주문
원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 10,000,000원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이유
항소이유의 요지
사실오인, 법리오해
고용보험법 제116조 제2항 제2호, 제1항 제1호와 보조금 관리에 관한 법률(이하 '보조금관리법'이라 한다) 제40조 제1호는 '사업주'를 처벌대상으로 하고 있다. 그런데 피고인은 이 사건 호텔의 사업주가 아니므로 고용보험법위반죄 및 보조금관리법위반죄의 주체가 될 수 없고, 사기죄의 이익귀속 주체가 될 수도 없다.
피고인은 조리팀에게 교대근무제를 실시하게 하여 휴직보다 더 많은 근로기회를 제공하고 휴직기간 중 근로를 제공한 근로자에게 추가수당을 지급하는 등 고용유지의 제도적 취지에 부합하도록 고용유지조치를 실시하였으므로, 피고인의 행위가 고용보험법위반죄의 구성요건을 충족하지 않는다. 또한 피고인이 E, H 등 직원들에게 근무를 지시하지 않았고 출근사실을 보고받은 바도 없으므로, 피고인에게 범행의 고의도 인정되지 않는다.
G, K, M, J은 코로나19 사태로 인하여 불가피하게 유급휴직 중 대직을 하게 된 것으로 긴급피난에 해당한다.
피고인은 관할 노동청 담당자로부터 고용유지지원금을 지원할 당시 신고한 계획서를 변경할 수 없다는 취지의 안내를 받았으므로, 피고인이 고용유지계획의 변경신고가 허용되지 않는다고 믿게 된 데에 정당한 이유가 있다.
그럼에도 이 사건 공소사실을 모두 유죄로 판단한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.
양형부당
원심이 선고한 형(징역 6월에 집행유예 1년, 사회봉사 80시간)은 너무 무거워서 부당하다.
판 단
사실오인, 법리오해 주장 부분
원심의 판단
피고인은 원심에서 위 항소이유와 유사한 취지로 주장하였고, 이에 대하여 원심은, 피고인이 2019. 4.경부터 적어도 2021. 3.경까지는 호텔 운영 전반을 총괄하여 이 사건 호텔의 사업주로 봄이 타당하고, 당초 신고하였던 고용유지조치계획과 달리 고용유지조치가 이행되었음에도 고용유지조치계획의 변경을 신고하지 않고 유급휴직 직원들이 근무하지 않았다며 고용유지지원금을 신청한 행위는 그 자체로 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용유지지원금을 지급받은 것에 해당하며, 피고인에게 그에 대한 고의도 충분히 인정된다고 보아 피고인의 주장을 배척하고 이 사건 공소사실을 유죄로 판단하였다.
당심의 판단
살피건대, 원심이 설시한 사정에 더하여 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 각 사정들을 종합하여 보면, 피고인은 이 사건 호텔의 사업주에 해당하고, 보조금 및 고용유지지원금을 부정하게 수급하였음이 충분히 인정된다. 따라서 원심의 판단은 옳고, 거기에 피고인이 지적하는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 없는바, 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 호텔의 대표이사인 L는 당심 법정에서 "이 사건 호텔을 직접 운영하기 위해 피고인에게 대표로 와서 업무를 수행할 것을 부탁하였다. 2019년 및 2020년에는 AG 내지 AH을 맡아 자신이 이 사건 호텔의 업무를 제대로 수행할 수 없었고, 가끔 이 사건 호텔에 들러 온라인결제시스템의 출력물 또는 현금매출 등에 대하여 몰아서 사인을 하였으며, 코로나19로 인한 고용유지지원금이 입금되었는지 여부는 알지 못했다"라고 진술하였다. 즉 L는 사위인 피고인에게 이 사건 호텔의 운영을 전적으로 맡긴 것으로 보이고, 이러한 피고인과 L의 관계, 피고인이 이 사건 호텔에서 업무총괄자로 근무하게 된 경위, 피고인이 이 사건 호텔에서 맡은 업무 등을 종합하여 보면, 피고인은 형식적 직책 및 유급휴직 여부와 무관하게 이 사건 호텔을 운영하는 주체로서 사업주에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 호텔의 상시근로자는 총 23~26명 가량이었고, 그 중 매월 고용유지조치대상 근로자들이 11~14명 정도였다. 피고인은 고용유지지원금 신청 업무를 총괄하면서위 지원금 신청의 진행 과정을 전부 보고받았고, 유급휴가 기간에 출근한 직원들에게 현금수당을 지급한다는 내용이 기재된 지출결의서에 결재를 하기도 하였다(피고인 제출 증 제4호증의 2). 이러한 이 사건 호텔의 규모, 현금수당의 지급 방법 등에 비추어 보면, 피고인은 유급휴직자들의 근무사실을 충분히 알았을 것으로 보인다. 그럼에도 피고인이 고용유지조치 계획의 변경신청 등 아무런 조치를 취하지 않았는바, 결국 피고인이 유급휴직자들의 근로제공을 묵인하였던 것으로 보인다.
피고인의 주장에 따르더라도, 피고인은 E 등 조리팀 직원들을 유급휴직 대상자로 하여 고용유지지원금을 신청하였음에도 교대근무를 지시하였다는 것으로 결국 피고인이 기존에 신고한 고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 시행한 사실이 인정될 뿐이다. 고용보험법 제116조 제2항 제2호, 제1항 제1호는 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'으로 지원금을 받은 자를 처벌하고 있는바, 사업주가 기존에 신청한 고용유지조치계획보다 금전적으로 유리한 조치를 취하였다는 사정만으로 피고인이 고용보험법위반죄의 구성요건에 해당하지 않는다고 해석할 아무런 근거가 없다.
고용유지지원금을 신청하는 자에게 고용유지조치계획 신고내용의 변경에 관한 안내가 포함된 '고용유지지원금 지원관련 유의사항 안내문'이 교부되는 점, 고용노동부의 사실조회회신에 따르더라도 피고인이 신고된 고용유지조치계획을 변경할 수 없다는 취지의 안내를 받은 사실이 없는 점 등을 종합하면, 피고인이 주장하는 사유들만으로는 착오를 회피하기 위한 진지한 노력을 다하였다고 볼 수 없어 피고인의 행위가 위법하지 않다고 믿은 데에 정당한 이유가 있었다고 보기 어렵다. 또한 코로나19로 인하여 직원이 출근하지 못하게 되어 급하게 인력이 필요한 상황이 '자신 또는 타인의 법익에 대한 현재의 위난'이라고 보기도 어렵다.
양형부당 주장 부분
이 사건 범행은 고용유지지원금 제도를 악용하여 국가 정책의 실효성을 훼손하고 공적자금을 편취한 것으로서 그 죄책이 가볍지 않고, 허위로 신청하여 지급받은 지원금의 액수가 적지 않다.
다만, 피고인이 이종(異種) 범행으로 받은 2회의 벌금형 외에 처벌받은 전력이 없고 수사에 성실하게 협조하였으며 부정수급액이 모두 반환된 점, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 기록 및 변론에 나타난 모든 양형조건들을 고려하면, 원심의 형은 다소 무거워서 부당하다고 판단된다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.
결 론
그렇다면 피고인의 항소는 이유 있으므로, 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.