서울중앙지방법원 2025. 12. 17. 선고 2024나45926 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 갑 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 당사자들의 주장

원고가 피고의 연차휴가시간을 제외하고 실제 근로한 시간이 주 40시간을 초과할 경우에만 초과근로수당을 지급하여야 하는데, 실무자의 착오로 실근로시간에 연차휴가시간을 포함시켜 초과근로시간을 계산하고 이에 따라 초과근로수당을 지급하였다. 원고가 피고에게 2020. 1.부터 2022. 6.까지 사이에 별지1 환자급식보조원 급여 오지급분 재정산 세부내역과 같이 합계 1,872,070원의 초과근로수당을 더 지급하였으므로, 피고는 원고에게 부당이득반환으로 1,872,070원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편, 피고가 정해진 휴일 없이 근무하거나 주 7일을 근무하는 등 원고의 지시에 응하여 근로자의 건강을 해치는 장시간 근로도 성실히 제공하였다. 그러한 피고가 초과근로수당의 일부를 보유하는 것은 객관적인 관점에서 일반인의 법감정에 부합하며 도의관념에도 적합하므로, 원고는 피고에게 초과근로수당의 반환을 청구할 수 없다.

이에 대하여 피고는 국군의무사령부의 메모보고, 관행 등에 의하면 연차휴가시간을 포함시켜 초과근로수당을 산정하여야 한다는 취지로 주장하며, 을 제2호증, 을 제3호증, 을 제9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 국군의무사령부 C과 주무관 D가 2018. 1. 24. "<긴급> 환자급식보조원 임금체계 계약서 작성 시 유의사항"이라는 제목으로 '환자급식보조원의 임금체계는 기본급(주 5일 근무), 휴일수당(토요일 근수사당), 휴무(일요일)로 구성되어 있다'는 내용이 포함된 메모보고를 하고, 같은 날 "<긴급> 환자급식보조원 임금체계에 관하여(2)"라는 제목으로 '주 5일 근무(휴가포함)를 초과하신 분에 한해서 1일분(150%)을 초과근무비로 지급합니다'라는 내용이 포함된 메모보고를 한 사실은 인정된다. 그러나 D는 B병원의 상급기관인 국군의무사령부에서 환자 급식보조원의 급여 지급과 관련된 업무를 담당한 실무자에 불과할 뿐 이를 넘어 급여 체계를 정할 수 있는 권한이 있는 자라고 보기 어려운 점, 위 메모보고는 이메일과 유사한 형식의 간이한 문서로서 결재를 요하지 아니하므로, 결재권자가 서명에 의한 결재를 함으로써 성립하는 공문서와는 그 성격을 달리하는 점, 위 메모보고가 구속력 있는 근로계약서나 단체 협약이 아닌 점 등을 고려하면 위 메모보고를 근거로 피고에게 지급된 초과근로수당이 법률상 원인이 있다고 인정하기 부족하다. 그밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 연차휴가시간을 포함하여 초과근로시간을 산정하여 초과근로수당을 지급하는 관행이 존재한다거나 그 관행에 대한 피고의 신뢰를 보호할 만한 정당한 사유가 있다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 근로계약에서 토요일은 무급휴무일이며, 주휴일은 매주 일요일로 하되, 업무사정에 따라 변경될 수 있다고 규정하여(제4조 제1, 2항), 주휴일과 무급휴무일의 개념을 구분하고 토요일은 주휴일이 아닌 무급휴무일로 명시한 점, 이 사건 훈령에서도 원칙적으로 토요일을 무급휴무일로 명시한 점, 이 사건 근로계약에서 월 209시간 기준으로 기본급을 정하고 있는데, 위 209시간은 1주 48시간(= 근무일 5일 × 8시간+ 주휴일 1일 × 8시간)을 토대로 산정한 것이므로 결국 토요일을 휴일근로수당의 지급 대상이 아닌 무급휴무일로 정한 것으로 봄이 타당한 점, 환자급식보조원 중 누구에 의해서라도 환자급식업무는 매일 제공되어야 하므로 이 사건 근로계약에서 주휴일을 일요일이 아닌 다른 요일로 변경할 수 있다고 명시하고 있는 점, 모든 환자급식보조원이 토요일이나 일요일에 고정적으로 쉬는 것이 불가능한 상황에서 특정인만 주말 근무에서 배제한다거나 그 반대로 주말 근무를 계속 하도록 한다면 형평성의 문제가 있으므로 환자급식보조원들이 협의하여 월별 근무표를 작성하여 근무일과 휴무일을 정하고 평균 주 1회를 비번으로 정한 것으로 보이는 점, 근로기준법 제55조 제1항에서도 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하다고 규정하고 있는바, 위와 같이 주 1회의 비번을 정한 것은 최소한 주 1일의 주휴일(유급휴무일)은 보장한다는 취지에서 이루어진 것으로 보이는 점, 피고는 주휴일에 근무하면 휴일가산수당이 지급되는데도 굳이 손해를 감수하면서 가산수당이 지급되지 않는 무급휴무일에 근무하는 선택을 하지 않았을 것이 명백하다고 주장하나, 이는 피고에게만 일방적으로 유리한 사후의 추정적인 내심의 의사에 불과한 점 등에 비추어보면, 이 사건 근로계약에서는 토요일을 휴일로 정하고 있지 않고 일요일만 주휴일로 정하고 있으며, 다만 환자급식보조업무의 특성상 주 1회의 비번을 정하여 일요일이 아닌 다른 날을 주휴일로 정하기도 하였던 것으로 보인다. 그러므로 피고가 주 1회 비번으로 정한 날에 근무하지 않았다면 주휴일에 휴무한 것이고, 나머지 6일의 근무는 근로계약에서 정한 근무일 또는 무급휴무일에 근무한 것이 되므로 원고는 8시간의 연장근로수당을 지급할 의무가 있을 뿐, 휴일근로수당을 지급하여야 하는 것은 아니다.

원고는 2021년 12월의 초과근무시간이 16시간이라고 주장하나, 1주차에 1일 연장근로, 4주차에 연장근로 1일 및 휴일근로(12. 25.) 1일을 하여 총 24시간의 초과근로를 하였다고 인정되므로(을 제8호증 24쪽 참조), 이 부분까지 반영하여 피고의 초과근로시간을 계산하면 2020년도 424시간, 2021년도 384시간, 2022년도 176시간이 된다.

유급휴가보상 대상이 되는 원고의 유급휴가시간이 2020년도 84시간, 2021년도80시간, 2022년도 40시간이라고 주장하며, 이에 대하여 피고는 원고가 2020. 1. 26.과 같은 달 27.(설연휴), 2020. 8. 15.과 2022. 1. 1.을 유급휴가시간에서 누락하였다는 취지로 주장한다.

당사자 사이에 다툼 없는 사실과 갑 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2020. 1. 27.과 2020. 8. 15. 및 2022. 1. 1.에 대해서는 연차휴가수당을 지급하였으나, 2020. 1. 26.에 대하여는 연차휴가수당을 지급하지 않은 사실이 인정된다.앞서 본 원 · 피고의 주장과 위 인정사실을 종합하면, 피고의 유급휴가시간은 2020년도92시간(원고가 당초 주장한 시간에 2020. 1. 26. 8시간을 추가한 시간), 2021년도 80시간, 2022년도 40시간으로 인정된다.

근로기준법에 의하면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며(제60조 제1항), 위 유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다(같은 조 제5항 참조). 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).

한편, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).

원고가 피고에게 2020년도에 기본급 1,801,400원 이외에 식대 13만 원을, 2021년도에 기본급 1,837,600원 이외에 식대 14만 원을, 2022년도에 기본급 1,911,100원 이외에 식대 14만 원 및 근속수당 1만 원을 매월 지급해왔음은 자인하고 있다. 원고가 정기적 · 일률적으로 기본급, 식대, 근속수당을 지급하였으므로, 위 법리에 비추어 기본급 이외에 식대와 근속수당도 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 이에 따라 피고의 통상임금을 산정하면 2020년도 월 1,931,400원, 2021년도 월 1,977,600원, 2022년도 월 2,061,100원이 되고, 위 금액을 209시간으로 나누면 통상시급은 2020년도 9,241원(소수점 아래에서 반올림함, 이하 같다), 2021년도 9,462원, 2022년도 9,862원이 되며, 위 통상시급을 기준으로 유급휴가수당을 산정하여야 한다.

앞서 인정한 유급휴가시간, 통상시급을 반영하여 원고가 피고에게 지급하여야 할 유급휴가수당을 계산하면 2,001,612원(= 92시간 × 9,241원 + 80시간 × 9,462원 +40시간 × 9,862원)이 된다.

위에서 인정한 바와 같이 피고가 원고로부터 수령해야 할 2020. 1.부터 2022. 6.까지의 초과근무수당은 13,931,168원, 유급휴가수당은 2,001,612원 등 합계 15,932,780원이다. 같은 기간 동안 원고가 피고에게 초과근무수당으로 별지 환자급식보조원 급여오지급분 재정산 세부내역 기재와 같이 총 17,482,780원을 지급하였음은 피고도 다투지 않고 있으므로, 피고가 원고에게 반환하여야 할 금액은 155만 원이 된다.

피고는 원고의 지시에 따라 성실히 근무한 피고가 초과근무수당의 일부를 보유하는 것이 법감정이나 도의관념에 부합하기 때문에 원고가 그 반환을 구할 수 없다고 주장하나, 피고의 주장만으로는 그러한 도의관념이나 법감정이 존재한다는 점을 인정하기 부족하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 원고에게 부당이득반환으로 155만 원과 이에 대하여 이 사건 지급명령정본 송달일 다음 날인 2023. 6. 30.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2025. 12. 17.까지 민법에 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심판결 중 위에서 인정한 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다. 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 윤재남(재판장) 노진영 변지영