서울중앙지방법원 2024. 7. 25. 선고 2023가합55427 판결

피고는 C조합의 업무를 지도·감독하며 그 공동이익의 증진과 건전한 발전을 도모함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고는 피고의 D팀에서 대리로 근무하고 있던 사람이다.

피고는 2022. 10. 4.부터 2022. 10. 8.까지 베트남 나트랑에서 E 연수(이하 ‘이 사건 연수’라고 한다)를 진행하였는데, 원고는 이 사건 연수의 진행 담당 팀원으로서 위 연수에 참여하였다.

이 사건 연수에 참여한 우수조합 소속 직원(이하 ‘민원인’이라 한다)은 연수가 진행 중이던 2022. 10. 7. 새벽 피고 소속으로 이 사건 연수를 진행하던 F 과장에게 이 사건 연수 기간 동안 원고로부터 반복적으로 성추행을 당했다고 하면서 그 구체적인 내용을 카카오톡 메시지를 통하여 전달하였고, 정식으로 민원을 접수하겠다고 하였다(이하 ‘이 사건 민원제기’라고 한다).

피고는 2022. 10. 11.경 원고의 직무를 정지하는 한편, 이 사건 민원제기 내용을 기초로 원고에 대한 3차례에 걸친 조사 및 민원인 등에 대한 조사를 실시한 후 2022. 12. 21. 개최된 인사위원회에서 ‘연수 목적이 달성될 수 있도록 참여자들의 안전 및 동기부여 그리고 격려를 위한 책임을 부여받은 진행자로서의 엄중한 임무를 망각한 채 연수기간 동안 민원인 등 연수참가자 3명을 대상으로 성희롱 및 강제추행한 사실(본인 일부 인정)이 있는바, 이에 대하여 행위자로서 귀책사유가 있음’을 이유로 원고에 대한 징계면직을 의결하고(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다), 그 사실을 원고에게 통보하였다.

이에 원고는 소명서, 관련자들의 사실확인서를 첨부하여 2023. 1. 10. 재심을 청구하였으나, 피고의 이사회는 2023. 2. 13. 당초 징계처분을 변경할 필요가 없다는 이유로 원고의 재심 청구를 기각하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제2, 3, 16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 피고는 원고에게 이 사건 면직처분을 통보하면서 그 사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 비위행위의 내용을 구체적으로 기재하지 않았고, 이로 인하여 원고는 비위행위의 내용을 구체적으로 알지 못하여 충분히 대응할 수 없었으므로, 이 사건 면직처분에는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 있다. 또한 원고는 이 사건 연수 기간 동안 민원인을 비롯한 피해자 3명을 상대로 성희롱 또는 강제추행을 한 사실이 없으므로 징계사유가 인정되지 않고, 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 그것만으로 피고가 이 사건 면직처분을 한 것은 징계재량권을 일탈한 것이다. 따라서 이 사건 면직처분은 무효이고, 피고는 이 사건 면직처분일 다음 날부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 3,550,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고 원고는 3차례에 걸친 문답 조사를 통해 자신의 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었고, 인사위원회 개최 전 제출한 소명서들을 통해 비위행위에 대해 충분히 대응할 수 있었으므로, 피고가 원고에게 이 사건 면직처분을 통보하면서 비위행위의 내용을 상세히 기재하지 않았다고 하여 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다. 민원인을 비롯한 피해자들의 진술 및 그에 부합하는 참고인들의 진술, 원고의 진술, 객관적인 증거 등에 의하면 원고는 이 사건 연수 기간 동안 3명의 피해자들에게 성희롱 및 강제추행을 하였음이 분명하므로 징계사유가 인정되고, 원고가 한 비위행위의 중대성, 피고의 상위감독기관으로서의 지위, 원고와 피해자들과의 관계, 원고의 비위행위가 언론에 보도되면서 사회적으로 물의를 일으킨 사정, 원고의 반성 없는 태도 등에 비추어 보면, 이 사건 면직처분은 징계재량권을 일탈하지 않았다.

이 사건 면직처분의 절차상 하자 인정 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 갑 제3호증, 을 제3, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 면직처분 이전에 3차례에 걸친 문답 조사를 받으면서 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 봄이 타당하므로, 피고가 이 사건 면직처분을 하면서 근로기준법 제27조를 위반하였다고 할 수 없다.

피고는 2022. 10. 7. 민원인의 이 사건 민원제기 이후 원고와 2022. 10. 28. 1차 문답 조사, 2022. 11. 10. 2차 문답 조사, 2022. 11. 21. 3차 문답 조사를 진행하면서 민원내용을 ‘이 사건 연수기간 동안 민원인에게 불필요한 신체 접촉(허벅지 터치, 머리 쓰다듬기, 목 감싸며 귓속말 하기, 손으로 등 감싸며 옆가슴 터치) 및 부적절한 발언과 늦은 시간 연락을 하였으며, 연수 기간 동안 민원인을 예의주시하며 민원인 주변을 맴돌았음’이라고 요약하여 알려주었다. 뿐만 아니라 피고는 3회에 걸친 조사 과정에서 민원이 제기된 각각의 구체적인 행위에 대하여 원고에게 반복적으로 질문을 하였고, 원고는 그에 대해 소명할 기회를 부여받았다. 따라서 원고는 인사위원회가 개최되기 전에 진행된 3차례의 문답 조사 과정을 통해 민원인이 문제를 삼고 있는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 파악할 수 있었을 것으로 보인다.

이처럼 피고는 2022. 10. 28.부터 2022. 11. 21.까지 3차례에 걸쳐 원고에 대해 조사를 하면서 문제되고 있는 비위행위에 대해 구체적으로 질문을 하였고, 그 후 2022. 12. 15.경 원고에게 2022. 12. 21. 인사위원회가 개최될 것임을 통보하면서 그 전에 소명서를 제출할 수 있도록 안내하였으므로, 원고는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있는 상황에서 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 기회를 부여받았다고 봄이 상당하다.

이에 원고는 인사위원회가 개최되기 전인 2022. 12. 20. 민원인이 문제삼고 있는 각 비위행위에 대하여 자신의 입장을 정리하여 소명서를 제출하였고, 2022. 12. 21. 개최된 인사위원회에서 이 사건 면직처분이 의결된 이후에도 재심을 청구하면서 기존에 제출한 소명서보다 더욱 구체적인 내용의 소명서를 작성하여 제출하면서 이 사건 연수 현장에 있었던 현지가이드, 여행사 인솔자 등의 사실확인서를 첨부하기도 하였다. 이에 대하여 원고는 두 차례에 걸쳐 제출한 소명서의 내용 중 일부 비위행위에 대한 소명이 없다는 점에서 원고가 모든 비위행위의 내용을 구체적으로 알지 못하여 충분히 대응할 수 없었다고 주장한다. 그러나 소명서에는 해당 비위행위에 대하여 소명할 만한 내용이 있는 경우에 이를 기재하는 것이 일반적이므로, 일부 비위행위에 대해 원고가 소명을 하지 않았다는 것은 그에 대하여 특별히 소명할 내용이 없다는 것으로도 이해할 수 있어(원고가 두 차례에 걸친 소명서에서 객관적인 증거가 있는 카카오톡 메시지 관련 비위행위에 대해 소명을 하지 않은 것을 보아도 그러하다) 원고가 주장하는 사정만으로는 원고가 구체적인 비위행위를 알지 못하여 소명을 하지 못한 것으로 볼 수 없다.

원고가 재심을 청구하면서 제출한 소명서에는 ‘본인은 민원인이 주장하는 구체적 내용에 대하여 베트남에서 귀국한 이후에도 확인하지 못하였으며, 감사실 조사과정 중 조사관의 질문을 통해 알게 되었습니다’라고 기재되어 있는바, 원고 스스로도 3차례에 걸친 문답 조사 과정에서 자신의 비위행위를 구체적으로 알게 되었음을 인정하고 있다.

한편 원고는 ‘성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다’고 설시한 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결을 들어 피고가 서면통지의무를 위반하였다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 원고는 3차례에 걸친 문답 조사 과정을 통해 각 비위행위가 이루어진 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황을 충분히 알 수 있었고, 각 비위행위는 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있었으므로, 위 판결에서 설시한 법리에 의하더라도 피고가 서면통지의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

원고에 대한 징계사유의 인정 여부

관련 법리 성희롱이나 성폭력을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다. 다만 민사소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결, 대법원 2021. 3. 25. 선고 2020다281367 판결 등 참조).

징계사유의 내용 원고에 대한 징계사유는 원고가 이 사건 연수 기간 중 민원인 등 피해자 3명을 상대로 성희롱 및 강제추행을 하였다는 것인데, 그 발생일시 및 장소, 행위태양에 따라 원고의 비위행위를 아래 표 기재와 같이 크게 5가지로 나눌 수 있다(이하 통틀어 ‘이 사건 각 비위행위’라고 한다).

구체적 판단 살피건대, 갑 제6 내지 9호증, 을 제2 내지 9, 13 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 각 비위행위를 하였다고 인정된다.

민원인의 카카오톡 메신저를 통한 민원제기 등

민원인은 이 사건 연수기간 도중인 2022. 10. 7. 02:30경 피고 소속의 또 다른 행사 책임자인 F 과장에게 원고에 대해 민원을 제기한다고 하면서 원고로부터 당했던 피해상황을 정리하여 카카오톡 메시지를 전송하였다(을 제2호증). 그 내용은 제2-2 행위를 제외한 이 사건 각 비위행위에 대한 것으로, 각각의 비위행위에 대한 설명이 구체적이고, 비합리적이거나 모순되는 부분이 없으며, 민원인은 이 사건 연수를 통해 원고를 처음 만났고 상급기관이라고 볼 수 있는 피고의 행사 책임자인 원고에게 허위로 불리한 진술을 할 만한 동기나 이유도 찾아보기 어려우므로, 사건발생 시점과 밀접하여 작성된 위 카카오톡 메시지 내용은 신빙성이 높다고 할 것이다.

민원인은 그 후 피고와의 제8차 수시감사 면담 과정(이하 ‘이 사건 면담과정’이라 한다)에서도 주요 내용에 대해 위 카카오톡 메시지와 동일하게 진술하였고, 민원인이 진술한 피해내용은 이하에서 보는 바와 같이 관련자들 및 원고의 진술 등에 의해서도 뒷받침되는바, 이 사건 각 비위행위 별로 그 인정 근거를 살펴보기로 한다.

제1행위의 인정 근거

제1행위는 원고와 민원인이 나란히 앉아 있는 버스 1열 좌석에서 일어났으므로 당사자 외에 다른 사람이 이를 목격하기는 쉽지 않았을 것으로 보인다. 민원인은 이 사건 민원제기 당시 제1행위 상황에 대하여 ‘점심식사 후 버스 자리에서 원고가 「서기님 술 드셨어요?」라고 물어서 「아뇨 안 마셨어요」라고 대답하자 원고가 「아왜~ 마셔야지」라고 말했고 허벅지를 손바닥으로 5~6번 가량 찰싹 찰싹 감싸잡듯 터치하면서 「엄마 말 잘 안 듣는다매. 몇 호에요? (호텔 룸 키 확인 후) 아 아쉽다. 가 까우면 좋을텐데. 우리방 와서 술마셔요」라고 말하였다’고 기재하였고, 이 사건 면담 과정에서도 ‘버스 옆자리에 원고가 앉아서 엄청 다정하게 대해주셨고 대화를 하다가 허벅지를 6번 터치하여 당황스러웠다’고 진술하였다. 이처럼 민원인은 제1행위 당시 원고와 나눈 대화내용 및 피해 당시 심정에 대하여 직접 경험하지 않고서는 표현하기 어려운 부분까지 구체적으로 진술하고 있는 반면, 원고는 1차 문답 조사에서 제1행위에 대해 ‘사실이 아니다. 허벅지를 만지지 않았다’고 진술하였다가, 3차 문답 조사에서는 제1행위를 한 사실이 있느냐는 질문에 ‘있다. 이야기를 하다가 허벅지를 치는 정도의 행위를 했다. 버릇 같은 거라 무의식적으로 했다’고 진술을 번복하면서 자신의 행위를 인정하였다.

그런데 원고는 피고에 재심을 청구할 때 첨부하였던 여행사 인솔자와 현지가이드의 사실확인서를 이 사건에도 증거로 제출하면서 자신은 제1행위를 한 적이 없다고 주장한다. 여행사 인솔자의 사실확인서에는 ‘공항 도착 후 나트랑 시내로 이동 중 민원인과 원고가 같이 앉아 있었고, 본인은 그 바로 옆에 있어 모든 행동과 모습을 볼 수 있었는데 신체접촉은 전혀 없었다’고 기재되어 있고, 현지 가이드의 사실확인서에는 ‘공항 도착 후 나트랑 시내로 이동 중 민원인과 원고가 같이 앉아 있었고, 본인은 버스 통로 맨 앞에 서서 일정 등을 안내하면서 이들을 앞에서 볼 수 있었는데 신체접촉하는 모습은 전혀 보지 못했다’고 기재되어 있기는 하다.

그러나 피고는 원고로부터 위 사실확인서를 제출받고 여행사 인솔자에게 사실확인서 작성 경위 등에 관하여 질문을 하였는데, 여행사 인솔자는 ‘원고가 사실확인서를 작성해 달라고 하여 이를 작성해 보냈는데 수정해달라는 요청이 있어 수정하여 다시 보냈다’, ‘신체적 접촉을 보지는 못했지만 허리 밑에서 그런 일이 있었으면 볼 수가 없었던 상황이다. 허리 밑에서 그런 일이 있었는지는 모른다’, ‘사실확인서에 기재된 3번의 신체접촉에 대해서 그런 사실이 없었다는 게 아니라 눈으로 본 사실이 없다는 것이다. 원고만 계속해서 쳐다본 것이 아니기 때문이다’라고 진술하였다. 피고는 현지가이드에게도 사실확인서 작성 경위 등에 관하여 질문을 하였는데, 현지 가이드도 ‘버스통로 맨 앞에 서서 일정 등을 안내한 것은 공항에서 시내로 이동 중이었다. 제1행위에 대해서는 못 봤다’고 진술하였으므로, 여행사 인솔자나 현지 가이드는 제1행위를 목격하지 못한 것에 불과하고 위 사실확인서 내용만으로 제1행위가 없었다고 단정할 수 없다. 나아가 여행사 인솔자와 현지 가이드는 ‘공항 도착 후 나트랑 시내로 이동하는 도중’의 시점에 제1행위를 보지 못했다는 내용의 사실확인서를 작성하였으나 제1행위는 위 시점이 아니라 나트랑 시내에서 점심식사 후 숙소로 이동하던 중에 발생한 것이므로 위 사실확인서의 대상 시점과 다를 뿐 아니라 사실확인서가 작성된 것은 제1행위가 있은 때로부터 3달 가까이 지난 시점이었으므로 위 작성자들이 그 당시 상황을 명확히 기억하고 사실확인서를 작성한 것인지도 의문이다. 따라서 민원인의 진술과 제1행위를 인정한 원고의 진술 등에 비추어 볼 때 이 부분 비위행위를 인정할 수 있고, 원고가 제출한 사실확인서만으로는 위 인정 사실을 뒤집기 부족하다.

제2-1행위, 제2-2행위의 인정 근거

먼저 제2-1행위에 관하여 본다. 민원인은 이 사건 민원제기 당시 제2-1행위에 대하여 ‘G 22:00 팀은 호텔 복귀 후 나머지 사람들만 남은 상황에서 (원고가) 내 옆으로 와 머리를 쓰다듬어서 다른 직원들이 자리를 바꿔줌’이라고 기재하였고, 이 사건 면담과정에서도 ‘2차 G에서 같은 조합 대리님한테 술 드리니 (원고가) 부럽다며 계속쳐다보고 옆자리 오려는 느낌. 그리고 머리를 쓰다듬었다(증인 3명)’라고 진술하였다. 민원인 외에 다른 두 명의 피해자도 ‘2022. 10. 4. G에서 나와 호텔로 복귀하는 버스를 타려던 중에 2층의 자리를 보니 원고가 민원인의 머리를 쓰다듬고 있어서 이상하다고 느끼고 민원인을 데리러 갔다’고 일치하여 진술하고 있다. 또한 그 당시 현장에 있었던 참고인은 ‘G에서 민원인 옆에 앉아 있었는데 원고가 민원인 옆자리로 자리를 바꿔달라고 하였지만, 민원인이 바꾸지 말아달라고 해서 자리를 바꿔주지 않았다. 그 후 원고가 민원인 가까운 맞은편 쪽으로 옮겨 앉았다’고 진술하였는바, 이에 의하더라도 그 당시 원고가 민원인 옆자리에 앉으려고 시도하고 있었다는 것을 알 수 있어 민원인의 진술에 부합한다.

다음으로 제2-2행위에 관하여 본다. 피해자들 중 한 명은 ‘민원인에게 호텔로 같이 가자고 이야기하는 중 원고가 일어나서 제 어깨를 감싸고 손을 잡으며 「계장님 어디 가시려고 그러세요. 가지마세요」라고 여러 차례 말했고, 민원인에게는 「야 앉아 어디가. 넌 앉아서 나랑 술 마셔야지」라고 하며 못 일어나게 했다’고 진술하였고, 또 다른 피해자는 ‘민원인에게 같이 가자고 나오라고 말을 하는 순간 원고가 저와 일행들에게 다가와 손과 팔을 잡으며 가지 말고 같이 술을 마시자며 계속 붙잡았다’고 진술하였다. 민원인도 이 사건 면담과정에서 ‘G에서 (원고가) 머리를 쓰다듬었고, 1층에서 이 장면을 본 직원 3명이 데리러 왔더니 그 중 2명의 손을 잡으며 같이 술 마셔야지 어디 가느냐고 했고, 나에게는 「야 어디가 나랑 술 마셔야지」라고 했다’고 진술하였다. 이와 관련하여 피고 소속 또 다른 행사 책임자인 F 과장도 ‘다른 여직원들이 민원인을 숙소로 데리고 가려고 2~3번 올라왔었다’, ‘민원인을 제외한 다른 여직원도 (원고로부터) 불필요한 터치가 있었다고 말했다’고 진술하여 위 피해자들의 진술을 뒷받침한다.

이 부분 비위행위에 관하여 원고는 피고와의 문답 조사에서 술에 취해 기억이 나지 않는다고 하면서도 ‘(목격자나 본인) 진술이 있다면 인정한다’고 진술하였는바, 앞서 본 사정들에 비추어 보면 원고가 제2-1행위, 제2-2행위를 하였다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 G에 함께 있었던 H의 사실확인서, I의 목격자진술서를 증거로 제출하면서 본인은 기억이 나지 않지만 위 사람들이 제2-1행위, 제2-2행위를 보지 못했다고 하므로, 그와 같은 행위를 한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 H는 G에서 불미스러운 일이 없었다는 취지의 사실확인서를 작성하긴 하였으나, 이는 과거 피고에 오랜 기간 재직한 경력이 있으면서 피고 대표자인 중앙회장 선거에 출마하기도 했던 원고의 부친이 H가 근무하는 사무실에 찾아와 해당 C조합의 이사장, 전무와 이야기한 후 H를 불러서 사실확인서 작성을 요청하여 부득이 이를 작성해 준 것으로서, H는 사실확인서 작성 직후 민원인에게 위와 같은 사정을 실토하기까지 하였는바, 이러한 사실확인서 작성 경위에 비추어 보면 H가 작성한 사실확인서의 신빙성이 높다고 보기 어렵다. 또한 I는 사실확인서에서 ‘G에서 민원인을 데리러 온 여직원들이 없었던 것으로 기억한다’고 기재하였으나, 이는 민원인을 비롯한 피해자들의 진술, F 과장의 진술과 배치될 뿐 아니라 원고도 2차 문답 조사에서 ‘여직원들이 데려오려고 한 것을 목격한 다른 직원의 진술은 인정한다. (민원인을) 데려오려고 한 것은 그럴 수도 있다’고 진술한 것과도 배치되어 그대로 믿기 어렵다. 따라서 원고가 제출한 사실확인서, 목격자진술서만으로는 이 부분 비위행위가 존재하지 않는다고 볼 수 없다.

제3-1행위, 제3-2행위의 인정 근거

먼저 제3-1행위에 관하여 본다. 민원인은 이 사건 민원제기 당시 제3-1행위에 대하여 ‘호텔 로비 도착. 다른 직원들과 술과 안주를 배급받으러 감. (원고가) 엄청 가깝게 어깨동무를 하며 귀에 속삭이듯 「넌 내 방에서 마셔야지 어디 가려고 해」라고 해서 말을 잇지 못하고 같은 일행과 술을 받아서 호텔 룸으로 들어옴’이라고 기재하였고, 이 사건 면담과정에서도 동일하게 진술하였다. 반면, 원고는 피고와의 문답 조사 과정에서 이 부분 비위행위를 한 사실이 기억나지 않는다고 진술하였는데, 당시 원고와 같이 있었던 여행사 인솔자는 ‘원고가 술에 취해 있기는 했는데 완전히 정신을 잃은 정도가 아니고 기분 좋게 취한 정도로 기억하고 있다’고 진술하였고, 현지가이드도 ‘그냥 술 한 잔 마신 정도로 보였다’고 진술하여 원고가 그 당시 상황에 대한 기억을 잃을 정도로 만취한 것도 아닌 것으로 보이므로, 기억이 나지 않는다는 원고의 진술은 그대로 믿기 어렵다.

원고는 여행사 인솔자 및 현지 가이드가 작성한 사실확인서에 호텔 로비에서 원고와 민원인 사이에 신체접촉이 없었다고 기재되어 있음을 근거로 제3-1행위를 한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 여행사 인솔자는 사실확인서 작성 후 피고와의 문답 과정에서 ‘제3-1행위를 목격한 적은 없다. 그 시간에 원고만 계속 쳐다볼 수 없었다. 원고가 제3-1행위를 한 적이 없다는 것이 아니라 그러한 행동을 하였는지 못 봤다는 것이다’라고 진술하였고, 현지가이드도 사실확인서 작성 후 피고와의 문답 과정에서 ‘그 당시 손님들이 (술과 안주를) 못 받았다고 아우성이어서 그거 처리하기도 정신이 없어서 아무것도 못 봤다’고 진술하였을 뿐이다. 따라서 원고가 제출한 사실확인서만으로는 제3-1행위가 없었다고 볼 수 없고, 원고 진술보다는 민원인의 진술이 더욱 신빙성이 높다고 판단되므로, 원고가 제3-1행위를 하였다고 봄이 타당하다.

원고가 민원인에게 제3-2행위를 하였음은 카카오톡 메시지에 의해 인정된다. 즉 원고는 2022. 10. 5. 01:14(한국시간 기준, 현지 시간으로는 2022. 10. 4. 23:14이다. 이하에서는 해당 증거에 따라 한국시간 기준으로 표시한다) 민원인에게 ‘자기님?’이라는 메시지를 보낸 후 민원인이 아무런 답장이 없자 01:22 보이스톡을 걸었으며, 민원인이 받지 않자 01:29 ‘고생이 많다ᄏ’라는 메시지를 보냈다.

제4행위, 제5행위의 인정 근거

민원인은 이 사건 민원제기 당시 제4행위에 대하여 ‘호핑투어 중 계단을 내려가는데 (원고가) 등에서 가슴 쪽으로 팔로 감싸 안으며 「내려가시죠」라고 함’이라고 기재하였고, 이 사건 면담과정에서도 ‘래쉬가드 복장을 하고 난간을 잡고 있었는데, (원고가) 바로 앞 옆에서 긴팔로 「내려가시죠」라고 하면서 등 뒤로 손으로 안으면서 옆 가슴까지 손이 닿음. 「아 짜증나」라고 큰 소리로 말함’이라고 진술하였다. 이처럼 민원인은 이 부분 비위행위가 일어난 주요 상황에 대해 일관되고 구체적으로 진술하고 있는 반면, 원고는 1차, 2차 문답 조사에서는 위 각 행위를 한 적이 없다고 진술하였다가 3차 문답 조사에서는 위 각 행위가 ‘기억나지 않는다’, ‘버스에서처럼 무의식적으로 했을 수도 있다고 추측한다’고 진술을 번복하였으므로, 원고의 진술보다는 민원인의 진술이 더욱 신빙성이 높다.

또한 민원인은 이 사건 민원제기 당시 제5행위에 대하여 ‘선착장에 도착하여 앞서 룸메 언니가 내리고 뒤따라 내리는데 (원고가) 굳이 등을 터치하며 「조심히 내리시죠」라고 말함’이라고 기재하였고, 이 사건 면담과정에서도 동일하게 진술하였다. 위 장면을 목격한 참고인은 ‘원고가 직원들과 배에서 내리는 과정에서 민원인의 뒤쪽에 위치하여 내릴 때 안내하는 것을 목격했다. 그 이후 민원인이 바로 본인에게 다가 와서 원고가 배에서 내리면서 등을 만졌다고 이야기했다’고 진술하였는바, 이는 민원인의 진술에 부합한다.

따라서 원고가 제4행위, 제5행위를 하였다고 봄이 타당하다.

원고의 민원인에 대한 공개사과

원고는 2022. 10. 6. 저녁 식사 자리에서 다른 참가자들이 있는 가운데 민원인이 원고에게 ‘대리님 저한테 왜 그러세요’라고 말하자 무릎을 꿇으면서 ‘제가 ○○○님한테 사고쳤잖아요’라고 말하면서 사과를 하였다. 이처럼 원고는 민원인이 왜 그러냐고 말하자마자 시키지도 않았는데 먼저 무릎을 꿇으면서 ‘사고쳤다’는 말을 하였는바, 이는 자신이 앞서 했던 비위행위들에 대한 사과의 의미로 보는 것이 자연스럽다.

이에 대해 원고는 이 사건 각 비위행위를 인정하고 사과한 것이 아니라 2022. 10. 4. G에서 술에 취해 기억을 잃었을 때 민원인에게 실수를 했을 수도 있다고 생각하여 그 상황을 모면하기 위해 무릎을 꿇고 잘못했다는 취지로 말한 것이라고 주장한다. 그러나 만일 원고의 위 주장처럼 자신의 비위행위에 대해 기억이 나지도 않는 상황에서 민원인이 공개적으로 원고에게 왜 그랬냐고 항의를 하고 있는 상황이라면, 오히려 자신의 결백을 주장하거나 민원인에게 오해를 하고 있다고 말하는 것이 일반적인데 원고는 먼저 무릎을 꿇으면서 ‘사고쳤다’고 말하였으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 각 비위행위가 성희롱 또는 강제추행에 해당하지 않는다는 원고의 주장에 대한 판단 (1) 원고는 설령 원고가 이 사건 각 비위행위를 한 사실이 인정된다고 하더라도, 이 사건 각 비위행위의 접촉 경위나 방법, 부위 및 정도 등에 비추어 볼 때 일반인에게 성적 불쾌감이나 혐오감을 일으키게 하고 선량한 성적 도덕관념에 반하는 행위라고 보기 어려우므로, 이 사건 비위행위는 성희롱 또는 강제추행에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나 1 제1행위의 경우 민원인의 허벅지 부위를 6회에 걸쳐 반복적으로 감싸 안듯이 만진 것으로 그 부위나 횟수에 비추어 성적인 의도가 없었다고 볼 수 없는 점, 2 제2-1행위와 제2-2행위의 경우 술자리에서 민원인의 머리를 쓰다듬거나 민원인을 데려가려는 다른 피해자들의 어깨와 팔, 손을 잡은 것으로서 이러한 행위를 단순히 술자리에 참가할 것을 권유하는 과정에서 발생한 것으로 평가할 수 없는 점, 3 제3-1행위의 경우 민원인의 목을 감싼 채 귀에 대고 본인의 방에서 함께 술을 마시자고 한 것이고, 제3-2행위의 경우 그에 이어서 민원인에게 ‘자기님’이라는 메시지를 보낸 것으로서 원고는 이 사건 연수 기간 중 민원인 외에 다른 직원들에게 ‘자기님’이라고 호칭하거나 그러한 메시지를 보낸 사실이 없었고, 그동안 원고가 민원인에게 했던 일련의 행위들에 비추어 보면 위와 같은 발언 내용 및 ‘자기님’이라는 단어에는 성적인 의미가 담겨 있다고 보이는 점, 4 제4행위, 제5행위의 경우 원고가 안전상의 이유 등으로 부득이 민원인의 등 부위 등을 접촉해야 할 필요성이 있다고 볼 만한 사정은 찾아보기 어려운 반면, 그 동안 원고가 민원인에게 했던 언동에 비추어 보면 원고는 의도적으로 민원인의 등 부위 등을 접촉한 것으로 보이는 점, 5 이 사건 각 비위행위는 이 사건 연수에서 처음 만난 상급 기관의 행사 책임자(1985년생)가 지역 조합 소속의 여성 직원(1994년생)을 상대로 반복적으로 행한 것이고, 그 접촉 부위나 방법, 정도가 가볍지 않은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 비위행위는 민원인으로 하여금 성적 불쾌감이나 혐오감을 일으키게 하고 선량한 성적 도덕관념에 반하는 행위로 보기에 충분하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

징계재량권의 일탈·남용 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거, 갑 제11호증, 을 제1, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 이 사건 면직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다.

피고는 J조합법 제61조 제1항에 의하여 조합의 업무를 지도·감독하며 그 공동이익의 증진과 건전한 발전을 도모하기 위하여 조합을 구성원으로 하여 설립된 법인으로, 위와 같은 목적을 달성하기 위하여 ‘조합의 사업에 관한 지도·조정·조사연구 및 홍보, 조합원 및

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거, 갑 제11호증, 을 제1, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 이 사건 면직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다.

피고는 J조합법 제61조 제1항에 의하여 조합의 업무를 지도·감독하며 그 공동이익의 증진과 건전한 발전을 도모하기 위하여 조합을 구성원으로 하여 설립된 법인으로, 위와 같은 목적을 달성하기 위하여 ‘조합의 사업에 관한 지도·조정·조사연구 및 홍보, 조합원 및 조합의 임직원을 위한 교육사업, 조합에 대한 검사·감독, 조합의 사업에 대한 지원’ 등의 사업을 수행한다(같은 법 제78조 제1항). 피고 소속의 감독이사는 ‘C조합 검사 및 제재에 관한 규정’에 의하여 각 조합에 대한 검사를 실시하고 조합에 대한 업무정지 등의 제재를 취하거나, 그 소속 임직원에 대한 징계조치를 요구할 수 있다. 이처럼 피고는 소속 회원인 조합에 대한 지도·감독기관업무를 수행하는 상위기관으로서 역할을 수행하고 있으므로, 조합과의 관계에서 그 지위와 역할에 걸맞은 모습을 보일 것이 요구된다.

이에 피고는 법령을 준수하고 자산운용을 건전하게 하기 위하여 그 소속 임직원이 직무를 수행할 때 지켜야 할 기본적인 절차와 기준으로 내부통제지침을 마련하여 그 소속 임직원들로 하여금 이를 준수하도록 하고 있고, 특히 성 관련 비위행위에 관하여 임직원윤리강령 제4절 3호에서는 ‘임직원은 상호간에 성적 유혹 및 성적 수치심을 유발시키는 언행, 고의적이거나 불필요한 신체접촉을 통한 불쾌감을 주는 행위를 하여서는 아니 된다’는 규정을, 임직원윤리행동지침 제25조에서 ‘임직원은 상대방 의사에 반하여 성적 유혹 또는 성적 수치심을 유발시키는 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다’는 규정을 두면서 임직원들로 하여금 매년 직장 내 성희롱 예방교육을 의무적으로 수강하도록 하는 등 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 노력을 기울이고 있다.

피고는 우수조합 소속 직원을 상대로 이 사건 연수를 진행하면서 원고를 행사책임자로서 위 연수에 참여하도록 하였으므로, 원고는 앞서 본 피고의 지위 및 본인의 역할 등에 비추어 이 사건 연수에 참여한 조합 소속 직원들이 연수 기간 동안 피고가 마련한 연수 프로그램에 안전하게 참여하고 불필요한 분쟁이 발생하지 않도록 해야 할 업무상 의무가 있었다. 그럼에도 원고는 이 사건 연수가 시작된 첫날부터 민원인이 사과를 요구할 때까지 매일 반복적으로 민원인을 상대로 이 사건 각 비위행위를 하였는바, 비위행위의 발생 경위와 내용, 횟수 등에 비추어 비위행위의 정도가 결코 가볍지 않다.

민원인이 2022. 10. 6. 참가자들이 모인 식사 자리에서 원고에게 사과를 요구하고 이에 원고가 민원인에게 무릎을 꿇는 등의 과정을 통하여 이 사건 각 비위행위의 내용이 전부는 아닐지라도 어느 정도 각 조합에 알려지게 되었을 것으로 보이는바, 이로 인하여 피고의 각 조합에 대한 지도·감독기관으로서의 위신이 실추되었을 것임을 부인할 수 없다. 따라서 피고로서는 조합 소속 직원을 상대로 발생한 이 사건 각 비위행위에 대하여 엄중한 처벌을 내림으로써 다시는 위와 같은 일이 재발하지 않도록 해야 할 필요성이 클 수밖에 없었다.

게다가 원고가 이 사건 연수 기간 중 지방 조합 소속 민원인의 다리를 주무르는 등 성추행을 하였다는 내용의 신문기사가 2022. 11. 2. 보도됨에 따라 피고의 대외적인 명예가 훼손되었고, 원고도 재심청구를 하면서 제출한 소명서에서 ‘제 업무상 책임을 다하지 못한 것에 대해 막중한 책임감을 느끼며, 깊이 반성하고 있다. 그리고 저로 인하여 중앙회의 명예가 손상되고 업무상 지장을 초래한데 대하여도 너무나 죄송하고 자책을 하고 있다’고 기재함으로써 이 사건 각 비위행위로 인하여 피고의 명예가 훼손되었음을 인정하고 있다.

원고는 이 사건 연수 기간 중 참가자들 앞에서 민원인에게 무릎을 꿇고 사과한 사실이 있었음에도, 그 후 피고와의 1차, 2차 문답 조사에서는 민원인에게 카카오톡 메시지를 보낸 제2-2행위 외에 이 사건 각 비위행위를 부인하면서 민원인을 비롯한 피해자들이 자신을 음해하고 있다고 주장하였고, 이 사건 면직처분 후 재심을 청구하면서도 끝내 이 사건 각 비위행위를 인정하지 않았다. 이처럼 원고는 이 사건 각 비위행위를 진지하게 반성하고 민원인을 비롯한 피해자들에게 사과하거나 피해회복을 위한 노력을 기울이기보다는 자신의 책임을 회피하기에 급급하였는바, 이러한 원고의 태도 역시 징계양정에서 고려되어야 한다.

피고는 그 소속 직원들에 대한 징계처리의 절차와 방법 등에 관한 세부사항을 규정하기 위해 ‘징계 및 변상지침’을 마련하고 있고, 그 별표에서 ‘징계양정 일반기준’과 ‘징계양정 세부기준’을 정하고 있다. 이 사건 각 비위행위의 내용, 그 사실이 지역조합뿐만 아니라 언론보도를 통해 대외적으로 알려지면서 물의가 야기되었고 피고의 명예와 위신이 실추된 점, 피고의 복무규정 제3조 제4항에서 ‘직원은 본회의 명예와 위신을 손상시키는 일이 없도록 언행에 조심하여야 한다’, 제42조에서 ‘직원은 법에서 금지하는 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 비위행위는 ‘징계양정 일반기준’의 ‘고의 또는 과실로 당 회에 금전적 손해를 초래하거나 사회적 물의를 일으키는 행위’ 또는 ‘정관 또는 내규를 위반하거나 충실의무의 위반’에 해당하고, ‘비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우’로서 징계면직이 가능하고, ‘징계양정 세부기준’에서 보더라도 ‘사고로 물의 야기’에 해당하여 징계면직이 가능하다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는 ‘징계양정 세부기준’에서 ‘타인에 대한 성희롱’을 정직까지만 징계할 수 있는 점에 비추어, 이 사건 각 비위행위로 인한 징계 역시 정직이 징계의 상한이 되고, 나아가 ‘비위의 도가 경하거나 경과실이 있는 경우’로서 결국 징계양정은 ‘견책~주의’가 되어야 한다고 주장한다. 그러나 ‘타인에 대한 성희롱’은 그 비위행위의 경위나 내용, 횟수, 그로 인한 결과 및 영향 등에 따라서는 비위유형 중 ‘사고로물의 야기’에도 포함될 수 있으므로 반드시 비위유형 중 ‘성희롱’에 한정된다고 볼 수 없고, 이 사건 각 비위행위에는 ‘성희롱’뿐만 아니라 ‘강제추행’도 다수 포함되어 있으며, 이 사건 각 비위행위는 고의에 의한 것으로서 비위의 도가 심하다고 보아야 하므로, 이와 다른 전제에 있는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 피고가 2016년도에 ‘직장 내 성희롱(강제추행 비위행위 포함), 부하 직원에 대한 언어폭력 및 비방’을 한 징계대상자에 대하여 재심을 통해 ‘정직 6개월’의 징계처분을 한 사실에 비추어 보면, 이 사건 면직처분이 형평의 원칙에 반한다고 주장한다. 그러나 기존 징계사안은 최초 인사위원회에서 ‘징계면직’을 의결하였으나 재심과정에서 당사자가 잘못을 인정하면서 스스로 조직생활을 마무리할 기회를 주면 그 기간이 끝나는 즉시 사직서를 제출하겠다고 하여 ‘정직 6개월’로 징계양정이 감경된 것으로, 당사자가 6개월의 정직 기간이 끝난 후에도 사직서를 제출하지 않아 결국 다시 징계면직이 되었던 것으로 보인다. 이처럼 기존 징계사안과 본 사안은 그 비위행위의 내용 및 정도가 다를 뿐 아니라 피징계자의 비위행위 인정 여부, 재심과정에서 징계양정을 감경하게 된 특수한 사정 등에서 차이가 있으므로, 원고가 주장한 사정만으로 이 사건 면직처분이 형평의 원칙에 반한다고 볼 수 없다.

소결론 이 사건 면직처분은 절차상 하자가 존재하지 않고, 원고에게는 이 사건 각 비위행위의 징계사유가 모두 인정되며, 위 징계사유를 이유로 피고가 이 사건 면직처분을 한 것이 징계재량권을 일탈·남용한 것도 아니므로, 원고의 주장은 모두 이유 없다.