주문
원고들의 항소와 이 법원에서 확장한 원고들의 청구를 모두 기각한다.
항소비용(청구확장으로 인하여 생긴 비용 포함)은 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 적을 이유는, 원고들이 이 법원에서 강조하거나 추가하는 주장에 관하여 다음의 '2. 추가판단'을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
추가판단
단체협약에 임금피크제 시행 근거가 되는 명문 규정이 없다는 주장 등에 대한 판단
원고들 주장의 요지
간부사원 취업규칙과 달리 단체협약에는 임금피크제 시행 근거가 되는 명문 규정이 없고, 임금피크제 시행에 관한 노사합의가 이루어지지 않은 점을 고려하면 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금에 대해 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 한 것에 해당한다.
판단
당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고는 K노동조합 L지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 2014년, 2016년 단체협약 및 2014. 11. 27.자 정년 관련 합의를 함으로써 간부사원에 해당하지 않는 근로자들에 대하여 임금피크제(이하 '단체협약 임금피크제'라고 한다)를 도입하였고, 이 단체협약 임금피크제가 간부사원에 해당하지 않는 원고들에 대하여 피고가 임금을 지급한 근거에 해당한다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.
피고와 이 사건 노동조합은 2014년 단체협약에서, 원칙적으로 정한 정년은 여전히 58세가 되는 해 연말까지이나, 근로자들은 건강상 결격사유가 없는 한 58세가 되는 해 연말일과 59세가 되는 해 연말일에 각각 본인이 희망하고, 건강상 결격사유가 없을 시 1년간 연장할 수 있도록 하면서, 59세가 되는 해의 임금은 58세 되는 해 기본급을 기준으로 계산하여 지급하되, 60세가 되는 해의 처우에 관하여만 별도로 협의하도록 정하였다.
60세가 되는 해의 처우에 관하여 정한 2024. 11. 27.자 정년 관련 합의를 보면, 60세가 되는 해에도 그 신분이 정규직이라는 것은 명시하였고, 그 임금을 59세 기본급의 90%를 기준으로 지급하되, 근속관련 제수당에 있어서는 그동안의 근속을 전부 인정하여 지급하도록 하였다.
위 내용은 결국 사실상 58세가 되는 해의 연말일 이후에도 기존과 같은 정규직 신분으로 60세가 되는 해 연말까지 근무를 할 수 있도록 하게 하면서, 60세가 되는 해의 급여만 59세가 되는 해 기본급의 90%를 기준으로 감액(기본급에 연동되는 제수당 등 포함)하여 지급하도록 한 것이므로, 고령자고용법 개정 및 시행에 맞춰 임금피크제를 도입한 것이라 할 수 있다. 그리고 변경된 고령자고용법이 시행된 이후 이루어진 2016년 단체협약에서, 정년을 고령자고용법에 부합하게 명확히 60세가 되는 해의 연말까지로 규정하고, 정년 관련 합의를 철회하거나 60세가 되는 해의 처우에 관한 다른 합의를 하지 않았다는 점, 즉 58세가 되는 해 연말부터 60세가 되는 해 연말까지의 임금에 관하여 기존 정년(58세가 되는 해 연말) 이전에 지급하였던 것과 동일한 내용의 임금체계로 변경하지 않았다는 점에서 늦어도 2016년 단체협약에 임금피크제가 도입되었음은 명백하다.
위와 같이 그 실질에 있어 피고가 이 사건 노동조합과의 합의에 따라 간부사원에 해당하지 않는 근로자들에 대하여 임금피크제를 도입한 것이 명백한 이상 단순히 2014년, 2016년 단체협약이나 정년 관련 합의에서 '임금피크제'라는 명칭 등을 사용하지 않았다고 하여 피고가 간부사원에 해당하지 않는 근로자들에 대하여 임금피크제를 도입하지 않았다고 볼 수는 없다.
대상조치가 도입되지 않았다는 주장에 대한 판단
원고들 주장의 요지
임금피크제 적용 근로자들은 임금피크제 적용 전후로 업무량과 근로시간의 변경 없이 근무하였고, 대상조치에 관한 명시적 규정을 두고 있지 않은 등으로 임금 삭감에 대한 대상조치가 도입되지 않았다.
판단
이 사건 임금피크제 도입 이전부터 단체협약에 정년퇴직하는 종업원의 재취업및 창업프로그램을 지원하기 위해 교육을 실시하도록 규정되어 있었으나, 피고는 이 사건 임금피크제를 도입한 이후에 퇴직 1년 전, 퇴직년도 2단계로만 진행하던 기존 퇴직지원 프로그램을 2018. 3월부터는 3단계로 세분화하여 퇴직 5년 전, 퇴직 2년 전, 퇴직년도의 정년퇴직 예정자를 지원하는 I 퇴직지원 프로그램을 운영하는 등으로 제도를 발전시켜 나간 점, ② 이 사건 임금피크제 도입 이후 단체협약의 정년 조항이 종업원의 정년을 60세가 되는 해의 연말까지로 연장하는 것으로 개정되었음에도 2020. 1. 20. 베테랑 프로그램을 운영하여 만 60세 이후에도 계약직으로 6개월 단위로 재계약하는 형식으로 근무할 수 있도록 한 점, ③ 임금피크제 적용 대상 근로자들에게 반드시 별도 직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수 없는 점, ④ 임금피크제 도입으로 근로자들은 60세 연말까지 정규직 신분을 유지하면서 근로를 제공하고 임금을 수령하는 기회(근속관련 제수당에 있어서는 그동안의 근속을 전부 인정받았다)를 보장받은 것 자체가 기본급 삭감에 대응하는 보상이라고 볼 수 있는 점을 고려할 때, 피고의 위 조치들은 임금피크제 시행으로 인한 임금삭감의 불이익을 일부 전보하는 기능을 하는 조치들을 하고 있었던 것으로 보인다. 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
임금피크제 도입 목적의 타당성이 없다는 주장
원고들 주장의 요지
피고는 이 사건 임금피크제 시행을 전후하여 경영위기 상황에 놓인 적 없고, 이 사건 임금피크제가 경영위기 상황에서 인건비를 부담하기 위해 시행된 조치라 하더라도 이러한 사정만으로는 임금피크제 도입 목적의 정당성 내지 타당성이 인정되기 어렵다. 2) 판단
임금피크제는 관련 법령이 예정한 정년 연장에 따른 임금체계 개편조치이고 임금피크제의 목적은 정년연장에 따른 사용자의 재정적 부담을 완화하려는 것이므로, 도입 당시 피고가 심각한 경영난을 겪지 않았다고 하여 그 도입의 필요성이나 타당성을 부정할 수 없으므로, 원고들의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다.
제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소와 이 법원에서 확장한 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 지상목(재판장) 박평균 고충정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.