서울중앙지방법원 2026. 6. 10. 선고 2024가단5271071 판결

원고는 2017. 11.경부터 현재까지 피고 C 주식회사(이하 '피고 회사'라고 한다)에 근무하고 있고, 피고 B은 2021. 12. 22.경부터 현재까지 피고 회사의 대표이사인데2022. 1. 10.부터 업무를 개시하였다.

피고 B은 2022. 2. 7.경 원고에 대한 2021년 인사평가로 P 등급을 부여하였는데, 이는 원고가 최근 10년간 받은 인사평가 등급 중 가장 낮은 등급이다.<1>

피고 B은 2022. 2. 7.경 원고에게, 원고가 유럽 지역 그룹장으로 있던 2018년에 발생한 독일 법인의 매출 누락과 관련하여 소명할 것을 지시하였고, 이에 원고는 같은 해 2. 10.경까지 수차례에 걸쳐 피고 B에게 소명 이메일을 보냈다.

피고 B은 2022. 2. 17. 위 피고 사무실에서 원고를 면담하면서 희망퇴직 의사를 물었고, 원고는 같은 해 2. 23. 피고 회사 인사팀 직원으로부터 원고가 퇴직할 경우 피고 회사의 보상안을 전달받았다.

피고 회사는 2022. 2. 18. 별지 조직도 및 발령사항 기재와 같이 조직개편을 단 행하고 인사발령을 했는데, 그 과정에서 기존 운영그룹의 그룹장이었던 원고를 1인 TF인 혁신지원TF로 발령하였다.

피고 B은 앞서 본 조직개편 후 2022. 2. 21. 원고에게 혁신지원TF에서 진행할 과제로, 과제1 MICE<2>/Incentive 확대방안[단계별 과제 ① C 現 경쟁력 분석 (현 MICE모객현황 분석) ② MICE 시장 Trend 분석 ③ 국내외 선진사 및 경쟁사 Bench Marking ④ 당사 Target 행사 도출 및 고객사 공략, 수주 전략 제안, 진행 일정 : 3월 말한 완료 보고] 및 과제2 영업경쟁력 제고 방안[① C 상품 경쟁력 분석(경쟁사 대비가격/서비스 수준 등) ② 영업전략 제안 - 거래선 전략(관계사/일반사 각 공략 방안), Promotion 전략, 기타 수익성 확보 전략, 진행 일정 : 4월말한 완료 보고]을 부여하였고, 이에 원고는 2022. 4. 13. 피고 B에게 위 과제1에 관한 결과물을 보고하였다.

원고는 2022. 4. 2. '상세불명의 우울장애', '공황장애(우발적 발작성 불안)'의 진단을 받고, 같은 해 4. 18.경부터 휴직하였다가 2024. 1. 1. 피고 회사에 복직하였다.

원고는 앞서 본 정신과적 질병과 관련하여 근로복지공단에 요양급여를 신청하였고, 이에 서울북부업무상질병판정위원회는 근로복지공단 서울지역본부 본부장의 의뢰로 위 사건을 심의한 후 2022. 8. 8.경 '원고의 상병 상세불명의 우울장애, 공황장애(우발적 발작성 불안)은 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호에 따른 업무상 질병으로 인정되고, 비기질성 수면장애는 업무상 질병으로 인정되지 아니 한다'고 판정하였다.

또한 원고는 2022. 8. 25.경 고용노동부 서울지방고용노동청에 피고 B을 상대로 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 한 진정서를 제출하였고, 이에 서울지방고용노동청은 실태 조사를 거쳐 2022. 12. 21. 앞서 본 1인 TF 발령이 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 이유로 피고 회사에 과태료 부과 처분을 하였는데, 원고의 구체적인 주장 및 이에 대한 판단 내용은 별지 '신고 사건 처리 결과 세부 내용' 기재와 같다.

한편 피고 회사는 2022. 9. 21. 노무법인에 이 사건 관련하여 조사를 의뢰하였고, 이에 위 노무법인은 관련자 면담 등을 거쳐 앞서 본 원고의 진정 내용에 관해 조사한 후, ① 원고를 혁신지원TF로 발령하여 2022. 2. 18.부터 같은 해 4. 15.까지 1인으로 근무하도록 한 행위의 경우는 'TF 발령 시 1인으로 인사 발령한 자체는 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 없지만, 원고가 병가 사용 전 약 2달 동안 별도의 협의 없이 1인으로 근무하게 한 점, 2개의 업무 과제를 부여하는 것 외에는 별도의 업무 지시를 하지 않았고, TF와 관련된 구체적인 업무계획 등이 마련되지 않았던 점, 병가로 인하여 휴직을 하지 않았더라면 1인 체제가 장기화되리라는 것이 예상되는 점 등으로 고려하면, 발령 후 추가 인력 없이 장기간 1인 근무를 한 것은 사회통념상 상당하지 않다고 인정될 수 있고, 또한 피고 B이 2022. 2. 17. 원고에게 그룹장 교체 안내 및 사직 권고를 한 후 바로 다음 날인 2022. 2. 18. 원고를 TF로 발령한 것은 객관적으로 보아 원고의 사직을 유도하기 위한 의사를 가지고 원고를 1인 TF로 발령했다고 판단될 여지가 있다'는 등의 이유로 직장 내 괴롭힘에 해당하고, ② 그 외 다른 부분은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하였다.

원고 주장의 요지

피고 B은 원고에 대하여 연속적, 계획적으로 별지 불법행위 태양 기재와 같은 행동을 함으로써 직장 내 괴롭힘 등의 행동을 하였고, 또한 원고의 휴직한 기간 및 2024. 3. 초경까지 원고의 기존 직책이었던 운영그룹장 직책이 공석이었음에도 원고에게 해당 직책을 부여하지 않고 외근 영업사원으로 발령냄으로써 원고가 기존에 지급받던 직책 수당을 지급받지 못하게 하고, 다른 영업사원과 달리 원고에게만 특정 업체만을 대상으로 영업을 지시하는 등으로 차별대우 및 부당한 지시를 하였다.

피고 회사는 대표이사인 피고 B에 대하여 사용자로서 관리 · 감독의 책임을 부담하고 있을 뿐만 아니라, 피고 B이 업무집행으로 타인에게 손해를 가한 경우 피고 B과 연대하여 이를 배상할 책임이 있는 지위에 있음에도, 위와 같은 직장 내 괴롭힘 발생과 관련하여 원고의 의견을 청취하거나 사실 확인 및 피고 B에 대한 징계, 근무장소의 변경 등의 필요한 조치를 취하지 않았으며, 원고는 앞서 본 휴직 당시 직무상 병가를 신청하였음에도 어떠한 사실 확인이나 판단 절차 없이 일반 병가로 처리하여 취업규칙상 병가 처우 기준 최저조건인 기본급만을 지급하였다가 원고가 노동청에 진정한 이후에야 체불 임금을 전부 지급하였고, 원고의 복직 후 임금피크제 규정을 변경하여 원고의 급여를 삭감하고 2026. 3.경 파견근무를 지시하는 등 2차 가해를 하였다.

원고는 피고들의 위와 같은 불법행위로 정신적 장애가 발생하였고 그로 인해 합계 1억 9,700만 원(휴직에 따른 소득감소분 3,700만 원 + 원고가 정년까지 받을 수 있었던 직책 수당 감소분 6,000만 원 + 위자료 1억 원)의 손해를 입었는바, 그에 따른 손해배상으로 피고들은 공동하여 원고에게 위 1억 9,700만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

피고 B이 임의로 원고의 인사고과권을 박탈하였다고 볼 증거가 없고, 원고에게 낮은 인사평가 등급이 부여된 것은 이른바 코로나 팬데믹 사태로 여행사업을 주로 하는 피고 회사의 매출 및 영업이익이 급감하자 원고뿐만 아니라 '그룹장'급의 인원들 모두에게 같은 등급이 부여된 것으로 원고도 특별히 이에 대하여 피고 회사에 이의신청을 하지 않은 것으로 보인다.

피고 회사는 2021. 10.경 '코로나로 인한 누적 적자 지속', '사업구조 안정화를 위한 인력구조 개편 필요성' 등을 이유로 희망퇴직 설명회를 개최하여 사원급 직원들 20명가량이 희망퇴직을 하였는데, 원고가 설명회를 진행하는 등 그 과정을 주도하였다.

독일 법인 관련 소명 요구의 경우, 원고와 피고 B의 2022. 2. 17. 대화내용, 원고의 휴직 후에도 모회사인 주식회사 D 차원의 감사가 진행되기도 한 점, 소명기간이 비교적 단기간인 점 등에 비추어, 피고 회사의 대표이사로서 정당한 업무지시를 한 것 으로 보일 뿐이고 특별히 부당한 지시로 볼 증거가 없으며, 그 과정에서 원고와 피고B 사이에 주고받은 이메일의 전체 내용 및 맥락에 비추어 보면, 피고 B이 이를 빌미로 원고에게 허위 내용으로 누명을 씌우려 한다거나 원고에게 징계 위협을 가하였다고 보기 어렵고, 또한 이메일에 참조인으로 된 직원들은 위 이슈와 업무적으로 관련된 자들로 보인다.

원고와 피고 B이 2022. 2. 17. 나누었던 대화의 전반적인 내용에 비추어 보면, 피고 B이 부당하게 사직을 종용한 것으로 보기 어렵고, 오히려 다음 날 공지될 앞서 본 조직개편의 개요를 설명해 주며 이에 불만을 가질 것으로 예상되는 원고에게 미리 양해를 구하고 만약 사직을 한다면 처우를 잘 해주겠다며 그 의사를 타진한 정도로 보이며, 원고 또한 당시 명확하게 거절 의사를 밝히지 않고 검토해 보겠다는 취지의 반응을 보였고, 원고와 피고 회사 인사팀 직원이 같은 해 2. 23. 나누었던 대화에 의하더라도, 피고 B이 원고 주장과 같이 인사팀 직원을 통해 일방적으로 사직을 권고한 것으로 볼 수 없고, 위 2. 17. 자 대화의 연속선상에서 그 처우에 관한 내용을 전달한 정도로만 볼 수 있을 뿐이다.

앞서 본 피고 회사의 조직개편은 코로나 팬데믹 사태 및 이로 인한 매출감소에 대응하기 위한 것으로 보이고, 원고의 경우 그 과정에서 경력 및 업무관련성 등이 고려된 결과 피고 회사의 업무상 필요에 의해 1인 TF로 발령된 것으로 보일 뿐이며, 피고 B이 원고를 고립시키려는 의도에서 그와 같이 발령하였다거나 조직의 위계를 무시한 모멸적 언행을 자행한 것이라고 보기도 어렵다.

-1 또한 원고가 앞서 본 휴직 이전까지 1인 TF에서 근무한 기간이 장기간이라고 보기 어렵고, 원고가 휴직을 하지 않았을 경우 1인 TF 체제가 장기화되었다거나 원고가 계속하여 그 업무를 수행하였을 것이라고 단정할 증거도 없으며, ⑥-2 가사 1인 TF 체제가 장기화되었다 하더라도, 피고 회사의 경우 1인 TF 사례가 수차례 있어 왔던 것으로 보이고 다른 일반 회사나 기관 등에서도 간부급 직원이 연구위원 등의 보직으로 함께 업무를 수행할 부하직원 없이 1인 체제로 근무를 하는 경우가 상당수 있는 것으로 보이는 점, 피고 회사는 전년도에 비해 직원 수가 대폭 감원된 것으로 보이는데 이러한 경우 중장기적인 계획 수립 및 연구 등의 업무에는 다수의 직원을 투입하지 않고 업무경험과 관련 지식이 풍부한 간부급 직원 1명을 투입하는 것이 인적 자원의 효율적 분배 차원에서 합리적 선택일 수 있는 점, 피고 회사의 조직개편 전 운영총괄로서 원고의 상급자였던 E 또한 조직개편으로 해외운영 그룹장으로 직책이 하향되면서 그 팀원으로 1명의 부하직원만을 배정받게 된 점 등에 비추어, 1인 TF 체제의 장기화가 반드시 부당하다고 보기 어렵고, ⑥-3 원고와 피고 B의 2022. 2. 17. 자 대화내용, 실제 부여한 업무내용 및 그 내용의 구체성, 1인 TF의 특수성 등을 고려할 때, 피고 B이 구체적인 업무계획 없이 1인 TF를 만들어 형식적으로 업무를 부여하였다고 보기도 어려우며, ⑥-4 피고 B이 원고와 면담한 다음 날인 2022. 2. 18. 조직개편안을 공지하면서 원고를 1인 TF로 발령하였다 하더라도, 앞서 본 위 면담일의 대화내용, 면담일과 조직개편 공지일 사이의 간격 등에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 업무상 필요에 따른 조직개편안에 대하여 원고의 불만 내지 반발이 예상되자, 피고 B이 미리 설명을 하고 양해를 구하는 차원에서 공지 전날 원고와 면담하며 혹시 사직의 의사가 있는 지 여부를 타진한 것으로도 볼 수 있고, 따라서 위와 같은 사정만으로는, 객관적으로 보아 피고 B이 원고의 사직을 유도하기 위해 원고를 1인 TF로 발령하였다고 판단될 여지가 있다고 보기도 어렵다.

원고가 기존에 참여하였던 회의 등에서 배제되었다거나 원고가 없는 새로운 단톡방이 개설되었다 하더라도, 이는 앞서 본 조직개편의 결과에 따른 새로운 업무담당의 결과로 보일 뿐이고, 피고 B이 원고가 혼자 점심을 먹도록 하거나 자신은 물론 직원들에게도 원고에게 인사도 하지 않게 하여 투명인간 취급을 하는 등으로 원고를 집단으로 따돌렸다거나 그러한 분위기를 조성하였다는 사실을 인정할 증거가 없으며, 또한 조직개편 후 원고의 근무 자리 변경도, 직원들의 변경된 업무 내용, 사무실의 구조및 업무용 책상의 형태, 구체적인 원고와 다른 직원들의 근무 형태 및 위치 등에 비추어, 원고에게 굴욕감과 수치심을 안겨 주고 사실상 업무를 하지 못하게 일부로 방해할 목적이었다고 보기 어렵다.

피고 B이 앞서 본 조직개편 후 원고에게 지시한 업무과제 내용이 이미 다른 직원들이 그 무렵 완료한 내용과 동일하거나 부분적으로 중복되는 측면이 있다 하더라도, 이는 원고가 속해 있는 혁신지원TF의 성격에 부합할 뿐만 아니라 피고 B이 2022. 2. 17. 원고에게 조직개편의 개요 및 자신의 구상을 설명하면서 이미 알려준 내용인 점, 피고 B의 입장에서는 기존 영업그룹에서 마련한 내용을 1인 TF인 원고가 독립적으로 수행한 결과물로 보강 내지 보완하려는 목적이나 의사가 있을 수 있고 이는 어느 정도 납득이 가는 조치로 보이는 점 등에 비추어, 그와 같은 사정 및 피고 B이 원고의 결과물로 간부 직원 대상 발표회를 고려하였다는 사정만으로는, 원고에게 공개적인 망신을 주어 사직하도록 종용하였다고 보기 어렵다.

또한 피고 B이 위와 같은 업무과제 부여 과정에서 원고에게 보낸 이메일에 원고 주장과 같은 문구가 있기는 하나, 원고와 피고 B이 주고받은 이메일의 전체 내용에 비추어, 이는 피고 B이, 업무과제 부여의 부당함을 주장하거나 피고 B의 부임 이후 조치에 대한 불만을 표시하면서 사실상 그 지시의 이행을 거부하는 듯한 원고의 이메일에 회신을 보내는 과정에서 나온 것으로, 표현의 정도나 전체 메일 내용 중 차지하는 비중 등에 비추어, 그와 같은 사정만으로는 피고 B이 원고를 모욕하거나 징계 협박을 하였다고 보기 어렵다.

피고 B이 2022. 4. 15. 원고의 병가 신청과 관련하여 원고를 면담하는 과정에서 다소 격앙된 어조로 원망어린 내용의 말을 한 사실은 있으나, 당시의 전반적인 대화내용에 비추어, 이는 원고가 미리 언질이라도 주었으면 업무지시 과정에서 원고의 건강상태 등을 반영할 수 있지 않았겠냐는 책망을 한 정도에 불과한 것으로 보일 뿐이고, 당시 피고 B이 원고의 주장과 같이 원고의 질병을 개인적인 기질에 의한 상병으로 치부하였다거나 고압적인 언행으로 부당한 대우를 하였다고 보기 어렵다.

피고 B이 복직한 원고에게 수당을 지급받을 수 있는 직책을 부여하지 않은 것이 부당하다고 볼 증거가 없고, 또한 부당하게 특정 업체만을 대상으로 영업을 지시하였다는 사실을 인정할 증거도 없다.

원고의 질병이 정신과적인 것으로 손쉽게 그 원인을 판단하기 어려운 점, 업무상 재해의 인정절차, 업무상 재해 인정 후 피고 회사의 후속 조치 등에 비추어, 피고 회사가 당초 원고의 직무상 병가 신청을 일반 병가로 처리하여 직무상 병가에 비해 적은 급여를 지급하였다는 사정만으로는 원고를 부당하게 대우하였다고 보기 어렵고, 또한 피고 회사가 원고만을 겨냥하여 원고의 급여를 삭감할 목적으로 임금피크제 규정을 변경하였다거나, 부당하게 원고에게 파견근무를 지시하였다고 볼 증거도 없다.