 위임계약으로 변경된다는 것은 근로자의 입장에서는 근로관계가 종료되어 더 이상 근로기준법의 보호를 받을 수 없게 된다는 것을 의미하는 것으로 중요한 부분인데, 이 사건 위임계약 전환 당시 원고에게 근로자성 상실에 따른 불이익을 상쇄할 만한 별도의 인센티브가 제공된 바 없었고, 원고가 진지하게 고려할 수 있는 기회를 부여받아 검토한 후에 그러한 불이익을 수용할 의사를 가지고 변경된 계약을 따르기로 선택한 것이었다고 보이지도 않는다. 오히려 뚜렷한 이유 없이 피고가 주도하여 추심업무를 하는 직원들을 상대로 일률적으로 계약형태의 전환을 유도한 상황으로 보이고, 추심원들의 큰 반발 없이 계약형식의 전환절차가 비교적 쉽고 신속하게 이루어진 점까지 고려해 볼 때, 위와 같은 조치는 피고가 우월한 지위에서 근로자성의 인정을 회피하기 위한 의도로 행해진 것은 아닌지 의심이 드는 부분이 있다. 만약 피고가 계약관계를 실질적으로 변경하고자 한 것이었다면 단순히 계약형식만을 변경한 것에 그치지 않고 기존의 근로계약과는 구분될만한 요소들을 갖추기 위하여 기존의 업무수행방식 및 지휘․감독과는 다른 모습을 형성하기 위한 여러 조치 또는 지침 등이 필요하였을 것으로 보이고 이러한 것들을 하였다면 이를 피고가 증명하는 것은 어렵지 않다고 보인다. 원고는 위임계약 이후에도 그 전의 업무수행방식 및 지휘․감독의 모습이 변동 없이 그대로 유지되었다고 주장하고 있으므로, 위임계약 후에 변경된 부분이 있다면 이는 원칙적으로 피고가 주장·증명할 책임이 있다고 본다.

앞서 본 법리 및 위 기준에 따라 다툼 없는 사실, 갑 7~9, 11, 15호증의 각 기재, 증인 C의 증언, 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음의 내용들을 종합하여 보면, 피고 소속 팀장인 원고는 위임계약 후에도 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고는 2002년경 정규직 차장으로 승진한 이후부터 ‘추심1파트’의 팀장으로서 추심업무 외에 팀원들의 채용에 관한 면접, 팀원의 실적 및 근태 확인, 그에 대한 자료취합 및 보고, 회의 참석 등의 업무(이하 ‘팀원 관리 업무’)도 담당하였다. 원고가 팀원 관리 업무를 맡게 된 이후부터는 추심업무보다 팀과 지사를 구성하는 추심원들을 관리하는 업무가 더 중요하고 주된 업무였다고 보인다.

위임계약 전환 후에 원고는 위임직 추심원이자, 팀원인 일반 추심원들을 관리하는 팀장의 직위를 갖고 있었다. 그러나 근무지는 그대로였고, 원고가 관리하는 팀도 동일하였다. 원고가 맡은 팀장의 역할은 지사장 아래의 중간관리자로서 위임직 추심원들을 관리하는 것으로, 구체적으로는 원고가 팀원 실적 및 근태에 관한 자료를 취합하고, 지사장에게 보고를 하고, 정기적으로 지사장 및 팀장들 회의에 참석하였다. 원고는 위와 같은 팀원 관리 업무에 대한 대가로 팀 전체 실적에 따른 수수료를 받고, 관리수당 같은 것도 별도로 받았던 것으로 보인다.

지점장은 정규직으로 업무를 수행하면서 피고가 정한 제반 규정을 준수하여야 하고, 위임직인 팀장 역시 업무에 관하여 피고가 만든 제반 규정이 포함된 업무지침을 준수하고 지점장의 지시에 따라야 했다. 추심원의 업무수행과 수수료 등에 관하여 팀장의 결정권 또는 재량이 있었다고 보이지 않는다.

피고는 팀원의 계약위반행위에 대하여 지점장과 팀장에게 관리책임을 물어 일방적으로 팀장수당에 대한 감액 및 인센티브 삭감 등의 조치를 하는 등 중간관리자인 지점장과 팀장의 업무 수행에 직접적으로 관여하고 감독하였다. 피고는 2010년경부터는 원고에게 추심원들을 대상으로 한 교육업무도 추가로 부여하였다.

교육업무를 추가로 수행한 것을 제외하고는 위와 같은 업무수행 방식은 위임계약 이전의 것과 큰 차이는 없었던 것으로 보인다.

위임계약 이후에도 원고는 팀장 업무를 수행하기 위해서는 컴퓨터로 사무실에서 행해지는 추심원들의 업무에 대한 자료를 확인, 취합해야 하므로 필연적으로 팀원들이 있는 지사가 근무장소가 될 수밖에 없고, 원고는 피고가 지정한 지사 사무실에 매일 출근해야 했으며, 원고는 팀장들을 대상으로 한 정기교육과 회의에 사실상 출석이 강제되었다.

피고는 위임직인 원고에게 근무지 변경에 대한 의사를 묻거나 협의하지 않고 일방적으로 원고의 근무지를 변경하는 조치를 내렸고, 위임직 팀장들이 교육을 진행할 교육장소도 피고가 임의대로 전국 각 지사로 배정하였다.

위임계약 이후로 근무시간, 근무장소에 대한 내용이 구체적으로 어떤 변경이 있었는지에 대하여 피고는 아무런 주장·증명이 없다. 설령 위임계약 이후 원고의 근무시간이 좀 더 자유로워진 면이 있더라도 이를 근로자성을 상실했다고 볼만한 실질적인 변경이라고 보기는 어렵다.

위임계약 이후 팀장인 원고가 피고로부터 매월 받은 수수료는 지점이나 팀의 실적 및 팀장의 업무 평가 결과에 따라 정하여지는 것이기는 하나, 이러한 성과급의 형태의 금전 역시 지점이나 팀의 유지·관리 업무라는 근로에 대한 대가로서 지급된 것으로서 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격을 벗어나지 않는다고 보인다. 원고는 팀장수당, 직책수당 등 팀장의 업무를 수행하는 그 자체로 고정적인 수당을 지급받기도 하였다.

팀장인 원고는 사실상 제3자로 하여금 업무를 대행하게 할 수도 없었고, 다른 사업장에 노무를 제공할 수도 없었다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 그리고 상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결).

다툼 없는 사실, 갑 10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 노동조합이 없고, 취업규칙 및 근로계약 어디에도 분배금의 지급 근거나 지급의무에 관한 규정이 없으며, 피고는 매년 전년도 영업이익에 대하여 분배금의 지급기준을 공지한 후 내부의 심의위원회를 통해 미지급자와 지급금액의 결정요소(지급률, 평가등급)를 확정하여 최종적인 지급대상자와 지급금액을 결정하였으며, 위 지급기준 공지는 주로 매년 1월에 있었으나, 2018년에는 7월에, 2021년에는 2. 8.에 있었던 사실이 인정된다.

위 인정사실만으로는 분배금이 계속적으로 매년 1월에 정기적으로 지급되는 것이라고 보기 어렵고, 2018년부터 약 4년간 지급되어 왔던 정도만으로 노동관행으로 자리잡았다고 보기도 어려워 피고에게 그 지급의무가 있다고 단정할 수도 없으며, 그 지급여부가 피고의 일방적인 결정에 달린 것으로 지급여부가 확정되어 있다고 보기도 어렵다. 분배금은 임금이라고 볼 수 없고, 평균임금에도 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

분배금이 임금임을 전제로 한 임금 청구 및 분배금이 평균임금에 포함되어야 함을 전제로 한 퇴직금 청구 부분은 이유 없다.

원고가 위임계약을 체결하고 근무한 기간까지 재직기간에 포함하여 재산정한 퇴직금은 91,490,280원이다. 구체적인 계산내역은 별지 표 기재와 같다.

원고는 연차휴가수당 중 3개월에 해당하는 금액을 평균임금 계산에 포함하였으나, 퇴직일로부터 직전 3개월 내에 포함되어 있는 전년도 부분은 10. 29.부터 12. 31.까지로 약 2개월에 불과하므로, 연차휴가수당 중 2개월에 해당하는 금액만을 평균임금 계산에 포함하였다.

피고가 원고에게 위 퇴직금 중 49,691,090원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 나머지 퇴직금 41,799,190원(=91,490,280원－49,691,090원) 및 이에 대하여 퇴직일 이후로써 원고가 구하는 바에 따라 2021. 2. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 29.까지 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김나나