서울중앙지방법원 2025. 3. 27. 선고 2023가합80911 판결

피고는 경영컨설팅 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 피고 회사에 입사하여 근무하였던 사람이다.

근로[연봉]계약서

봉계약은 2022년 11월 1일부터 2023년 10월 31일까지 적용하기로 한다.

제6조(연봉액)

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 9 내지 12, 15, 17, 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2023. 3. 30. 피고로부터 2023. 3. 29.까지의 기본급 등 12,841,630원을 이의 없이 지급 받았고, 1차 해고 직후부터 실업급여를 신청하여 수령하였으며, 자발적으로 신청 등 취하를 제안하였다가 피고로부터 거절당하였음에도 신청 등을 취하하였고, 2차 해고에 대한 구제신청을 하지 아니한 점을 종합하면, 피고로서는 원고가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다 할 것이므로, 원고가 제기한 이 사건 소는 신의칙, 금반언, 실효의 원칙에 위배되는 것이므로 부적법하여 각하되어야 한다.

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기 실제 귀책사유를 넘어 ‘선제적 선의 조치’를 통하여 국가 분쟁을 해소한 좋은 사례를 보여준 바가 있습니다. 신청인은 이와 같은 ‘정부 사례’와 ‘피고 대표님께서 원고와 같은 대학원 동문이라는 점’, ‘피고 대표님에 대한 사용인 책임으로서, 근로기준법 제76조3 제6항 및 제109조에 근거하여, 고용노동부 검찰기소 의견송치가 명백히 예상되는 점’을 감안하여, 피고 측에 소취하를 선제적 선의 제안하였고, 이에 피고 대표님께서도 상호 동의하여 소 취하를 하게 되었습니다.』라고 기재되어 있다.

하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 아래에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 등 참조).

살피건대, 기초사실과 앞서 든 각 증거의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 원고는 피고로부터 2023. 3. 30. 피고가 지급하는 기본급 등을 받은 후 2023. 4. 7. 피고에게 위 소 취하 동의서 작성 요청을 하여 이 사건 해고와 관련된 분쟁을 종결시키려고 하였으나 피고가 이에 부동의한 점, ② 원고는 2023. 7. 21. 위 노동청 진정 사건을 취하하고 약 한 달이 지난 시점인 2023. 8. 18.에 이 사건 소를 제기한 점, ③ 실업급여는 실업으로 인한 생계불안을 해소하기 위한 것으로서 원고가 1차 해고 직후 이를 수령하였다고 하여 근로관계 종료를 받아들였다고 단정하기 어려운 점(이러한 취지에서 해고된 근로자가 구제되는 경우 이미 지급된 실업급여를 반환하는 절차 등이 마련되어 있다), ④ 원고는 2차 해고에 대한 구제신청 대신 이 사건 소를 제기하여 이 사건 해고를 다투려고 한 점 등에 비추어 보면, 원고는 해고의 효력을 인정하지 않고 이를 다투고 있었다고 봄이 상당하므로, 원고가 아무런 이의 없이 기본급 등을 수령하였다는 사정만으로는 이 사건 소가 신의칙, 금반언의 원칙 및 실효의 원칙에 위배된다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

직권으로 이 사건 소 중 1차 해고의 무효 확인 청구 부분의 적법여부에 관하여 살피건대, 앞서 든 각 증거의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 아래에서 보는 바와 같이 2차 해고에 의하여 이 사건 근로관계가 종료되었다고 보아야 하므로 원고는 더 이상 피고의 근로자로서의 지위 회복이 불가능함이 명백한 점, ② 피고는 2023. 3. 30. 원고에게 12,841,630원을 지급하였는데, 이는 피고가 원고에게 1차 해고일 다음날인 2023. 1. 20.부터 위 지급일 전날인 2023. 3. 29.까지의 모든 급여를 지급<5>한 것으로 보아야 하므로 1차 해고가 임금 지급청구의 전제가 된다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소 중 1차 해고의 무효 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하므로 각하하기로 한다.

살피건대, 앞서 든 각 증거, 갑 제20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약서 제8조 제1항은 『신규로 입사한 신입직원의 경우 입사일로부터 3개월간은 시용 수습기간으로 한다.』라는 내용을, 취업규칙 제9조 제1항은 『신규 채용된 자에 대해서는 채용일로부터 1개월에서 3개월 이내의 기간을 정하여 수습기간을 둘 수 있다.』라는 내용을 각 규정하고 있고, 피고는 1차 해고 전 원고의 근무기간에 대하여 시용근로자로서의 급여를 지급하였으며, 서울지방노동위원회는 위 구제 결정에서 “원고는 피고에 수습･시용기간을 두고 채용된 자”라고 판단하였으므로, 원고는 입사 시부터 1차 해고 시까지 시용근로자였다고 보아야 하는 점, ② 이 사건 근로계약서 제8조 제1항 단서에서 『다만, 업무의 성격이나 근로자의 경력 등을 참작하여 시용 수습기간을 두지 않거나 단축할 수 있으며, 필요한 경우에는 6개월까지 연장할 수 있다.』라고 시용기간의 연장에 관하여 규정하고 있는 점, ③ 이 사건 근로관계의 시용기간은 2022. 11. 1.부터 3개월 뒤인 2023. 2. 1.까지인데, 원고는 2023. 1. 19. 1차 해고되었고 그 무렵부터 피고 회사에서 근무하지 아니하였으므로 피고로서는 원고의 업무 성과나 업무 수행의 적절성에 관하여 판단할 시간이 부족하였을 것인 점, ④ 1차 해고 이후 2023. 3. 23. 피고에게 위 구제 결정이 송달될 때까지는 피고가 원고의 업무 수행 능력 등에 대한 평가를 할 기회가 없었던 점, ⑤ 시용기간 연장에 관한 위 규정은 ’필요한 경우 6개월까지 연장할 수 있다‘고만 규정할 뿐 시용기간 연장의 방식에 관한 특별한 방법을 정하고 있지 아니한 점 등을 종합하면, 이 사건 근로관계는 원고의 입사 시부터 2차 해고로 인하여 종료될 때까지 시용근로관계였다고 봄이 상당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.<7>

⑴ 관련 법리

㈎ 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하려는 시용제도의 취지 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되고, 다만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등 참조). 이러한 법리는 ‘시용 수습기간’을 정하고 ‘계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 본채용을 거부할 수 있다’, ‘업무의 성격이나 근로자의 경력 등을 참작하여 시용 수습기간을 두지 않거나 단축할 수 있다’고 규정한 이 사건 근로계약에도 그대로 적용될 수 있다.

㈏ 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 정계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다 할 것이다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

⑵ 구체적 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거, 을 제6, 7, 9, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 2차 해고는 시용근로자에 대한 본채용 거부의 의사표시에 해당하고, 객관적으로 합리적 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 인정된다고 봄이 상당하므로, 이를 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

㈎ 이 사건 근로계약서 제8조 제2항은 『시용 수습<8>기간 중 업무성과가 저조하거나 해당업무를 수행하기 부적격하다고 판단될 때는 본 채용을 중단 및 거부할 수 있다』라고 규정하고 있고, 취업규칙 제9조 제2항은 『수습기간 중 또는 수습기간이 만료된 자로서 근무성적, 기능정도, 회사의 적응능력 등을 관찰하여 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 본채용을 거부할 수 있다』’라고 규정하여 시용･수습기간 중이라고 하더라도 일정한 사유가 있으면 피고가 본채용을 거부할 수 있는데, 앞서 본 바와 같이 2차 해고 통지 당시 이 사건 근로관계는 아직 시용근로관계였으므로, 2차 해고는 ‘시용근로관계 중 위 각 규정에 따라 피고가 본채용을 거부한 것’으로 보아야 한다.

㈏ 근로기준법 제27조 제1항은 『사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다』고 정하고 있고, 피고는 2차 해고 통지 시 해고사유와 해고시기(2023. 3. 27.)를 명시하여 서면으로 통지하였는바, 2차 해고는 징계절차를 준수하였다고 봄이 상당하다.

㈐ 2차 해고의 사유 중 다음과 같은 해고 사유가 인정된다.

ⅰ) ① 피고는 컨설팅 회사로서 실무를 담당하는 원고가 고객사와 소통하는 내용을 상급자 등 동료들이 알 수 있도록 조치할 필요가 있기 때문에, 피고의 상급자인 D은 원고에게 ‘원고가 고객사에 언제 어떤 자료를 어떤 내용으로 보냈는지 알 수 있도록 메일을 보낼 때 나도 참조(cc: carbon copy)에 추가해달라’고 하였으나, 원고는 이를 이행하지 아니하였고{2023. 1. 18. 회의 당시 D은 원고에게 ‘그래서 항상 참조를 내가 넣으라고 너한테도 몇 번 지시를 했는데도 불구하고, 계속 반복해서 그냥 보냈다고만 나한테 얘기하고 나를 참조를 넣지 않는 거야. 그럼 결재를 안 받은 거잖아’라고 말하였고, 이에 원고가 ‘그렇게 (업무를) 해 왔느냐’라고 묻자 F<9>은 ‘그렇게 해 왔다’고 말하고, G도 ‘원고에게도 여러 번 말했던 것이기도 하다’라고 말하였다}, ② 원고가 수행하는 업무를 함께 담당하게 된 G이 원고에게 업무에 필요한 자료를 반복하여 요청하였으나, 원고는 이에 협조하지 아니하다가 D과 G이 강하게 요구하자{2023. 1. 18. 회의 당시 G은 원고에게 ‘전체적인 파일을 한 번에 나한테 주면 내가 그것을 정리한다고 말씀드렸었다. 원래는 (원고가) 계속 주겠다고 말을 해서 기다리고 있었다’라고 말하고, D은 ‘지금 얘기하는게 파일을 왜 공유를 안 하느냐 이 얘기다’라고 말하였다} 정리 되지 않은 수백 개의 파일을 일시에 G에게 보내주었으며, ③ 원고는 경남개발공사에 관한 프로젝트를 맡아 진행하면서, 참고자료인 울산개발공사에 관한 보고서의 ‘울산’ 부분을 ‘경남’으로 바꾸기만 한 후 위 울산개발공사 보고서의 구체적인 내용과 양식을 대부분 그대로 활용하여 경남개발공사 보고서를 만들기도 하였는바(이에 D은 2022. 12. 24. 원고에게 ‘유사한 내용이라 해도 기존 보고서 장표와 똑같이 만들지 말고 활용할 것’이라고 공식적인 지시를 하기도 하였다), 위 각 행위는 취업규칙 제12조(준수의무) 제7호의 ‘다른 종업원의 작업을 방해 또는 정당한 권한 없이 간섭하거나, 직장의 풍기와 질서를 문란 시키는 행위를 하지 말 것’ 또는 이 사건 근로계약서 제12조(계약해지) 제1항의 ‘상사의 정당한 업무지시에 정당한 사유 없이 불복하여 직장의 규율을 문란케 한 자’ 및 제6항의 ‘근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’에 해당한다고 봄이 상당하다.

ⅱ) 원고는 2023. 1. 19. C로부터 업무용 노트북을 반납해달라는 요청을 받은 후 ‘노트북을 제출하겠다’고 하였다가 이를 제출하지 아니하였고, C가 원고를 찾아가 노트북을 제출해달라고 직접 요청하자, 원고는 갑자기 ‘노트북에 문제가 생겨 수리를 맡겼다’고 하면서 제출을 거부하였다. 이에 C는 ‘회사의 비용으로 노트북을 수리하겠으니 노트북을 제출해달라’라고 거듭 요청하였으나 원고는 ‘수리처에서 다른 곳으로 수리를 맡겼다’, ‘수리처가 전화를 받지 않는다’, ‘직원이 사비로 회사 노트북을 수리하는 행위는 칭찬받을 행위라고 생각한다’ 등 납득하기 어려운 이유를 대며 노트북을 제출하지 아니하였고, ‘수리처의 상호나 연락처를 알려달라’는 C의 요청에도 응하지 아니하였는바(결국 원고는 다음 날인 2023. 1. 20. 노트북을 제출하였다), 이는 취업규칙 제12조(준수의무) 제7호의 ‘다른 종업원의 작업을 방해 또는 정당한 권한 없이 간섭하거나, 직장의 풍기와 질서를 문란 시키는 행위를 하지 말 것’ 또는 이 사건 근로계약서 제12조(계약해지) 제3항의 ‘회사 재산을 절취 또는 사전허가 없이 사외로 반출한 자’에 해당한다고 봄이 상당하다.

㈑ 제출된 증거들만으로는 위와 같이 인정되는 해고사유 외에 2차 해고 통지서에 기재된 다른 사유들을 인정하기에 부족하나, 수 개의 징계사유 중 일부만으로도 당해 정계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니한 점, 이 사건 근로관계는 시용근로관계로서 해고사유를 보통의 해고보다 넓게 인정할 수 있는 점, 위와 같이 인정된 해고사유는 원고가 입사한 후 세달이 경과하기도 전에 발생한 사건들인 점, 원고는 ‘이 사건 구제 결정에서도 1차 해고가 부당하다고 인정하였다’는 취지로 주장하나, 이 사건 구제 결정에서는 해고사유에 관한 실체적 판단을 하지 아니한 점(구제 결정은 ‘원고에 대한 직무수행평가가 객관적이고 공정한 방법으로 작성되었다고 보기 어렵다’는 이유로 1차 해고를 부당하다고 보았을 뿐, 원고의 업무 수행에 관한 실체적 판단은 하지 아니하였다) 등에 비추어 보면, 2차 해고가 징계처분의 적정성을 벗어난 것이라고 보기 어렵다.

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 ① 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아닌데(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조), 피고는 2023. 3. 23. 위 구제 결정을 받은 이후 2023. 3. 27. 원고에게 2차 해고 통지를 하였고 2023. 3. 30.에 ‘2023. 1. 20.부터 2023. 3. 29.까지의 기본급 등’을 지급하였는바, 이는 피고가 원고를 원직 복직시켰음을 전제로 한 것이라고 봄이 상당한 점, ② 피고는 위 구제 결정을 통지 받고 불과 4일 후에 2차 해고를 하기는 하였으나, 이는 시용근로관계였던 이 사건 근로계약에 관하여 피고가 본채용 거부의 통지였던 1차 해고를 보완하여 2차 해고로서 본채용 거부의 통지를 다시 한 것으로 보아야 하는 점, ③ 제1차 징계해고처분의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 징계해고처분을 취소함이 없이 절차를 보완하여 제2차 징계해고처분을 하는 것도 가능한 점(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결, 대법원 1995. 12. 5. 선고 95다36138 판결 등 참조) 등을 인정할 수 있는바, 위 인정되는 사실 및 사정에 의하면 피고가 명시적으로 1차 해고 취소를 하지 않거나 원직 복직 조치를 하지 아니하였다는 이유로 2차 해고가 무효라고 볼 수 없고, 이를 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 이 사건 소 중 피고의 원고에 대한 2023. 1. 19.자 해고(본채용 거부)의 무효확인 청구 부분은 부적법하므로 각하하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 박승균 이영주