서울중앙지방법원 2025. 10. 16. 선고 2024가합115661 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 6, 9, 11, 12, 14, 15, 19, 20 내지 22, 24,25, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

이 사건 징계처분은 징계양정에 있어 원고의 고의 · 중과실 여부, 행위의 중대성등을 종합적으로 고려하지 않아 피고의 재량권을 일탈 · 남용한 위법이 존재하여 무효이다.

이 사건 징계처분은 2024. 11. 4. 피고가 원고에 대한 피고 D회의 2024. 9. 26.자이 사건 해임처분을 취소하고, 자격정지 1년의 징계처분을 한 것이다.

그런데 원고가 이미 이 사건 해임처분 다음날인 2024. 9. 27.부터 피고 C회의 회장 업무를 수행하지 못하는 직무정지의 상태에 있었던 점을 고려하면, 이 사건 징계처분의 효력은 2024. 9. 27. 발생하였다고 보아야 한다.

따라서 이 사건 징계처분은 2024. 9. 27.로부터 1년이 지난 2025. 9. 27. 이미 종료되어, 원고는 이 사건 징계처분의 무효확인을 구할 이익이 없다.

살피건대, 소송요건의 유무는 사실심 변론종결일을 기준으로 판단해야 하는데[대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다5932, 2006다5949(참가) 판결 등 참조], 이 사건 징계처분의 효력이 피고 인사복무규정 제119조 제2항에 따라 2024. 9. 27.로 소급하여 기산된다고 보더라도, 이 사건 변론종결일인 2025. 9. 9. 당시 이 사건 징계처분의 효력종료일인 2025. 9. 27.이 도달하지 않았음이 명백하다.

따라서 이 사건 변론종결일 당시 원고에게 이 사건 징계처분의 무효확인을 구할 이익이 인정되므로 피고의 본안전항변은 이유 없다.

원고는 피고 C회의 회장이었던 사실, 피고 정관 제52조 제1항은 시 · 군 · 구회의 회장을 임원으로 규정하고 있는 사실, 피고 정관 제85조 제3항은 "회장, 부회장을 제외한 본부의 임원 및 직원, 시 · 도회 및 지회의 임원과 장관급 장교 출신 회원에 대하여는 회장"(제1호), "당해 시 · 도회 및 지회의 직원, 당해 시 · 도회 소속의 시 · 군 · 구회와 연합분회, 읍 · 면 · 동회와 분회, 당해 지회 소속의 연합분회와 분회의 임원 및 직원과 회원(장관급 장교 출신 회원을 제외한다)에 대하여는 시 · 도회장 및 지회장"(제2호)이 징계권을 갖는다고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

한편 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 피고 정관 제25조 제2항은 "시 · 도회 및 지회 소속의 각 시 · 군 · 구회"라고, 피고 정관 제85조 제3항 제2호는 "당해 시 · 도회 소속의 시 · 군 · 구회"라고 각 표현하고 있는 점, 피고는 수도권에 본부를 두고, 행정구역에 대응하여 광역지방자치단체에는 각 시 · 도회, 기초지방자치단체에는 각 시 · 군 · 구회를 두고 있는 점 등을 고려하면, 피고C회는 피고 D회 산하의 조직에 해당한다.

그렇다면 피고 C회의 회장인 원고에 대한 징계권은 피고 정관 제85조 제2항 제2호에 따라 피고 C회가 소속된 피고 D회의 회장에게 있다고 봄이 타당하다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 피고 인사복무규정 제110조 제9항은 징계의결서에 "1. 징계혐의자 및 증인의 출석여부 2. 비행사실 및 입증자료의 인정여부 3. 정상 참작 여부 4. 심의결론 5. 의결방법 및 그 내용"을 기재하여야 한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

원고는 위 필수 기재사항이 이 사건 해임처분의 징계처분장에 기재되지 않았으므로 이 사건 해임처분에 절차적 위법이 존재한다고 주장한다. 그러나 이 사건 해임처분의 징계처분장은 이 사건 해임처분에 관한 징계의결 결과를 징계혐의자인 원고에게 통보하는 것이므로 징계의결서와는 구분되어 원고의 주장은 이유 없다.

한편 원고의 위 주장을 위 필수 기재사항이 이 사건 해임처분의 징계의결서에 기재되지 않았다는 취지로 선해하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 해임처분의 징계의결서(을 제22호증의2 중 44쪽)에 위 필수 기재사항 중 1항 내지 3항이 기재되지 않은 사실이 인정되므로 이 사건 해임처분에는 일응 절차적 위법이 존재한다고 볼 수 있다. 그러나 징계의결서에 필수 기재사항을 명시하게 한 것은 징계위원회로 하여금 그 의결을 신중하고 적정하게 하도록 하여 그 자의를 억제함과 동시에 징계의결서에 의하여 징계사유에 해당하는 사항, 적용법조 등 그 내용을 명확하게 하여 징계대상자로 하여금 어떠한 징계사유가 인정되어 징계의결되었다는 것을 알 수 있게 함으로써 이에 승복하거나 불복이 있는 경우에 불복신청의 편의를 주려는데 그 취지가 있다 할 것이므로 위의 기재사항 중 일부 기재 누락이 있는 경우에는 위 규정의 취지와 목적에 비추어 그 징계의결의 유효 여부를 결정하여야 할 것인데(대법원 1981. 7. 7. 선고 80누280 판결 참조), 이 사건 해임처분의 징계의결서에 필수 기재사항 일부가 기재되어 있지 않더라도 원고에 대한 징계사유는 명시되어 있고, 원고에게 사전에 고지된 징계사유의 내용, 원고가 징계위원회에 참석한 점을 고려할 때, 위 필수 기재사항의 누락으로 인하여 원고가 이 사건 해임처분에 불복하는 데 어떠한 장애가 있다고 보기는 어려우므로 위 절차적 위법이 이 사건 해임처분을 무효로 할 정도의 중대한 절차적 위법이라고 보기 어렵다.

그리고 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유되므로(대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결, 1997. 11. 11. 선고 96다23627 판결, 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조), 이 사건 해임처분에 대한 항고심사위원회의 의결서에 피고 인사복무규정 제118조 제1항이 규정한 필수 기재사항이 기재된 사실이 을 제21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 통하여 인정되는 이상, 이 사건 해임처분에 존재하였던 절차적 위법은 이 사건 징계처분을 통하여 치유되었다고 봄이 타당하다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

피고 인사복무규정 제110조는 "징계위원회 위원장은 징계혐의자에게 별지 제17호 서식에 의한 출석통지를 하여야 한다."(제4항), "징계혐의자는 징계위원회에 출석하여 그 혐의사실에 대하여 변명할 수 있다."(제5항 본문)고 규정하고 있는 사실, 피고 D회가 2024. 8. 30. 원고에 대한 징계사유를 기재하여 원고에게 2024년도 제3차 징계위원회 출석통지를 한 사실, 원고가 2024. 9. 26. 13:30 개최된 징계위원회에 출석하여 소명의 기회를 가진 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 피고 D회가 피고 인사복무규정에 따라 원고에게 징계혐의 사실을 고지하고, 그에 대하여 진술할 기회를 부여하였으므로 피고 D회는 원고에 대한 징계 과정에서 원고에게 충분한 방어권을 보장하였다고 봄이 타당하다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제1, 26, 27, 29호증<2>의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2023. 10. 24. 피고 C회 사무국장에게 "G 부회장에게 두 사람이 사직한다고 했다는데 빠른 시일 내에 사직하기 바랍니다."라고 문자메시지를 보낸 사실, 원고가 아래 표 각 "일자"에 피고 C회 사무국장에게 아래 표 각 "발언내용"의 발언을 한 사실, 피고 C회 사무국장이 2024. 8. 27. 중부지방고용노동청 성남지청에 피고 C회를 상대로 직장 내 괴롭힘을 신고한 사건에서 위 성남지청이 원고의 폭언, 욕설 등 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하면서 시정지도를 한 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고 C회 회장인 원고는 피고 C회의 직원인 사무국장에게 여러 차례 반복하여 폭언, 욕설을 한 사실이 인정된다. 그리고 을 제13호증의 기재에 의하면, 원고 배우자가 2024. 7. 9. 피고 C회 사무국장을 "똘마니"라고 지칭하면서 원고에게 "니 똘마니한테 태우러 오라 그러면 그냥 손살같이 태우러 왔잖아! 아까도 태워가지고 왔잖아! 담배도 사오라 그래! 너 속옷도 사주고 다 사주더만!"이라고 말한 사실이 인정되는바, 원고는 피고 C회 사무국장에게 개인적인 심부름도 시킨 것으로 보인다.

원고의 위 행위는 근로기준법 제76조의2,<3> 피고 인사복무규정 제33조의2를 위반한 행위에 해당한다.

따라서 이 사건 제①징계사유는 인정된다.

살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 배우자가 피고 C회 사무국장에게 2023. 10. 11. "E에 뭐야 회장 활동비인가

그거로 결제 요청하라고 그러시던데요.", 2023. 10. 12. "회장이 마트를 하고 있으면 당연히 마트 와서 좀 팔아줘야 되는 거 아니에요?", "아니 그러려고 F 하는 거지 뭐하러F 돈 처들여서 하겠어요?", "하루인가 남겨놓고 살 때 우리 마트에 와서 선물세트 있는 거 다 보시고 가셨는데 거기서 여기 오는 거가 그렇게 안 돼서.", "우리가 재고가 없는 것도 아닌데 어떻게 거기서 그렇게 가까운 크로바에서 그걸 살 수가 있어요? 아니 이건 좀 잘못된 거 아니에요?"라고 말한 사실, 원고 배우자가 2023. 10. 14. 원고의 휴대전화로 피고 C회 사무국장에게 전화를 건 후에 원고에게 "그 선물세트 누가 가서샀는지 물어보라고! 어디서! 그딴 대우 받고!", "선물세트 누가 가서 샀냐고, 어디서 샀냐고 물어봐.", "우리 마트에 와서 선물 가져갔는데 왜 그때 안 사 가고 거기서 샀는지 물어보라고!", "왜 거기 가서 샀냐고 물어보라고! 회장이 마트를 2개나 하는데!"라고 말한 사실, 원고가 2024. 6. 18. 피고 C회 사무국장에게 "이따가 퇴근할 때 그 저 카드를 갖고 와서 여기서 결제를 좀 더 해요. 그 수박 두 개하고 그리고 저 그게 뭐라 그랬더라? 잠깐만요 그 족발, 족발하고 두 가지만 일단은 결제를 하고."라고 말한 사실, 피고 C회가 2024. 6. 17.과 2024. 6. 18. 원고 배우자가 운영하는 마트에서 물품을 구매한 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고가 피고 C회의 예산으로 원고 배우자가 운영하는 마트에서 물품을 구매하거나 물품을 구매하도록 피고 C회 사무국장에게 지시하고, 나아가 원고 배우자가 피고 C회 사무국장에게 피고 C회의 예산으로 자신이 운영하는 마트에서 물품을 구매하도록 강요하는 것을 방치한 사실이 인정된다.

한편 피고는 공직자윤리법 제3조의2의 공직유관단체로 지정되어 있어 공직자의 이해충돌 방지법(이하 '이해충돌방지법'이라 한다) 제2조 제1호 라목에 의하여 이해충돌방지법이 정의한 "공공기관"에 해당하므로 위와 같은 원고의 행위는 이해충돌방지법 제12조(수의계약 체결 제한)를 위반한 행위에 해당한다. 그리고 이해충돌방지법까지 나아가지 않더라도 원고의 위 행위는 피고 인사복무규정 제33조 제1항 제6호의 "본회의 이익에 반하여 횡령 · 배임 행위, 자기의 영리 행위 혹은 타인에게 부당한 이익을 주는 행위"에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 제②징계사유는 인정된다.

원고는 원고 배우자가 운영하는 마트의 팩스를 이용하여 피고 C회 사무국장의 근로계약서, 급여명세서 등을 전달받은 사실을 다투지 않는다.

그러면서 원고는 피고 C회 사무국장이 동의하여 원고에게 위 팩스로 근로계약서 등을 보낸 것이라고 주장하지만, 피고 C회의 직원인 사무국장으로서는 회장인 원고의 부당한 요구를 거부하기 어려웠을 것으로 보이므로 그 동의가 개인정보보호법 제15조 제1항의 "정보주체의 동의"라고 보기 어렵다. 그리고 개인정보보호법까지 나아가지않더라고 원고가 피고 C회 사무국장에게 사직을 언급하면서 위 근로계약서 등을 보내라고 한 행위는 피고 인사복무규정 제33조의2의 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 제③징계사유는 인정된다.

원고는, 원고 배우자가 원고가 보관중이던 피고 법인카드를 가위로 절단한 사실은 다투지 않는다.

이에 대하여 원고는, 원고 배우자가 유효기간이 지난 자신의 카드를 정리하는 과정에서 실수로 원고가 집에 보관하고 있던 피고 법인카드를 훼손한 것은 원고가 아닌 원고 배우자의 행위이므로 원고에 대한 징계사유가 될 수 없다고 주장하지만, 원고는 피고 법인카드의 관리 주체로서 관리책임이 인정된다. 그리고 을 제13호증의 기재에 의하면, 원고 배우자가 피고 법인카드를 가위로 절단한 이후에도 원고의 동의 없이 피고 법인카드를 가지고 간 사실이 인정되는바, 이 역시도 원고가 피고 법인카드의 관리 주체로서 그 관리를 소홀히 한 것으로 볼 수 있다.

원고의 위 행위는 피고 인사복무규정 제33조 제1항 제1호를 위반한 행위라고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 제④징계사유는 인정된다.

살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2024. 7. 9. 피고 C회 사무실에서 원고 배우자와 "미친년" 등의 욕설을 하며 싸움을 하였고, 그 과정에서 원고의 휴대폰이 부서진 사실, 그 과정에서 원고 배우자가 피고 C회 사무국장에게 "원고의 똘마니"라고 말한 사실, 피고 C회 사무국장의 신고로 경찰이 피고 C회 사무실에 출동한 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고는 피고 C회 사무실에서 원고 배우자와 다툼을 벌이고 이로 인해 경찰이 출동하여 피고 C회의 정상적인 업무가 이뤄지지 않았다고 봄이 타당하고, 이는 피고 인사복무규정 제33조 제1항 제1호, 제5호, 제2항을 위반한 행위에 해당한다.

따라서 이 사건 제⑤징계사유는 인정된다.

살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제10, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 업무추진비 집행지침에서 법정공휴일 및 토 · 일요일에는 업무추진비를 사용할 수 없다고 정한 사실, 원고는 2024. 4. 27. 토요일 식사를 하고 차량에 주유하면서, 2024. 7. 13. 토요일 차량에 주유하면서, 2024. 7. 14. 일요일 식사를 하면서 업무추진비를 각 사용한 사실, 피고 C회는 경기 광주시로부터 지방보조금을 교부받은 단체인 사실, 경기 광주시는 피고 C회에 지방보조금을 교부하면서 식비 등은 목적사업에 필요한 경우에 한하여 지출할 수 있도록 조치하고, 참석자 명부 등 목적 외 사용 여부 및 기준인원(1인당 8,000원)을 확인할 수 있는 증빙서류를 제출하도록 한 사실, 원고는 지출목적, 인원 등을 증빙할 수 있는 서류 없이 피고 법인카드로 위 식사비를 결제한 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고가 피고 업무추진비 집행지침, 피고 광주시의 지방보조금 교부에 따른 지침 등을 준수하지 않고, 피고 C회의 업무추진비를 사용한 사실이 인정되고, 이는 피고 인사복무규정 제33조 제1항 제1호, 제2항을 위반한 행위에 해당한다.

원고는, 피고 업무추진비 집행지침이 원고에게 공개되지 않았다고 주장하지만, 피고 C회 회장인 원고에게 피고 법인카드가 제공된 상황에서 피고 업무추진비 집행지침이 공개되지 않았다는 것은 납득하기 어렵고, 원고가 피고 업무추진비 집행지침을 위반하여 업무추진비를 사용하였다면, 그 사용 목적이 사적인 목적이 아니라는 점은 원고에게 증명할 책임이 있다고 봄이 타당한데, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기 어렵다.

따라서 이 사건 제⑥징계사유는 인정된다.

원고는, 피고 C회 사무국장과 행정과장이 피고 C회의 예산을 횡령하여 이를 막고자 피고 C회의 OTP, 회장 직인 등을 직접 보관한 것이라고 주장한다.

앞서 든 증거들, 을 제18, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2024. 8. 14. 피고 C회 사무국장을 보조금관리에관한법률 위반 혐의로 고소하였으나, 수사기관은 2024. 11. 29. 피고 C회 사무국장에 대하여 불송치결정(혐의없음)을 한 사실, 피고 D회는 2024. 9. 12. 피고 C회에 '원고가 피고 C회 예금통장, OTP, 회장직인 등을 직접 보관하고 있는 것은 피고 문서처리규정 제24조, 제32조, 제36조, 피고 재무업무규정 제8조, 제14조, 제26조, 제27조를 위반한 것이므로 이를 모두 피고 C회로 반입하고 2024. 9. 13.까지 결과를 보고하라.'는 공문을 발송한 사실이 각 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 피고의 문서처리규정, 재무업무규정 등을 위반하여 피고 C회의 예금통장, OTP, 회장 직인 등을 외부로 반출한 사실이 인정되고, 피고 C회 사무국장에 대한 수사기관의 불송치결정이 있었던 이상, 위와 같은 원고의 행위에 정당성이 인정된다고 보기 어려우며, 원고의 행위는 피고 인사복무규정 제33조 제1항 제1호, 제2항을 위반한 행위에 해당한다.

따라서 이 사건 제⑦징계사유는 인정된다.

따라서 이 사건 징계처분의 징계사유는 모두 인정된다.

징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정하는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 징계권자가 내부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015다208313 판결, 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결, 대법원 2024. 6. 13. 선고 2024다226313 판결 등 참조).

위 관련 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 피고 인사복무규정 [별표 9]는 성실의무위반과 관련한 공금횡령 · 유용 · 업무상 배임, 직무태만 또는 회계질서 문란, 그 밖의 성실의무 위반, 비밀엄수의무위반과 관련한 개인정보 부정 이용 및 무단유출, 품위유지의무위반과 관련한 직장 내 괴롭힘에 대하여 "비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우"에는 "해임", "비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우"에는 "해임에서 정직"의 징계처분을 할 수 있다고 정한 점, 이 사건 징계처분의 징계사유는 일곱 가지에 달하는 점, 이 사건 제①징계사유와 관련하여 원고는 자신이 회장으로 있는 피고 C회의 직원인 사무국장에게 여러 차례 폭언, 욕설을 하였음에도 불구하고 징계과정에서부터 이 사건 소송에 이르기까지 이를 부인하고 있는 점, 원고 배우자가 피고 C회 사무국장에게 피고 C회 예산으로 물품을 구매할 것을 강요하고, 폭언 등을 하는 과정에서 원고가 이를 적극적으로 제지하지 않고 때로는 방치하기도 한 점 등을 고려하면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 피고에게 주어진 징계권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 원고의 주장은 모두 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김도균(재판장) 백승영 송서윤

각주1) 피고의 이 사건 징계처분에 관한 주장인지, 피고 D회의 이 사건 해임처분에 관한 주장인지 명확하지 않으나, 일응 피고의 이 사건 징계처분에 관한 주장으로 본다.

각주2) 을 제1, 26호증의 원본 녹음 파일은 2025. 7. 30.자 참고자료를 통해 제출되었다.

각주3) 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

각주4) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.