서울중앙지방법원 2025. 12. 4. 선고 2025가단76233 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6호증, 을 제1, 2, 8호증의 각 기재

피고는 2024. 7. 31. 원고 회사가 재직 중인 직원에게 지급한 상반기 성과급을 퇴사한 자신에게도 똑같이 지급해달라고 요청하였다. 그러나 성과급의 지급여부 및 지급률 등은 각 성과급의 지급검토 시기에 회사의 이윤발생여부 등을 대표이사가 검토하여 결정하도록 취업규칙에 정하고 있고, 지급당시 재직하는 직원에게만 지급되는 것이다. 그럼에도 원고는 피고에게 상반기 성과급으로 5,363,000원을 지급하였으나 이는 피고의 재정사정 등을 고려한 원고의 배려조치에 불과하고, 더 이상의 금액을 지급할 의무는 없다.

이 사건 본소의 쟁점은 2024. 7. 23.경 퇴사한 피고에게 2024년도 상반기 상여금 임금청구권이 발생하는지 여부이다. 살피건대, 앞서 본 취업규칙 제60조에는 상여금 지급여부의 검토시기에 관하여 ‘상반기 결산후, 하반기 결산후’라고 기재되어 있을 뿐, 해당 연도의 상반기가 지난 후 상반기 결산이 마쳐지기 전 퇴직한 사람에 대하여 상여금 지급의무가 발생하는지에 관해서는 명확한 규정이 없다. 한편, 을 제8호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 취업규칙에서는 마치 상여금의 지급이 원고 회사 대표이사의 재량에 완전히 맡겨져 있는 것처럼 정하고 있으나, 실제로는 매년 상반기 및 하반기 상여금이 거의 예외 없이 지급되어 왔다고 보이고, 그 액수가 피고의 전체 연봉 액수에서 차지하는 비중을 고려하면, 적어도 원고 회사로서는 피고가 근무한 기간 동안 발생한 상여금에 대해서는 다른 직원과의 차등 없이 지급할 의무가 있다고 봄이 상당하다. 즉, 설령 위 취업규칙에 따라 원고 회사의 대표이사가 회사의 이윤발생이 적어 상반기 상여금을 지급하지 않거나 대폭 삭감하기로 결정할 수 있다고 하더라도, 이는 전체 직원에 대하여 적용되어야 할 것이지 상반기를 모두 근무하고 퇴직한 피고에 대하여만 달리 적용하는 것은 정당한 근거가 없는 조치라고 할 것이다.

따라서 원고는 피고에게 정당한 상여금 10,726,000원에서 기지급액인 5,363,000원과 근로복지공단이 피고에게 대지급한 2,003,750원을 뺀 나머지 3,359,250원을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 채무부존재확인 청구는 3,359,250원을 초과하는 부분에 대해서만 이유 있다.

이 부분은 앞서 본소에서 살펴본 바와 같으므로, 원고는 피고에게 3,359,250원의 지급책임을 부담한다.

원고는 확정기여형 퇴직연금제도를 운영하고 있다. 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 규약(갑 제13호증)에서는 부담금에 관하여 다음과 같이 정하고 있다.

원고 회사가 확정기여형 퇴직연금제도에 따라 매월 납입해야 하는 부담금에도

상여금 및 경영성과급이 포함되어야 하나, 원고 회사는 실제 부담금 납입 시 상여금 및 경영성과급을 포함하지 않았으므로, 이를 포함하여 산정한 금액과 기납입금 사이의 차액 상당액을 피고에게 지급할 의무가 있다.

따라서 원고는 피고에게 27,306,675원(= 2024년도 상여금 미지급분 3,359,250원 + 확정기여형 퇴직연금제도 납입금 차액분 23,947,425원) 및 이에 대하여 피고의 퇴직일부터 14일이 지난 다음 날인 2024. 8. 8.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 본소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 피고의 반소 청구는 이유 있어 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정서현