서울중앙지방법원 2024. 12. 13. 선고 2023가합102828 판결

피고는 의료기기 및 관련기기와 그 부품의 제작, 판매, 수금대행 등을 목적으로 하는 주식회사로 ① 2023. 4. 24. 원고 A과, ② 2023. 6. 12. 원고 B와 각 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 합하여 ‘이 사건 각 근로계약’이라고 한다)을 체결하였다.

이 사건 각 근로계약에서는 ‘① 수습기간은 입사일로부터 3개월까지로 한다. 단, 인턴의 정규직 전환의 경우 수습기간은 별도로 두지 않는다<2>. ② 수습기간 중의 임금은 100% 지급한다. ③ 수습기간 중 평가결과 직원으로서 부적격하다고 판단이 되거나 사고를 유발하는 등 기타 이와 유사한 사유가 있을 경우 회사는 본채용을 거부할 수 있다’는 취지의 수습기간에 관한 규정이 있다.

피고는 2023. 8. 4. 원고들에게 ‘수습평가 결과 본채용 기준인 30점에 미달하므로, 원고 A의 경우 2023. 8. 14. 계약이 종료되고, 원고 B의 경우 2023. 9. 11. 계약이 종료된다’는 내용의 각 본채용 거부 통지를 하였다.

위 각 본채용 거부 통지서에 첨부된 수습평가서상 원고 A에 대한 평가점수는 합계 22점이고, 원고 B에 대한 평가점수는 합계 25점이었는데, 특히 원고 A의 경우에는 타직원과 협조성 및 인간관계에 관한 ‘협조성’과 자발적이고 의욕적인 태도에 관한 ‘적극성’이 각 1점(만점 5점, 이하 같다)으로 평가되었고, 원고 B의 경우에는 새로운 업무에 대한 적응력에 관한 ‘업무적응도’가 1점으로 평가되었다.

원고들에 대한 고용보험법에 따른 각 피보험자 이직확인서(갑 제10호증, 을 제26호증)에는 원고 A은 2023. 8. 14.까지 피고에게 근로를 제공한 것으로 되어 있고, 원고 B는 2023. 8. 11.까지 피고에게 근로를 제공한 것으로 되어 있다.

아래와 같은 이유로 시용기간 중인 원고들에 대한 정당한 평가가 이루어졌다고 할 수 없으므로, 피고의 각 본채용 거부는 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 타당하다고 인정할 수 없다.

(평가주체의 문제) 평가담당자인 D은 2023. 7. 21.경 갑작스럽게 피고의 경영총괄 담당자로 채용 및 인사 발령된 사람으로, 원고들과 일정 기간 함께 근무하는 등 평가를 할 수 있는 주체로서의 요건을 구비하지 못하였다.

(평가시기의 문제) 2023. 7. 26.경부터 약 7일 만에 졸속으로 평가가 이루어졌다.

(평가대상의 문제) 원고 A은 2023. 7. 24.부터 인사 및 총무 업무에서 배제되었고, 원고 B도 팀장과 팀원이 배치되지 않는 등 채용 당시 수행하기로 하였던 ‘사업전략 및 기획 관련 제반 업무’ 중에서 어떠한 것도 수행할 기회가 주어지지 않았기 때문에 무엇을 대상으로 평가하였다는 것인지 알 수 없다.

(평가방법의 문제) 수습평가서상 점수는 객관적 근거가 전혀 없는 지극히 자의적이 평가이다.

(평가절차의 문제) 피고는 평가의 절차나 대상, 방법, 기간 등에 관하여 어떠한 내용도 원고들에게 고지하지 않았다.

결국 피고는 원고들에 대하여 부당해고를 한 것이므로 원고들은 해고무효확인을 구하고, 해고 이후 아래와 같이 4개월간의 임금 및 지연손해금과 각 그 다음날부터 각 복직하는 날까지 매월 임금 상당액의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다(이를 정리하면 청구취지와 같다).

원고 A의 청구에 관한 판단

원고 A에 대한 본채용 거부 통지의 무효 여부에 관한 판단

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제12, 16 내지 19, 21 내지 24, 29 내지 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로 원고 A에 대한 본채용 거절에 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다고 인정하기 어렵다.

원고 A에 대한 평가는 수습기간 전체에 걸쳐 인사/총무팀에서 업무를 수행하였던 것이 평가대상이었던 것으로 보이긴 하나, 수습평가서상 점수평가 기준이 무엇인지 알 수 없고, 어떠한 이유로 그와 같은 점수를 받았는지 알 수 있는 내용이 없으며, 이와 관련한 피고의 인사규정 등도 제출되지 않았다. 심지어 그동안 피고는 수습을 전제로 직원들을 채용하면서도 수습에 관한 평가는 선별적으로 진행하였던 것으로 보인다.

위 수습평가서상 평가자는 피고가 2023. 7. 21. 경영총괄로 채용한 D인데, 수습평가서 작성일인인 2023. 8. 4.까지 D이 근무한 기간은 2주 정도에 불과하였다. 따라서 D이 피고가 주장하는 것처럼 위와 같이 채용되기 전인 2023. 6. 23.경부터 피고 회사의 업무에 관여하였다고 하더라도, D이 직접 원고 A과 근무한 경험을 바탕으로 평가를 하기는 어려웠을 것으로 보이는바, 객관적 자료와 원고 A 직접 근무한 다른 동료직원들과의 면담 등을 통하여 합리적으로 평가하였다는 점이 보다 드러나야 할 필요가 있다. 그러나 항을 바꾸어 살펴보는 것처럼 ‘원고 A이 E에게 부당한 처우를 하였다’는 부분과 ‘원고 A이 주어진 업무를 거의 이행하지 않았다’는 부분에 관한 자료들(을 제4, 5, 16, 20호증 등)은 합리적인 평가를 하기 어려운 자료로 보이고, 나머지 평가요소들(이해력, 창의력, 업무적응도, 장래성 등, 갑 제1호증의 3)에 관하여는 구체적으로 어떠한 자료와 평판 수집을 통해 평가한 것인지 알 수 없다.

원고 A이 소속 파트원인 E 과장에 대하여 부당한 처우를 하였는지에 관하여 보건대, 다음과 같은 사정들, 즉 ㉮ 그 피해당사자인 E의 진술이 기재된 진술서나 사실확인서 등이 전혀 제출되지 않은 점, ㉯ F은 ‘원고 A이 E에게 모두가 하기 싫어하는 총무 일을 떠넘겼고, 회의에 참석시키지도 않으며, 점심도 E만 빼놓고 먹었다’는 취지로 사실확인서(을 제5호증)를 제출하였으나, F은 인사/총무팀이 아닌 사업개발팀 직원으로 정확한 사실을 알고 있다고 보기 어렵고, 설령 실제로 F이 인사/총무팀에서 E를 빼고 회의하거나 점심식사를 하는 것을 보았다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 E에 대한 따돌림이 원고 A의 주도 아래 이루어진 것으로 단정하기 어려운 점, ㉰ 원고 A은 인사·총무 파트의 장이었으므로, 일응 인사/총무팀 업무분담에 관한 조율 권한이 있었다고 봄이 타당한데, E의 진술 등이 전혀 확인되지 않는 상태에서 E가 총무업무를 하였다는 이유만으로 부당한 조치였다고 볼 수 없는 점, ㉱ 피고의 조직도에 E가 과장이 아닌 사원으로 표시된 것이 원고 A이 E에게 모욕감을 주기 위해 위와 같이 표시하였다고 보기 어려운 점, ㉲ 부당한 처우로 인해 E에게 임파선염이 발생하였다고 하나 그에 관한 증거도 전혀 제출되지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고 A이 소속 파트원인 E 과장에 대하여 부당한 처우를 하였다고 인정하기 어려운바, 이를 이유로 한 평가 또한 공정하고 객관적이라고 보기 어렵다.

원고 A의 업무수행에 관하여 보건대, 업무수행 중 이메일 등을 개인적으로 저장해두지 않는 이상 퇴사한 근로자가 근무 당시 업무수행내역을 밝힌다는 것은 상당한 어려움이 있는바, 특정 업무수행에 관하여 상사나 다른 동료들이 그 수행을 독촉하고 불성실한 수행에 항의하는 이메일 등이 중요한 자료가 될 수 있을 것이다. 그런데 이와 관련하여 제출된 증거로는 ㉮ 사업개발팀 G이 2023. 7. 5. 원고 A에게 2023. 7. 7. 오전까지 일정한 양식에 ‘추가 인력 고용계획’을 보내줄 것을 요청하였음에도 원고 A이 기한을 지키지 않아 2023. 7. 7. 오후 1시 35분경 오후 3시까지는 작성해달라고 독촉하였고, 이에 대해 원고 A이 2023. 7. 7. 오후 2시 29분경에 작성하여 보낸 것과 관련한 이메일들(을 제20호증), ㉯ 사업개발팀 F이 2023. 6. 28. 출발예정인 미국 출장과 관련하여 2023. 6. 26. 원고 A에게 항공권 및 숙소 예약을 요청하는 문자와 이메일을 보낸 자료(갑 제23호증, 을 제19호증)만 있다. 즉 위 2건 이외에 피고가 주장하는 ‘급여 업무 내부화 불이행’, ‘퇴직연금 가입 업무 불이행’ 등은 그 사실을 인정할만한 객관적인 증거가 없다. 그리고 위 ‘추가 인력 고용계획’은 원고 A이 독촉 당시 요청한 기한까지는 처리하였고, 항공권 및 숙소 예약 관련해서도 F이 원고 A에게 요청한 후 2시간 내에 경영지원팀 H가 그 처리에 관한 회신을 하였는바, 이러한 점을 고려하면, 위 2건에 관한 증거들만으로는 원고 A이 주어진 업무수행을 하지 않았거나 현저히 태만하고 부실하게 수행한 것으로 평가하기 어렵다.

나아가 피고는 ‘원고 A이 퇴사하면서 인수인계를 하지 않고 업무용 컴퓨터를 초기화하였으며, 수습종료 후 약 3개월이 지난 이후 공익신고를 하지 않는 대가로 돈을 요구하였는바, 이 또한 본채용 거부의 정당성을 판단하는데 고려되어야 한다’고 주장한다. 그러나 위 사정들은 수습평가 및 본채용 거부 이후 사정일 뿐만 아니라, 을 제9, 22호증 등 피고가 제출한 증거만으로는 원고 A이 피고의 업무를 방해하기 위해 인수인계 없이 업무용으로 사용하던 컴퓨터를 초기화하였다고 인정하기 부족하다. 그리고 원고 A이 ‘공익신고를 언급하며 합의를 요구하였다’고 하더라도, 앞서 본 것과 같이 원고 A에 대한 평가가 정당하다고 보기 어려운 이상 본채용 거절이 정당한 것으로 볼 수는 없다.

따라서 피고의 원고 A에 대한 본채용 거부는 무효이고, 피고가 이를 다투므로 원고 A은 이에 대한 확인을 구할 이익이 있다.

임금 청구에 관한 판단

사용자의 귀책사유로 인해 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 때에 이와 같은 이익(이하 ‘중간수입’이라 한다)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제46조 제1항이 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항<3> 소정의 휴업수당 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다. 그리고 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결, 대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

원고 A이 2023. 8. 15.부터 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고 A에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 원고 A에 대한 본채용 거부가 유효함을 전제로 임금 청구 부분에 관하여도 다투는 이상 원고 A으로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 복직하는 날까지의 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

원고 B의 청구에 관한 판단

원고 B에 대한 본채용 거부 통지의 무효 여부에 관한 판단

앞서 원고 A과 관련하여 본 사정에 더하여, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제13, 31호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로 원고 B에 대한 본채용 거절에 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다고 인정하기 어렵다.

원고 B의 경우에는 수습기간이 2023. 9. 11.까지인데 그보다 약 1달이전인 2023. 8. 4. 평가결과 점수 미달을 이유로 한 본채용 거부 통지가 이루어졌다. 이와 같이 수습기간이 상당히 남아있는데도 회사가 조기에 평가를 완료하고 본채용을 거부하였다면, 남은 수습기간 동안 추가적인 관찰을 할 필요가 없을 정도로 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성이 현저히 부족하였다는 것이 보다 분명하게 드러나야 할 필요가 있다.

원고 B의 경우, 최초 해외영업에 관한 업무를 전제로 채용을 진행하다가 피고의 사정으로 인해 담당업무를 ‘사업 전략/기획 관련 제반 업무’ 변경하여 근로계약을 체결한 것으로 보인바, 원고 B에 대한 업무적격성 평가에는 이와 같은 사정도 고려될 필요가 있다.

원고 B의 이력서(을 제10호증)상 학력사항, 경력사항, 어학 및 자격증, 해외경험 및 교육 이수 내용 등을 보면, 특별히 이에 관한 허위기재 등이 없는 이상 조기에 본채용을 거부할 정도로 업무적격성이 떨어질 것으로 보이지 않는바, 업무적격성 부족에 관한 보다 객관적인 자료가 필요하다.

제출된 증거상 원고 B에 대한 평가는 업무상 지도(멘토)를 하였다는 J의 진술이 주된 영향을 끼친 것으로 보이고, J의 진술서(을 제21호증)상 주된 이유는 시장조사 업무 리서치 보고서의 수준이 현저히 떨어졌다는 것인데, J의 일방적인 진술 외에 원고 B가 수습기간 중 작성한 보고서의 내용이 구체적으로 어떠한지, 그에 대한 수정·보완 의견(피드백)을 어떻게 주었고, 이에 대해 원고 B가 어떠한 수정보완을 하였는지 등을 알 수 있을만한 원고 B 작성 보고서 초안이나 업무관련 이메일 등이 제출되지 않았다. 오히려 원고 B는 평가와 관련하여 피고의 직원들과 면담을 하면서 ‘평가와 관련한 결론은 이미 정해져 있다’는 취지의 이야기를 들은 것으로 보이고(갑 제31호증의1 3쪽 참조<5>), 이는 원고 B를 위로하기 위해 사실과 다른 이야기를 하는 것으로 보이지 않는다.

따라서 피고의 원고 B에 대한 본채용 거부는 무효이고, 피고가 이를 다투므로 원고 B는 이에 대한 확인을 구할 이익이 있다.

임금 청구에 관한 판단

원고 B가 2023. 8. 12.부터 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고 B에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 원고 B에 대한 본채용 거부가 유효함을 전제로 임금 청구 부분에 관하여도 다투는 이상 원고 B로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 복직하는 날까지의 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

소결론