서울중앙지방법원 2024. 10. 15. 선고 2024나2264 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 각 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실 인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원의 판결이유는 원고가 이 법원에서 강조하거나 추가하는 주장에 관하여 다음의 ‘2. 추가판단’을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고들은 정당한 이유 없이 적법한 절차도 거치지 않은 채 원고에 대하여 부당복직조치를 하고, 사업장 출입금지 및 직원 대면금지 조치를 하였으며, 위법한 징계절차에서 원고의 직위를 강등하였고, 위법한 절차에 의해 성과급을 미지급하였으며, 2024년 원고가 대면업무에 복귀한 이후에도 원고가 속한 팀의 미팅이나 대면교육 안내 이메일을 받지 못하는 등 원고에 대한 직장 내 괴롭힘이 계속되고 있으므로, 직접 불이익 행위를 한 피고들은 민법 제750조에 따른 손해배상 책임이 있고, 피고 B은 피고 C에 대한 관계에서는 민법 제35조, 피고 D, E에 대한 관계에서는 민법 제756조에 따른 손해배상책임이 있다. 따라서 피고들은 공동하여 원고에게 정신적 손해에 대한 위자료로 1억 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

원고는, 피고 B은 부당해고된 원고를 원직에 복직시켜야 함에도 기존의 지사장 직위가 아닌 Senior Regulatiory Operations Manager(이하 ‘시니어규제운영매니저’라 한다) 직위를 신설하여 복귀직위로 제시하였으며 재택근무 조건을 부가하였는바, 이는 오로지 원고를 사업장에서 근무시키지 않으려는 피고 B의 보복적 조치라고 주장한다.

그러나 갑 제40호증, 을 제17, 18, 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합할 때, 원고가 2016. 7. 25. 피고 B을 상대로 제기한 해고무효확인의 소(서울중앙지방법원 2016가합541746)의 판결이 2017. 8. 25. 선고된 이후부터 원고와 피고 B은 원고의 복직과 관련한 협의를 하였으며, 원고는 피고 B이 제시한 기존 지사장 직위에서의 급여가 유지되는 시니어규제운영매니저로의 직위 변경과 재택근무 조건에 동의하고 2017. 8. 29. 피고와 위와 같은 내용의 근로계약을 체결하였는바, 위와 같은 복직 조건(직위 변경, 재택근무 조건 부가)은 원ㆍ피고 간 협의를 거쳐 이른 합의에 따른 것으로, 원고가 제출한 증거만으로는 피고 B의 위 복직조치가 원고에 대한 보복적 조치라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 원고는 적어도 위와 같은 내용의 근로계약을 체결한 2017. 8. 29.에는 원고가 주장하는 손해 및 가해자를 알았다고 할 것인데, 이 사건 소는 그로부터 3년이 지난 2021. 6. 4. 제기되었으므로, 원고가 주장하는 손해배상청구권은 시효로 소멸하였다.

원고는, 아래 표 기재와 같은 사업장 출입금지 및 직원 대면금지 조치는 원고에 대한 제재로서 근로기준법 및 취업규칙에 정한 바에 따라야 함에도 적법한 절차를 거치지 않았고 그 업무상 필요성도 인정되지 않으며, 일부 직원들이 원고와의 대면을 불편해한다는 것이 아래 각 조치의 정당한 이유가 될 수 없고, 원고가 재택근무 조건이 부가된 근로계약서에 서명한 사실만으로 아래 각 조치의 하자가 치유될 수도 없으므로 이는 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장한다.

그러나 갑 제14호증, 갑 제33호증의 2, 을 제5 내지 14, 23, 26, 28호증, 을 제2호증의 1 내지 5, 을 제3, 4호증의 각 1, 2, 을 제15호증의 1 내지 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합할 때, 원고는 피고 B 소속 직원들에게 인격 모독적이거나 부적절한 발언을 한 바 있고, 2019. 11. 7.자, 2018. 3. 26.자, 2021. 3. 2.자 각 피고 B 노사협의회에서 원고와 함께 근무했던 직원들 일부가 원고와의 대면에 불편함을 표현하는 등 위 각 조치에 대해 피해자인 피고 B 소속 직원들의 적극적인 요청이 있었으며, 원고로부터 피해를 입은 직원이 다수 재직 중인 상황에서 피고들로서는 원고와 피해 직원들이 직접 접촉하는 상황을 중재하거나 관리할 필요가 있었을 것으로 보이는 점, 재택근무를 하는 원고가 위 각 조치로 인해 업무 수행에 있어 실질적 피해를 입은 바는 없다고 보이는 점 등에 비추어, 위 각 조치는 원고에 대한 징계조치가 아닌 피해자들을 보호하기 위한 정당한 인사조치로서 업무상 필요에 기한 사용자의 합리적인 인사권 행사라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는, 피고 B이 2017. 9. 28. 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 원고를 평사원으로 강등하는 징계처분을 하였는데, 징계위원장이었던 T는 피고 B의 임직원이 아닌 피고 B의 모회사인 U Group의 General Counsel(법률고문) 지위에 있을 뿐이어서 위 징계위원회는 권한 없는 자에 의해 개최ㆍ진행되었고, 징계위원 역시 피고 B의 시니어 근로자들이 아닌 자들로 구성되었으며, 원고에게 부정한 예단을 가진 I이 징계위원으로 참가하는 등 절차상 하자가 있어 위법하므로 이는 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장한다.

갑 제19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B이 2017. 9. 28. 징계위원회를 열고 원고를 평사원으로 강등하는 징계 처분을 한 사실이 인정된다. 그러나 갑 제19, 20호증, 을 제21, 45호증, 을 제3호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B의 취업규칙에는 징계위원장의 자격을 제한하는 규정이 없고, 당시 위 징계위원회의 징계위원장이었던 T는 위 징계절차를 진행하였을 뿐 원고에 대한 징계처분에 대해 의결권을 행사한 바 없는 점, 위 징계위원회에는 피고 D, 피고 E, I이 징계위원으로 참가하여 의결권을 행사하였는데 피고 D는 2016. 8. 29.에, 피고 E은 2016. 12. 12.에, I은 2016. 5. 4.에 각 피고 B에 입사한 시니어 직원들로서 징계위원의 자격을 갖춘 점, I은 피해 직원으로부터 원고에게 입은 피해사실을 보고받는 등 원고의 비위행위에 대한 이해도가 높은 자로서 위 징계절차에 참여할 필요가 있다고 인정되고, 위 징계절차에 I 외에 피고 D, 피고 E도 징계위원으로 참가한 점에 비추어 원고가 제출한 증거만으로는 위 징계절차상 징계위원장, 징계위원 선정 등에 절차적 하자가 있어 위법하다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 원고는 적어도 위 징계위원회가 개최되어 강등 징계를 받은 2017년 9월경에는 원고가 주장하는 손해 및 가해자를 알았다고 할 것인데, 이 사건 소는 그로부터 3년이 지난 2021. 6. 4. 제기되었으므로, 원고가 주장하는 손해배상청구권은 시효로 소멸하였다.

원고는, 피고 B이 2020. 7. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 성과급을 지급하지 않았으며, 이 과정에서 다른 시기의 성과급 지급절차와 달리 상사인 평가자의 평가결과를 확인하거나 이의제기할 수 있는 기회가 주어지지 않았고, 보너스 레터(피고 B의 성과급 지급절차에서 그 산정근거 및 내역을 기재한 주요문서)도 받아보지 못하였으며, 피고 B이 원고에 대한 위 기간 성과금 미지급의 근거로 제시한 고과평가자료인 을 제29호증(2020 performance review lite)은 임의로 작성된 문서라는 점에서 피고 B의 원고에 대한 정상적인 평가절차가 이루어지지 않았다고 주장한다.

그러나 갑 제28, 32, 34호증, 을 제29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B은 호주의 회계연도에 따라 7월 1일부터 익년 6월 31일까지 1년을 평가기간으로 하여 업무성과를 평가해왔으나 2020년부터 한국의 회계연도에 따르기로 하면서 2020. 7. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 6개월을 평가기간으로 하여 간이평가를 진행하였고, 원고에게 위 기간 동안의 고과 평가자료로서 을 제29호증(2020 performance review lite)을 전달하였으며, 원고는 위 기간 동안 스스로의 성과를 5점으로 평가하였으나 평가자인 J는 원고의 업무성과를 2점으로 평가하면서 그 근거를 상세히 제시한 점 등에 비추어, 원고가 제출한 증거만으로는 2020. 7. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간 동안 피고 B의 원고에 대한 고과평가 및 성과급 산정 과정에 어떠한 위법이 있었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는, 아래 표 기재와 같이 2024년 원고가 대면업무에 복귀한 이후에도 자신이 속한 팀의 미팅이나 대면교육 안내 이메일을 받지 못하는 등 원고에 대한 직장 내 괴롭힘이 계속되고 있다고 주장한다.

원고의 2024. 2. 22.자 직장 내 괴롭힘 주장에 관하여 보건대, 갑 제59호증의 1, 2, 을 제46호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 피고 B으로부터 2023. 11. 27.부터 2024. 2. 25.까지 3개월 간의 업무 부여 없는 유급 휴가를 부여받았고 2024. 2. 26. 업무에 복귀하였는데, V은 2024. 2. 22. 원고에게 월간 회의 초대메일을 보냈다가 기존 이메일을 취소하고 실제 참석 가능한 인원을 다시 추려 초대메일을 보낸 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 비추어, V은 원고의 유급 휴가 후 업무복귀일을 알지 못하여 월간 회의 초대메일 송부에 혼선을 빚었을 뿐 달리 V에게 원고를 업무에서 임의로 배제하려던 의도가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 2024. 3. 29.자 직장 내 괴롭힘 주장에 관하여 보건대, 갑 제60호증, 을 제47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, V이 2024. 3. 29. 총 10명의 필수 참석자와 총 22명의 선택 참석자에게 ‘Y’ 참석 여부를 묻는 이메일을 보낸 사실, V이 위 이메일 수신자에서 원고를 누락한 사실, 이에 원고는 2024. 4. 1. 피고 E에게 이메일을 보내 시정을 요구했고 피고 E은 위 이메일을 확인한 뒤 2024. 4. 2. 원고에게도 초대 이메일이 갈 수 있도록 조치한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, V은 원고가 유급 휴가에서 언제 복귀하는지 정확히 공지받지 못한 상태에서 이메일 수신자에서 실수로 원고를 누락한 것으로 보이고, 이에 대한 원고의 문제 제기에 피고 E이 즉시 원고에게도 위 대면 교육프로그램의 초대 이메일이 갈 수 있도록 조치하였다는 점에서 V과 피고 E이 어떠한 의도를 가지고 원고를 위 대면 교육프로그램에서 배제하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고의 2024. 4. 4.자 직장 내 괴롭힘 주장에 관하여 보건대, 갑 제62, 63호증의 각 1, 2, 을 제49 내지 51호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, Z이 2024. 4. 4. 및 2024. 4. 9.에 총 7명의 필수 참석자와 약 60명에 달하는 선택 참석자에게 ‘2024. 4. 17.자 Clinical Service(이하 CS)’ 전체 미팅 참석 여부를 묻는 이메일을 보낸 사실, CS 전체 미팅은 2024. 4. 17. 최초로 시도된 것으로서 전례가 없었고 참석자도 많았기에 Z은 CS 전체 미팅의 참석자들을 직접 추가하는 대신 각 팀의 담당자(라인 매니저)에게 담당하는 팀원들을 수신자로 넣어줄 것을 요청한 사실, 2024년 4월부터 7월까지 원고를 담당하는 라인 매니저는 공석이었던 사실, 원고는 2024. 4. 16. 피고 E에게 이메일을 보내 CS 전체 미팅에 참여하게 해줄 것을 요청하였으며 피고 E은 위 이메일을 받자마자(2024. 4. 16. 14:00) 원고의 요청대로 처리한 사실, 이후 개최된 2024년 6월 CS 전체 미팅에 대해서는 원고에게 정상적으로 초대 이메일이 보내진 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 종합할 때, 원고에게 2024. 4. 17.자 CS 전체 미팅 초대 이메일이 누락된 것은 당시 원고를 수신자로 넣어줄 원고 담당 라인 매니저가 부재하였기 때문으로 보이고, 달리 원고를 CS 전체 미팅에서 배제하려는 의도가 있었다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 2024. 5. 14.자 직장 내 괴롭힘 주장에 관하여 보건대, 갑 제64호증의 1, 을 제52호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, AA는 2024. 4. 1. 부서장으로 피고 B에 입사하였고 그 아래에는 총 3명의 라인 매니저(AB, AC, AD)가 있는 사실, AA는 2024. 5. 14. AC, AD 라인 매니저 및 그 휘하 몇몇 직원들(AC 라인 매니저 아래의 AEㆍAFㆍAG, AD 라인 매니저 담당의 AHㆍAI, 총 8명)을 초대하여 인사를 나누고 업무상 애로사항이나 요구사항을 청취하기 위한 자리를 마련한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 2024. 5. 14.자 팀 미팅 초대 메일의 대상자에 원고가 포함된다고 할 수 없어 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 2024. 7. 16.자 직장 내 괴롭힘 주장에 관하여 보건대, 갑 제64호증의 2, 을 제53호증의 각 기재 및 변론 취지에 의하면, 피고 B 호주 본사의 시니어 디렉터인 AJ(이하 ‘AJ’라고 한다)가 2024. 7. 16. 피고 B의 서울 사무실을 방문하였고, AJ가 피고 B 직원들과 소통하는 자리를 마련하고자 AA 부서장에게 연락하여 ‘your team’을 초대해달라고 하자 AA 부서장은 자신이 담당하는 라인 매니저(AB, AC, AD)와 그 휘하의 직원 20명을 가능한 범위에서 초대한 사실, AA 부서장이 직원들을 초대하는 과정에서 원고 외에도 AC 라인 매니저 담당의 AKㆍAL, AD 라인 매니저 담당의 AM이 초대에서 누락된 사실, 원고는 위 초대 누락과 별개로 2024. 7. 16. AJ와 미팅을 가진 사실이 인정된다. 따라서 2024. 7. 16.자 팀 미팅 초대 메일의 대상자에서 원고가 누락된 것을 두고 AA 부서장이 대면업무에 복귀한 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 괴롭힌 것이라고는 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 안승호(재판장) 최복규 오연정