서울중앙지방법원 2026. 6. 11. 선고 2025가합3260 판결

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이지만, 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이라고 인정될 때에는 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 참조).2) 직위해제처분은 그 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실한다. 이와 같이 직위해제처분이 효력을 상실한 경우에는, 인사규정 등에 의하여 승진 · 승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무효확인을 구할 이익은 없다[대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다5230, 2009다5247(병합) 판결 등 참조].

근로자에 대한 전직명령의 무효확인을 구하는 소의 소송 계속 중 이미 회사의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인 정년을 지났다면 설령 전직명령이 무효로 확인된다고 하더라도 근로자로서는 회사의 근로자로서 더 이상 근무할 수 없으므로 전직명령 무효확인의 소는 확인의 이익이 없다고 보아야 할 것이다(대법원 2005. 9. 30. 선고 2005다32890 판결 참조).

원고가 2025. 9. 30. 정년퇴임하여 피고와의 근로관계가 존재하지 아니한다. 원고와 피고와의 신분관계가 소멸한 이상 이 사건 감봉처분, 직위해제처분, 전직명령의 무효 확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 것이어서 원칙적으로 확인의 이익이 없다.

이 사건 감봉처분과 같은 징계처분은 본질적으로 신분관계가 존속함을 전제로 그 신분관계에 대하여 불이익을 가하는 것이므로, 신분관계가 소멸하여 신분관계에 따른 권리 내지 지위를 상실하는 경우 징계처분에 의하여 가해진 불이익 역시 소멸한다고 보아야 한다. 즉, 이 사건 감봉처분이 취소된다고 하더라도 원고가 '징계처분을 받지 않는 근로자'로서의 지위를 회복할 수는 없다.

피고는 원고가 피고의 연락금지 경고에도 불구하고 비위행위의 피해자인 E, F에게 영향력을 행사하려는 정황이 있음을 이유로 2023. 10. 26. 원고에 대하여 이 사건 직위해제처분을 내렸고, 이후 '원고가 피고의 연락금지 경고를 어기고 E에게 수차례 접촉을 시도하고 E과 통화하며 원고에게 유리한 확인서 작성을 요구하여 피고의 감사업무를 방해하였다'는 사실 등으로 이 사건 감봉처분을 내렸다. 이 사건 직위해제처분과 실질적으로 동일한 사유로 이 사건 감봉처분이 내려짐으로써 이 사건 직위해제처분은 효력을 상실하였다. 원고는 이 사건 직위해제처분 당시 피고의 1직급 직원으로서 더는 승급·승진할 상위직이 없는 상황이었고(피고의 인사관리규정 제35조 제1항 등 참조), 변론종결일 현재 원고가 이미 정년퇴임한 이상 이 사건 직위해제처분으로 인하여 원고에게 승진이나 승급 등에 있어서 제한이 가하여진다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 직위해제처분으로 인하여 원고에게 가하여지는 인사상 불이익이 현존하지 아니한다.

이 사건 감봉처분, 직위해제처분, 전직명령으로 인하여 원고가 받은 불이익은 위 각 처분들로 인하여 삭감된 임금을 지급받지 못한 것이다. 결국 원고가 피고에게 적극적으로 위 돈의 지급을 구함으로써 구제받는 것이 분쟁해결을 위한 유효·적절한 수단이 될 것이고, 원고는 이 사건에서의 금전지급 청구로서 이를 구하고 있기도하다. 따라서 이 사건 감봉처분, 직위해제처분, 전직명령의 무효 확인을 구하는 것이 원고의 권리나 법적 지위에 현존하는 불안·위험을 제거하는 가장 유효 · 적절한 수단이라고 볼 수 없다.

원고는 이 사건 감봉처분, 직위해제처분, 전직명령에 의하여 원고의 명예가 훼손되었고 피고의 자회사에 취직하는 데 장애가 발생하는 불이익을 당하였다고도 주장한다. 그러나 명예 등 인격적인 이익은 사실상 이익에 불과하므로(대법원1978. 5. 23. 선고 78누72 판결 참조), 이를 이유로 법률상 불이익이 현존한다고 보아 확인의 이익을 긍정할 수 없고, 원고가 이 사건 감봉처분과 같은 징계를 받은 전력이 있다는 점이 재취업하는 데 있어 다른 사람보다 불리하게 작용할 수 있다고 하더라도 이 역시 사실상의 불이익이지 법률상의 불이익이라고 할 수 없어 이를 두고 권리나 법률상 지위에 현존하는 위험이나 불안이 있다고 할 수 없다(대법원 2015. 6. 24. 선고 2014다234322 판결 참조).

이 사건 감봉처분으로 인한 감봉액 상당금액 지급청구에 관하여

원고의 주장 이 사건 감봉처분은 아래와 같이 징계사유가 부존재하고, 징계양정도 적정하지 아니하므로 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 감봉처분으로 인하여 원고가 지급받지 못한 감봉액 상당금액을 지급할 의무가 있다.

원고는 E에게 다른 해외법인의 사례를 이야기하며 국외이전료를 실비로 지급할 수 있는지 검토해보라고 하였을 뿐, 국외이전료를 실비로 지급받을 수 있도록 관련 규정을 제정하라는 부당한 지시를 한 사실이 없고, 적법하게 제정된 이 사건 시행세칙에 따라 국외이전료를 실비로 지급받은 것이므로 이를 부당하게 수령한 것이 아니다.

원고는 감사절차 중에 E에게 연락한 사실이 있지만, '사실대로 진술하여 달라'는 이야기를 한 것에 불과하므로, 감사를 부당하게 방해한 것이 아니다.

피고의 해외법인의 근무하는 직원 중에 국외이전료를 수령하고도 징계를 받은 경우가 없는 점, 원고는 피고의 자회사의 임원선발에 공모하였으나 징계경력 보유자라는 사유로 면접조차 참가할 수 없는 등 불이익이 큰 점 등을 고려하면, 이 사건 감봉처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 징계권을 남용한 경우에 해당한다.

징계사유의 존재 여부

부당한 업무지시 및 부당이득 취득에 대하여 기초사실에다가 앞서 든 각 증거, 갑 제9, 16, 18, 19, 22호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 당시 괌 C 법인의 법인장이었던 원고가 괌 C 법인으로 이사를 하면서 소요된 이사비용을 충분히 보전받기 위한 목적에서 총무팀장인 E에게 국외이전료를 실비로 지급받을 수 있도록 이 사건 시행세칙을 제정하도록 부당한 지시를 하고 이에 따라 국외이전료를 지급받아 같은 금액 상당의 부당이득을 취득한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 총무규정은 국외이전료를 해외사무소에 따라 정액으로 지급하되, 해외사무소가 신설되는 경우 신설 해외사무소에서 가장 가까운 해외사무소의 경우를 기준으로 국외이전료를 지급하도록 하고 있고(제145조 제6항 제2호, 별표 6-5 참조), 괌 C·D 법인 통합운영 내칙에서는 국외이전료를 총무규정 별표 6-5에 의거하여 동경사무소의 경우를 기준[1(갑·을) 직급 2,290 USD, 2 직급 이하 2,180 USD]으로 지급하도록 정하고 있는 사실, 피고의 해외근무관리지침에서는 '파견자 복리후생기준의 제정·개폐의 사항은 사전에 주관부서와 협의하여 주관부서장의 승인을 받아야 한다'고 규정하고 있는 사실(제52조 제3호 다목)은 위 기초사실에서 본 바와 같다. 원고가 법인장으로 있던 괌 C 법인은 2020. 12. 31. 해외근무에 따른 국외이전료 현실화 등을 위해 복리후생 시행세칙을 별도로 제정·운영할 필요가 있음을 이유로 국외이전료 지급규정을「컨테이너 사용 시 국외이전료를 '15m3 이하의 이사화물은 실비', '15m2 초과 이사화물은 15m2의 이사화물에 해당하는 이전비의 실비에 15m2 초과 25m2 이하의 이사화물에 해당하는 이전비 실비의 50%를 더한 금액'으로 지급하는 것으로 이 사건 시행세칙을 제정하여 같은 날 시행하였고, 원고는 위와 같이 변경된 이 사건 시행세칙을 근거로 하여 국외이전료[13,841.91USD = 6,341.91USD + 7,500USD]를 실비로 지급받았다. 원고는 이 사건 시행세칙을 제정하는 과정에서 피고 주관부서와 협의하거나 주관부서장의 승인을 받지 아니하였다.

괌 C 법인의 총무팀장으로서 위 통합운영 내칙의 개정 업무를 담당한 E은 이 사건 시행세칙의 제정 경위에 관하여 "원고가 요르단에서는 이사화물을 실비로 지급했었으니 기준(괌 C·D 법인 복리후생 운영시행세칙)을 새로 만들어서 컨테이너 이사화물에 대한 이전비를 실비로 달라고 하였다. 저는 기준에 맞지 않는다고 하였으나 달라고 계속 얘기하여 어쩔 수 없이 지급처리해주었다", "규정도 제가 말씀드려서 다 알고 있었다."는 취지로 진술하였다. 1 E은 괌 C 법인의 총무팀장으로 규정관리 업무를 총괄하는 지위에 있어 피고의 각종 규정을 충분히 인지하고 있었고, 실제 E이 작성한 '괌 C·D 법인 복리후생 시행세칙 제정(안)'에서 '2. 관련 규정 및 기준'에 피고의 해외근무관리지침이 가장 상위에 명시되어 있는바, E은 피고 주관부서와의 협의 및 주관부서장의 승인 없이 이 사건 시행세칙을 제정한다면 이는 피고의 해외근무관리지침을 위반한 부당한 업무 집행이라는 점을 잘 알고 있었을 것으로 보이는 점, 2 이 사건 시행세칙에 따라 원고는 국외이전료를 실비로 지급받았고 E은 국외이전료를 정액으로 지급받았는바, 이 사건 시행세칙의 제정은 원고에게 이익이 되는 데 반해 E이얻은 이익이 없고, 오히려 E은 규정관리 업무를 총괄하는 지위에 있어 부적절한 업무집행에 따른 책임만을 떠안아야 하는바, E이 스스로 이 사건 시행세칙을 제정할 동기나 이유가 없는 점, 3 원고도 이 사건 시행세칙 제정 당시 "(개정 내용이) 총무규정등 본사 내칙(정액지급)과는 맞지 않는 측면도 있다고 보고 받았다", "피고 총무규정에 정확히 부합되는 것이 아니기에 규정 수정이 되지 않으면 이 사건 시행세칙은 무효화될 수 있다는 전제로 결재하였다", "향후 본사 규정이 수정되지 않는다면 개별리스크로 재정산해야 한다는 보고를 받았다"고 진술하고 있고, 원고가 직접 법인장으로서 결재한 이 사건 시행세칙 제정안에서 피고의 위 총무규정과 해외근무관리지침을 적시하고 있고, 원고 본인도 당시 본사 주관부서장과 협의를 하였으나 본사 승인을 얻지 못하였다고 진술하고 있는바, 원고는 본사의 승인 없는 이 사건 시행세칙의 제정이 피고의 규정을 위반하는 것임을 충분히 알고 있었다고 할 것인 점, 4 원고는 이 사건 당시 국외이전료를 실비로 지급하는 피고 요르단 법인의 운영내칙 및 복리후생 시행세칙 자료를 H, E 등에게 전달하였고, 원고도 'E에게 국외이전료 관련 규정이 법인별로 다른 이유를 검토해보라', '카트라나 사례를 검토해보라'는 취지로 지시하였다고 진술하고 있는데, 결국 이 사건 시행세칙의 제정 작업은 원고의 지시에서 비롯된 것인 점, 5 이 사건 시행세칙의 시행일은 2020. 12. 31.이고, 원고는 2020. 6. 10. 괌 C 법인으로 파견되었으므로 원고의 국외이전료(대한민국→괌) 지출은 이 사건 시행세칙의 시행일 이전에 발생하였을 것이어서 원고는 이 사건 시행세칙에 따라 위 국외이전료를 실비로 지급받을 수 있을 지위에 있지 아니하였음에도, 합리적인 근거 없이 이 사건 시행세칙을 소급 적용하여 국외이전료를 수령한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 부분 징계사유에 부합하는 E은 진술은 신빙할 수 있다.

원고는 1 E이 이 사건 시행세칙 중 국외이전료를 실비로 지급하는 사항은 본사 승인사항이 아니라고 보고하였고, 2 이 사건 당시 괌 C 법인에 함께 근무하였던 H는 이 사건 시행세칙의 제정 과정에서 원고의 강압적인 지시는 없었다는 취지로 진술하고 있으므로, 이를 보더라도 이 사건 시행세칙이 원고의 부당한 지시로 제정된 것이 아니며, 3 괌 C 법인의 업무분장에 의하면, 이 사건 시행세칙 제정 업무는 총무팀장인 E의 업무이므로 원고에게 직접적인 책임이 없으며, 4 피고의 상임감사위원이 국외이전료를 실비로 지급하도록 권고한 사실이 있고, 피고의 일부 해외 법인에서는 국외이전료를 실비로 지급하기도 있기도 하므로 이 사건 시행세칙의 제정 및 원고의 국외이전료 실비 수령을 부당한 업무집행으로 평가할 수는 없다고 주장하기도 한다. 그러나 앞서 본 E의 담당 업무와 직책, 이 사건 시행세칙의 제정 경위 및 결과에, E이 작성한 '괌 C·D 법인 복리후생 시행세칙 제정(안)'에서 '2. 관련 규정 및 기준'에 피고의 해외근무관리지침이 명시되어 있는 점을 보태어 보면, E이 해외근무관리지침에서 정하는 사항(주관부서와의 협의 및 주관부서장의 승인의 필요성)을 알지 못하였다거나, 이를 알고도 원고에게 거짓 보고하였다는 원고 주장을 쉽게 납득하기 어렵다. 오히려 원고도 이 사건 시행세칙 제정 당시 국외이전료를 실비로 지급하도록 하는 시행세칙의 제정이 피고 본사 규정에 위반되는 것임을 충분히 알고 있었다는 사실은 앞서 본 바와 같다(위 1 관련). H는 '당시 주관회의에서 (국외)이전료 관련 법인별 규정이 다른 이유를 총무팀장에게 확인해보라는 (원고의) 지시가 있었으며, 관련 주제로 회의 시 강압적인 지시나 폭언은 전혀 없었던 것으로 기억합니다'고 진술하고 있으나, H 진술은 '괌 C 법인의 주관회의 당시에 강압적인 지시가 없었던 것으로 기억한다'는 것에 불과한 점, H는괌 C 법인의 기술팀장이어서 이 사건 시행세칙의 제정에 관여한 자가 아닌 점, H는 원고와 같이 이 사건 시행세칙에 따라 실비로 국외이전료를 부당하게 지급받았다가 이후 문제가 되어 이를 반납한 자로서 원고와 이해관계를 공유하고 있는 점 등을 고려하면 그 진술에 높은 증명력을 부여하기는 어렵다(위 2 관련). 괌 C 법인 업무분장(안)에 의하면, 총무팀장(E)의 업무로 '규정관리 총괄'이 지정되어 있으나, 법인장(원고)의 업무는 '운영 및 사업관리, 법인 예산, 총무업무총괄'로 지정되어 있어 결국 원고는 이 사건 시행세칙의 제정을 비롯하여 괌 C 법인의 업무 총괄자로서 규정관리에 관련한 업무책임도 부담하고 있었고, 실제 이 사건 시행세칙이 제정될 때도 원고가 그 책임자로서 서명하였기도 하였다(위 3 관련). 피고의 상임감사위원이 해외 파견근로자에 대한 국외이전료를 실비로 지급하는 것으로 개선할 필요성이 있다고 권고한 바 있고, 피고의 일부 해외법인에서는 국외이전료를 실비로 지급한 사례가 있는 것으로 보인다. 그러나 피고의 총무규정은 여전히 국외이전료를 정액을 지급하도록 규정하고 있으므로, 국외이전료를 실비로 지급하는 것에 어느 정도 합리성이 인정된다고 하여도, 피고의 총무규정의 개정 없는 상황에서 상임감사위원의 권고의견만으로 국외이전료의 실비 지급이 당연히 정당화된다고 볼 수 없다. 또한 피고의 해외근무관리지침은 주관부서장의 승인을 얻는 경우 파견자복리후생기준을 제·개정할 수 있도록 정하고 있으므로(제52조 제3호 다목), 다른 해외법인의 국외이전료 실비 지급이 정당한 방법으로 제정된 내규에 따라 지급되었을 가능성도 있는바, 원고가 주장하는 사정만으로 원고의 비위행위가 정당화되는 것도 아니다(위 4 관련). 따라서 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

감사방해에 대하여 기초사실에다가 앞서 든 각 증거, 갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 원고가 피고의 징계 조사가 진행하는 중에 피고의 연락금지 경고를 무시하고 E에게 연락하여 원고에게 유리한 진술서를 작성해줄 것을 요구하여 감사업무를 방해하였다고 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 2023. 9. 21. 위 가)항의 징계사유 등에 대한 조사를 받으면서 피고 측 조사담당자로부터 "2023. 9. 21. 17:09부로 C 법인 근무자와 조사와 관련한 접촉 시 조사 방해로 처분이 가중될 수 있음을 알려드립니다"라고 고지를 받았으므로,괌 C 법인의 근무자로서 원고로부터 부당한 지시를 받아 이 사건 시행세칙을 제정하게 되었다고 진술한 E에게 연락하거나 의사교환을 하여서는 안 되고, 이러한 행위가 피고에 대한 감사방해에 해당할 수 있다는 사실을 알고 있었다.

그럼에도 원고는 2023. 10. 3. E에게 '경험이 더 있는 선배로서 지금 상황에서의 해결책을 제시해보고자 함이니 그냥 그대로 가고자 한다면 나도 더 이상뭐라 할 수는 없겠지요...', '선의의 의도이니 통화하거나 이 대화로 그치거나 어쨌건 없던 상황으로 여기도록 합시다~~'라는 텔레그램 메시지를 보내며 E에게 연락하였다. 원고는 E에게 '사실대로 진술하여 달라는 이야기를 한 것에 불과하므로, 감사에 부당하게 관여한 것이 아니다'고 주장하지만, 원고와 E과의 관계 및 지위, 이 사건 징계사유의 내용 등에 비추어 보면, 원고가 E에게 텔레그램 메시지를 보내어 연락을 달라고 요청하는 행위만으로도 E을 심리적으로 위축시키거나 자유로운 진술을 방해할 여지가 충분하다. 여기에 피고의 연락금지 조치가 존재하였던 사정까지 보태어 보면, 원고의 연락행위만으로 피고의 감사업무를 부당하게 방해한 것으로 평가할 수 있다. 더욱이 원고는 '서로 대안을 생각해볼 수 있는 기회는 오늘 저녁이 마지막이다', '경험이 더 있는 선배로서 지금 상황에서의 해결책을 제시해보고자 한다'는 취지로 E에게 연락을 줄 것을 요청하고 있는바, '사실대로 진술해 달라'고 말하기 위해 연락한 것이라는 원고의 주장은 쉽사리 수긍하기 어렵다. 또한 원고는 전화통화는 E이 먼저 걸어온 것이라고 주장하기도 하나, 원고가 제출한 텔레그램 메시지에 의하더라도(원고는 E과 나눈 텔레그램 대화 중 일부만을 캡처하여 증거로 제출하였다), E이 원고에게 전화를 건 것은 원고의 요청에 따른 응답으로 보일 뿐이다.

E은 2023. 10. 6. 원고와 통화하게 된 경위에 관하여 "지난 9. 29. 원고에게 텔레그램으로 연락이 왔다. 허심탄히 윈윈 대책 관련 대안을 들어보고 싶으면 전화 한 통 부탁한다고 하였으며 목소리조차 듣고 싶지 않았으나 부담과 일말의 동정심을 느껴 10. 3.경 전화를 수신하게 되었다", "(원고가 전화 통화를 하며) 이건 무고이며 무고는 성범죄와 동등하다. 따라서 조차장이 조사를 받느라 너무 긴장되고 정황이 없어서 얼떨결에 진술을 했는데 사실 강요가 있었던 것은 아니라고 I 감사께 메일을 한통만 써주면 아무런 문제가 되지 않을 것이라고 이야기했다", "제가 마음이 약해져서 (중략) '사실 위주로 좀 적어보겠습니다'라고 말하였다", "원고에게 (다시) 전화하여 '죄송합니다만 제가 더 이상 어떠한 것도 할 수 없을 것 같습니다'라고 하자 원고가'무고를 입증할 자료를 다 모았으며 내일 감사실에 제출할 것이다. 정말 그러기를 바라는 것인가?'라고 하였다"고 진술하고 있기도 하다.

소결 위와 같은 원고의 행위는 피고의 사규 및 직무상 명령 내지 지시를 위반하고 고의 또는 중대한 과실로 피고에게 손해를 끼친 경우로서 피고의 취업규칙 제10조, 제75조에서 정한 징계사유에 해당하므로, 이 사건 감봉처분의 징계사유가 부존재한다는 원고의 주장은 이유 없다.

징계재량권의 일탈·남용 여부

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것 인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 참조).

구체적 판단

앞서 든 각 증거, 갑 제4 내지 8호증의 각 기재에 의하면, 피고의 상임감사위원이 '피고 회사 직원의 국외이전료를 정액으로 지급하도록 되어 있으나, 정액금은 실제 이사비용에 미치지 못하여 직원의 개인부담액이 발생하고 있고, 공무원 여비규정은 국외이전료를 실비로 지급하도록 규정하고 있으므로, 국외이전료를 개인이 부담하는 것은 불합리하므로 관련 규정을 현실에 맞게 개선할 필요가 있다'는 취지의 감사결과 조치요구서를 작성하였던 사실, 피고는 2007. 9.경 해외법인에 근무하는 직원의 국외이전료를 실비로 지급하였고, 2009. 4. 요르단 파견직원에 대하여 국외이전료를 '컨테이너 1대 한도로 실비 지급'하였으며, 2021. 4. 피고의 아랍에미레이트 법인에 근무하는 직원의 국외이전료를 공무원 여비규정을 준용하여 '15m2 이하의 이사화물은 실비', '15m2 초과 이사화물은 25m2 이하까지 실비의 50%를 가산'하여 지급하였던 사실은 인정할 수 있다.

그러나 앞서 본 인정사실과 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정, 즉 1 원고의 징계사유는 국외이전료를 실비로 지급받기 위한 목적으로 피고의 규정을 위반하며 이 사건 시행세칙을 제정하도록 E에게 부당한 지시를 한 다음 국외이전료를 실비로 지급받아 같은 금액 상당의 부당이득을 취득하고, 이에 대한 피고의 감사가 진행되던 중 피고의 연락금지 경고에도 불구하고 조재한에게 연락하여 원고에게 유리한 진술을 하도록 요청하여 피고의 감사절차를 방해한 것인바, 원고의 비위행위의 경위와 내용, 방법, 고의성 등에 비추어 보면, 위 징계사유가 결코 가볍다고 평가할 수 없는 점, 2 피고의 총무규정에 따른 정액 국외이전료가 과소하여 파견근무자가 국외이전료의 일부를 자비로 부담하고 있는 등 그 개선의 필요성이 존재한다고 볼 사정이 있기는 하나, 피고의 해외근무관리지침에서는 국외이전료의 지급 방법을 주관부서장의 승인을 받아 실비로 지급할 수 있는 방법을 열어두고 있으므로, 원고로서는 괌 C 법인의 국외이전료 지급 현황 및 문제점, 개선 방안 등을 제시하며 주관부서장의 승인을 받아 이 사건 시행세칙을 제정할 수 있는 방법이 있었음에도, 이러한 절차를 거치지 않고 부당한 방법으로 이 사건 시행세칙을 제정하여 국외이전료를 실비로 수령하였던 점, 3 비록 환수조치가 이루어지기는 하였으나 원고가 부당하게 수령한 국외이전료는 9,261.91 USD로서 결코 적은 금액이 아닌 점, 4 원고는 피고 측의 경고에도 불구하고 E에 연락하여 유리한 진술을 요구하는 등 징계 절차가 진행 중임에도 적극적으로 사실관계를 왜곡하려고 시도하여 피고의 감사업무를 방해하였던 점, 5 피고의 징계위원회는 징계 요구된 정직처분이 아니라 그보다 수위가 낮은 감봉처분(피고의 취업규칙상 견책 다음으로 경한 징계이다)을 내림으로써 원고에 대하여 비교적 경한 징계를 내린 것으로 보이는 점, 6 이 사건 감봉처분으로 인하여 감소된 임금은 684,770원으로서 원고 비위행위의 내용 및 피고에게 끼친 금전적 손해 등에 비추어 결코 과다하다고 평가할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 징계처분의 징계양정도 적정하므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 직위해제처분으로 인한 임금 삭감액 상당금액 지급청구에 관하여

원고의 주장 피고의 인사관리규정 제23조 제1항 제2호는 정직 이상의 징계의결이 요구중인 자에 대해 직위해제를 할 수 있도록 정하고 있는데, 원고는 감봉 6월의 징계를 받은 것에 불과하고 직위해제의 필요성도 인정되지 아니한다. 따라서 원고에 대한 이 사건 직위해제처분은 위법하므로, 피고는 원고에게 이 사건 직위해제처분으로 인한 원고의 임금 삭감액 상당금액을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 참조).

구체적 판단 기초사실에다가 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 직위해제처분은 업무상 필요한 범위 내에서 사용자의 정당한 인사권의 행사로서 이루어진 것으로 인정되고, 직위해제 사유 없이 이루어졌다거나 인사에 관한 재량권을 남용하여 위법한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고 인사관리규정 제23조 제1항 제2호는 '정직 이상의 징계의결이 요구 중인 자'를 직위해제할 수 있다고 정하고 있다. 원고의 징계사유는 국외이전료를 실비로 지급받기 위하여 회사 내부 규정을 변경하도록 부하직원에게 부당한 지시를 한 후 이를 수령하여 피고에게 피해를 주었다는 내용, 징계절차가 진행 중에 관련자와 연락하지 말 것을 경고 받았음에도 E에게 연락하여 원고에게 유리한 확인서를 작성하여 달라고 요청하였다는 것으로서, 비위행위 내용 및 방법, 원고의 지위, 피징계자의 신뢰파괴행위 등을 고려하면, 원고의 비위 정도가 가볍다고 볼 수 없다. 피고의 인사관리지침 징계양정기준에 따르면, 원고에게 당시 적어도 정직 내지 감봉의 징계가 예정되어있었다고 보이며, 실제 피고의 징계심사위원회에서 원고에 대해 정직 3월의 징계가 요구되었다. 따라서 원고는 피고 인사관리규정 제23조 제1항 제2호에서 정한 '정직 이상의 징계의결이 요구 중인 자'에 해당한다고 볼 수 있다. 직위해제 처분의 위법 판단은 그 처분 시점을 기준으로 판단하여야 하므로, 이후 원고에게 감봉 6월의 징계가 내려졌다고 하여 위 직위해제 처분이 피고의 인사관리규정을 위반한 것이라고 볼 수 없다.

원고는 피고의 연락금지 경고에도 불구하고 징계 절차가 진행 중인 2020. 10. 3. E에게 연락하여 자신에게 유리한 진술을 해달라고 회유하였다. 이와 별건으로 원고는 '부하직원 F에 대하여 매주 목요일 본사에서 나주역까지 차량으로 원고를 태워주도록 지시하였다'는 혐의사실로 조사를 받고 있었는데, F는 2023. 9. 20. 조사시 '연초에 원고가 매주 목요일 나주역까지 태워다 줄 것을 지시하였으며, (자신이) 승진후보자이기 때문에 상급자의 부당한 지시를 거절하기 어려웠다'는 취지로 진술하다가 2023. 10. 5. '원고가 차량이동 편의 제공을 요구한 사실이 없다'는 확인서를 제출하여 진술을 번복하기도 하였다(다만, 원고의 F에 대한 부당지시 혐의에 관하여 징계처분이 내려졌다고 볼 자료는 없다). 이 사건 직위해제처분 당시(2023. 10. 26.) 원고가 사건 관련자들에게 연락하여 감사를 방해하고 있다고 의심할만한 정황이 존재하였던 상황이었으므로, 원고를 계속 G장의 직위에서 근무하게 하는 것이 적절하지 아니하였을 것으로 보이는바, 원고에 대한 직위해제의 필요성이 인정된다.

원고는 이 사건 당시 E이 국내가 아닌 해외법인에서 근무하고 있었으므로 직위해제의 필요성이 없다고 주장하기도 하나, E이 원고와 지근거리에서 근무하고 있지 않더라도, 원고가 징계절차 중임에도 여전히 피고의 고위직인 G장으로 근무하고 있다는 사정은 그 위세 내지 영향력으로 원고로부터 진술 번복의 회유를 받은 E,

원고는 이 사건 당시 E이 국내가 아닌 해외법인에서 근무하고 있었으므로 직위해제의 필요성이 없다고 주장하기도 하나, E이 원고와 지근거리에서 근무하고 있지 않더라도, 원고가 징계절차 중임에도 여전히 피고의 고위직인 G장으로 근무하고 있다는 사정은 그 위세 내지 영향력으로 원고로부터 진술 번복의 회유를 받은 E, 회유를 받은 것으로 의심되는 F로 하여금 진술 과정에서 심리적 부담을 느끼도록 하거나 자유로운 진술을 꺼리게 만들기에 충분하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 2023. 10. 26. G장에서 직위해제되어 G 직할처장의 지위에 있었는데, 2023. 11. 28. 이 사건 감봉처분과 동시에 이 사건 직위해제처분이 종료되어 그대로 G 직할처장직을 유지하다가, 2024. 1. 3. 피고의 인천본부 B지사의 B지사장으로 보임되었다. 원고의 직위해제 기간은 징계절차 기간 중으로 한정되었고, 그 기간도 약한 달(2023. 10. 26. ~ 2023. 11. 28.) 정도로 장기간이라고 볼 수 없다. 원고는 2023.11. 28. 이후에도 2024. 1. 3. B지사장으로 보임되기 전까지 실질적인 업무를 부여받지 못하였으므로 직위해제 기간은 2024. 1. 3.까지로 보아야 한다고도 주장하나, 원고가 이 사건 직위해제처분 종료 후에 실질적인 업무를 부여받지 못했다고 해도 그 기간이 약 한 달(2023. 11. 28. ~ 2024. 1. 3.)로 단기이고, 피고는 2024. 1. 예정인 정기인사를앞두고 다른 직원들과 함께 인사발령하기 위한 일시적인 조치라고 주장하고 있는바,그 주장에 수긍할 수 있는 부분이 있다. 위와 같은 직위해제의 경위와 기간 등에 비추어 보면, 직위해제 조치로 인하여 원고가 겪은 불이익이 통상적으로 감수하여야 할 범위를 초과하였다고 보기 어렵다.

이 사건 전직명령으로 인한 임금 감소액 상당금액 지급청구에 관하여

원고의 주장 피고의 1직급 직원의 정기이동은 동일 직급(직위) 이동이 원칙이므로 1(가)직위로 근무하던 원고에 대하여는 같은 1(가)직위로 전직명령이 이루어져야 한다. 그런데 피고는 원고를 1(나)직위에 해당하는 B지사장으로 전직명령함으로써 부당하게 원고를 강등하였으므로, 피고는 원고에게 이 사건 전직명령으로 인한 원고의 임금 감소액 상당금액을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다(대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결 참조).

구체적 판단 기초사실에다가 앞서 든 각 증거, 을 제10, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전직명령은 피고의 인사권의 범위 내에서 이루어진 것으로 정당하다고 인정되고, 이를 원고에 대한 부당한 징계로서 강등에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 2021. 10. 14. 인사관리규정을 개정하여 1(가)직급과 1(나)직급의 구분을 폐지하면서 이를 통합하여 1직급만으로 운영하고, 1(나)직급에서 1(가)직급으로 의 승진제도를 폐지하였으며(제35조 제1항), 이에 따라 1(가)직급과 1(나)직급이 각 직급 내에서만 전보되던 기존 인사제도<2>를 1직급 전원을 1(가)직위와 1(나)직위에 모두에 보임할 수 있도록 변경하였다. 피고는 노동력을 적재적소에 배치하기 위한 필요성에 따라 인사제도를 개편한 것으로 보인다.

피고의 인사관리규정에 의하면, 1직급 근로자에 해당하는 원고는 종전에 1(가)직위인 G 처장 등으로 보임되어 근무하였다고 하여도, 같은 1직급의 보임대상로서 1(나)직위인 피고의 인천본부 B지사의 B지사장으로 전보될 수 있다. 피고의 취업규칙 제76조 제4호는 강등을 '직급을 1직급 아래로 낮추고 직원의 신분은 보유하되 6개월간 직무에 종사하지 못하도록 하는 징계'로 규정하고 있는데, 원고에 대하여 기존1(가)직위에서 1(나)직위로 전직명령이 내려졌다고 하여도, 이를 원고의 직급이 1직급 아래(2직급)로 낮추어지거나 원고를 6개월간 직무에 종사하지 못하게 하는 징계인 강등에 해당한다고 볼 수 없다. 비록 그 경우가 빈번하지는 아니하나, 피고에서는 1(가) 직위에 있던 직원이 1(나)직위로 전보되는 경우가 실재하기도 한다.

원고가 1(나)직위인 B지사장으로 보임됨에 따라, 이 사건 직위해제처분전에 보임되었던 G장과 비교하여 그 업무의 내용 및 권한이 달라지고 수령할 수 있는 직무급도 낮아진 것으로 보이기는 하다. 그러나 1 원고에 대한 이 사건 전직명령은 피고의 개정된 인사관리규정에 기초한 것인데, 위 인사관리규정은 인사이동을 통해 노동력을 적재적소에 배치하려는 인사상 필요성에 근거하여 개정되었다. 2 피고의 역할직무급 지급기준에 따르면, 본사1(나)직위 처·실장은 1,350,000원의 직무급을 지급받는 데 반해, 사업소 1(가)직위 처·실장은 월 820,000원의 직무급을 지급받아 1(가)직위의 직원이 1(나)직위의 직원보다 적은 직무급을 지급받고, 본사 1(가)직위 처·실장은 월 1,600,000원의 직무급을 지급받아 같은 1(가)직위의 사업소 처·실장보다 2배 이상의 직무급을 수령하며, 1(가)직위 및 1(나)직위의 구분 없이 1급지사장은 820,000원의 직무급을, 본사 1직급 실·팀장은890,000원의 직무급을 각 지급받음을 알 수 있다. 결국 직무급은 해당 직원이 맡게 되는 직무의 내용과 특성을 고려하여 차등 지급되는 것으로 보이고, 직무급의 감소가 곧직급의 강등을 추정하게 하는 요인이라고 평가할 수 없다. 나아가 원고에게 지급되는 직무급은 피고의 역할직무급 지급기준에 따라 일률적으로 지급되는 금원이므로, 원고의 직무 변경에 따른 직무급의 증감에는 합리적인 이유와 근거가 있다. 3 인사결정권자인 피고의 사장은 업무상 필요성, 피고의 상벌경력[특히 이 사건 감봉처분의 징계사유 중 감사방해 부분은 원고가 1(가)직위인 G장에 근무하던 중에 발생하였다] 등을 고려하며 이 사건 전직명령을 내렸을 것으로 보이고, 달리 원고에게 불이익한 대우를 하기 위한 부당한 의도에서 이 사건 전직명령이 이루어졌다고 볼 사정을 찾을 수 없다.4 전직명령에 따라 맡게 되는 직무가 달라지면 그 업무의 내용과 권한 또한 아울러 변경될 수밖에 없는 것이고, 피고가 원고에 대한 전직명령을 함에 있어 반드시 원고의 종전 직무에 상응하는 업무 및 권한을 가진 직무로 전보하여야 할 의무가 있다고 볼 수도 없다.