서울중앙지방법원 2025. 2. 18. 선고 2024가단5123653 판결

원고는 피고에 재직 중인 근로자이다. 원고는 2021. 9.경 퇴직금 중간정산을 받았고, 2022. 6. 8.부터 2022. 9. 9.경까지 산업재해로 요양하였고, 2022. 9. 15. 피고 회사 직원을 조합원으로 두고 있는 C노동조합 D지회의 지회장으로 선출되었다.

피고 단체협약 제5조 제1항은 "지회장 1인에 대하여 풀타임 근로시간 면제(1년 2,000시간)을 인정한다."고 규정하고 있고, 제5조 제2항은 "회사는 제1항의 풀타임 근로시간 면제자에게 지회장 취임 직전 평균임금을 기준으로 급여를 책정하여 지급하는 것을 원칙으로 한다."고 규정하고 있고, 제5조 제3항은 "위 1항의 근로시간면제자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의/교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지/관리업무를 할 수 있다."고 규정하고 있다.

피고는 경영성과급(STI, global short-term incentive, 이하 '경영성과급'이라 한다)을 재무성과분(financial perfomance, 이하 '이 사건 재무성과분'이라 한다)과 개인성과분(personal perfomance, 이하 '개인성과분'이라 한다)로 구분하여 매년 3월분 급여 지급일인 4월 5일에 일괄 지급하였는데, 평균임금 산정시 경영성과급 중 재무성과분은 포함시키지 않았다. 피고 상여금 및 성과급 사규는 아래와 같다.

또한 피고는 원고에 대한 근로시간면제자 평균임금 산정시 원고의 산업재해 요양기간이 끝난 다음날인 2022. 9. 10.부터 2022. 9. 15.까지 6일간의 임금을 토대로 평균임금을 산정하였다.

원고 주장 요지

판단

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 평균임금 산정 기간 중에 제공한 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에다 앞서 든 증거들 및 갑 제6 내지 14호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 재무성과급이 근로의 대가로서 피고에게 그 지급의무가 지워져 있어 평균임금에 포함되어야 한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 평균임금 재산정 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

피고 단체협약은 평균임금에 관하여 "평균임금이란 통상임금에 연장근로, 휴일근로, 야간근로수당 등을 합친 일체의 임금을 말한다."고 규정하여, 성과급을 열거하거나 명시하고 있지 아니하고, 오히려 단체협약 제23조에서 "성과급은 E 그룹의 지침에 따른다."고 규정하여 성과급을 피고 그룹의 결정에 유보하고 있으며, 이에 관한 피고의 '피고 상여금 및 성과급 지급규정'은 성과 평가 결과를 기준으로 차등 지급한다는 내용 외 지급기준 등을 구체적으로 명시하지 않고 있고, 오히려 '퇴직금 계산에서 제외한다'고 하여 평균임금 산정에서 배제할 수 있음을 언급하고 있어, 피고 단체협약이나 성과급 지급규정에 의하면 성과급을 평균임금 산정에서 배제하고 있는 것으로 보인다.

결국 위와 같은 피고 단체협약이나, 성과급 지급규정에도 불구하고 이 사건 재무성과분이 평균임금에 포함되기 위해서는 그 자체로 근로의 대가로서 임금의 성질을 가지는지, 나아가 노동관행에 따라 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우인지 여부가 문제될 것인데, 이 사건 재무성과분의 경우 영업이익, 운영자금 회수율, 기여마진으로 성과가 구성되어 평가기간 동안의 국내외 경제상황, 동종 업계 동향, 피고 경영진의 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로 구성되어 있어, 그 자체로 근로의 대가로서의 성질을 가지는지 분명하지 아니하다.

피고는 매년 4. 5. 원고 등 직원들에게 경영성과급을 지급하면서 전체 경영성과급 중 재무성과분과 개인성과분의 달성률을 명시하였고, 설명자료를 통해서 설명하였는데, 달성률에 대한 평가(그에 따른 구체적 성과급 액수)는 전적으로 피고에게 유보되어 있고 개별 근로자들에 대한 성과급 지급여부나 구체적인 액수에 관하여는 개별 근로자나 근로자 단체의 개입이 배제되어 있었으며, 임금 내지 상여금으로서 협상의 대상이 된 적도 없어, 그 결정 및 지급 과정 자체로 피고에게 지급의무가 명확한 경우라 보기 어렵다.

원고의 2016년도부터 2023년도 경영성과급 지급내역을 보더라도, 달성률이나 액수가 불규칙적이다. 피고는 2022년도분 재무성과분은 우크라이나 전쟁으로 인하여 피고의 유럽 사업에 큰 경제적 영향을 끼쳤다는 이유로 재무성과분은 아예 지급하지 않았으나, 원고 등 한국 법인 직원들의 업무 성과를 인정하여 개인성과분을 전체 50% 정도로 상향하여 재량에 따라 조절하여 지급하였고(갑 제6호증), 나아가 한국 법인은 2021년도 ~ 2023년도 영업이익 적자를 기록하였으나, 2021년도에는 77.86%, 2023년도에는 102. 66%의 재무성과분 달성률을 인정하였는바, 재무성과분 평가 항목에 '영업이익'이 있다 하더라도 이는 원고가 주장하는 바와 달리 원고 등 피고 근로자들의 근로역량이 반영되어 산정되는 것은 아닌 것으로 판단된다.

원고는 거의 매년 같은 날 재무성과분을 지급받은 이상 계속적·정기적인 측면에서 노동관행이 성립하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 재무성과분의 달성률 자체가 피고 그룹의 경영상 판단이나 외부 요소에 좌우되는 것으로 보이고, 재무성과분의 규모 자체가 매년 상이하였으며 경우에 따라 아예 지급되지 않기도 하였으며, 원고들 등 피고 소속 근로자들이 자신의 근로제공의 대가로서 재무성과분의 규모나 지급기준에 대하여 예상하거나 이의를 제기할 수 있는 경우도 아니었는바, 피고의 재무성과분 지급의무가 노동관행에 이를 정도로 확정되어 있었다고 보기는 어렵다.

근로기준법령이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간과 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때, 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 할 것이다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제2, 13호증의 기재에 의하면, 피고는 근로시간면제자 임금 산정시 원고의 요양기간 제외하고 6일을 기준으로 하여 2022년도 기준 평균임금 일급을 124,721원, 월급을 3,741,630원으로 산정하였고, 그 결과 원고의 요양기간 이전 급여에 비추어 평균 424,454원 가량 적은 임금을 받고 있는 사실이 인정된다.

2021년도 6월분부터 2022년도 5월분까지 임금 총액 : 51,665,056원(이 기간 총급여 53,335,014원에서 2022. 4. 5.에 지급되는 2021년도 재무성과분 1,669,958원을 공제한 금액)

평균임금 일급 : 141,548원(51,665,056원/365일, 원 미만 버림, 이하 같다)

근로시간면제자 임금 차액 : 합계 7,213,663원(계산 내역은 아래 표 기재와 같다).

소결론