서울중앙지방법원 2024. 10. 10. 선고 2024가단5030843 판결

당사자들의 관계

원고 회사는 주식정보제공 및 유사투자자문업 등을 영위할 목적으로 설립된 회사로, 본래 ‘주식회사 I’이라는 상호를 사용하다 2023. 5. 16. 현재의 상호로 상호를 변경하였다.

피고들은 원고 회사와 텔레마케터 위촉계약(이하 ‘이 사건 위촉계약’이라 한다)을 체결하고, 위 회사에서 텔레마케터로 근무하다 각 퇴사한 자들이다.

이 사건 위촉계약의 주요 내용

원고의 주장

적용법조

피고 C

피고 H

당사자의 주장

원고의 주장

위 피고들의 주장

근로자성 여부에 대한 판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 위 인정사실 및 을 제2 내지 3호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 통해 인정되는 다음의 각 사정들을 종합하여 보면, 위 피고들은 이 사건 위촉계약에 따라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다고 봄이 타당하므로, 위 피고들은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

위 피고들은 원고 회사로부터 업무용 컴퓨터, 책상, 고객 데이터베이스와 대본, 전화 등 업무에 필요한 비품을 제공받아 원고 회사가 제공한 사무실에서 정해진 근무시간 동안 텔레마케터 업무를 수행하였다.

원고 회사는 이 사건 위촉계약서의 기재사항 및 사내교육, 준법교육을 통해 위 피고들이 업무처리시 준수해야 할 사항을 상세하고 구체적으로 지시하였고, 카카오톡 단체 채팅방을 통해 위 피고들에게 지각에 대한 제제내용·복장·야근기준 등 공지사항을 전달하였으며, 위 피고들로부터 매출보고·초과근무나 출결에 대한 사항을 보고받았고, 위 피고들에게 업무에 사용할 명함을 만들어 배포해주기도 하였다.

위 피고들은 자체적으로 보유한 고객정보나 독자적인 영업기술을 이용하여 마케팅 업무를 수행한 것이 아니라, 원고 회사가 확보한 고객정보를 이용하여 무작위로 전화를 건 후 원고 회사가 제공한 대본에 따라 고객들에게 회원가입을 유도하였는데, 원고 회사가 제공한 대본에는 위 피고들이 고객에게 건네야 할 대화의 내용, 고객유형 및 고객반응별 답변내용과 대응전략들이 구체적으로 상세하게 기술되어 있다.

위 피고들은 자신들의 영업을 통해 회원가입이 이루어지거나 추가결제가 이루어진 경우 원고 회사의 대표인 L에게 계약체결 내용을 개별적으로 보고하고, 계약서를 작성하여 송부하였는데, L은 이를 확인 후 위 피고들에게 서명의 보완, 계약일자의 수정 등 후속 업무를 지시하고, 계약에 대한 관리감독을 행하였다.

위 피고들은 원고 회사로부터 기본급이나 고정급의 정함이 없이 위 피고들이 성취한 매출실적에 따라 회원가입비의 18% 내지 20%에 해당하는 수수료를 지급받았는데, 이는 위 피고들이 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서 임금의 성격을 가진다고 볼 수 있다.

이 사건 계약서에 근로가 아닌 업무위탁이라는 표현이 사용되고, 고용관계 및 근로계약관계가 아니라는 내용이 규정되어 있으며, 원고 회사가 위 피고들로부터 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수하고, 피고들이 4대 보험에 가입되어 있지 않은 사정들이 존재하기는 하나, 이러한 사정은 사용자인 원고 회사가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정하였다고 볼 수 있으므로, 이러한 사정을 들어 위 피고들의 근로자성을 부정할 수는 없다.

이 사건 위촉계약서 제17조 제1호에 기한 반환약정의 유효 여부에 대한 판단

근로기준법 제20조는 ‘사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.’라고 규정하고 있는데, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 위 규정의 취지가 있다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결).

위 규정의 취지에 비추어 이 사건 위촉계약서 제17조 제1호의 유효성 여부에 대하여 본다. 이 사건 위촉계약서 제17조 제1호는 이 사건 위촉계약이 종료된 이후에도 ‘텔레마케터가 유치한 계약이 해지되어 회사가 고객에게 회비를 반환하여야 하는 경우’ 텔레마케터가 회사로부터 수령한 수수료를 지체 없이 회사에 반환하도록 정하고 있다. 그러나 위 규정은 위 피고들이 퇴직한 이후 발생한 고객들의 환불에 관하여 그 환불사유가 무엇인지, 그 환불에 대하여 피고들에게 귀책사유가 있는지 여부는 물론 퇴직 후 환불이 발생한 시점까지의 기간 등에 대한 아무런 제한을 두고 있지 않아 퇴직 이후 위 피고들의 법률상 지위를 계속하여 불안하게 만들고, 고객의 환불을 막기 위해 원고 회사에 계속 근로하며 기존 고객을 유지·관리하도록 위 피고들에게 사실상 강제하는 결과를 초래할 우려가 있는 점, 나아가 위 규정은 경우에 따라서는 원고 회사가 이 사건 반환규정을 악용하여 기존 회원들에게 종전 계약의 해지를 유도한 후 다시 재계약을 체결하게 하여 원고 회사에게는 실질적으로 손해가 발생하지 않는 경우까지도 위 피고들에게 환불금액에 상응하는 수수료 반환요구가 가능한 것으로 예정하고 있는 점 등을 고려하면, 위 규정은 위 피고들의 퇴직의 자유를 제한하고 부당하게 계속 근로를 강제하는 것으로서 근로기준법 제20조에 위반하여 무효라고 봄이 상당하다. 따라서 위 계약규정이 유효함을 전제로 한 원고의 이 사건 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.