주문
피고가 2025. 1. 13. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 2025. 2. 15.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항<1> 및 피고는 원고에게 2025. 1. 14.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
인정사실
피고는 장애인들의 문인 활동을 지원함으로써 이들의 복지 증진 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고는 2020. 11. 1.부터 피고의 사업본부장으로 근무한 사람이다.
피고는 2025. 1. 6. 다음과 같은 내용의 인사위원회 출석통지서가 담긴 봉투를 원고 책상에 올려두고 원고에게 이를 확인하라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.
피고는 2025. 1. 13. 원고에 대한 징계심의를 안건으로 하는 인사위원회를 개최하였고, 원고는 위 인사위원회에 출석하지 않았다. 피고는 같은 날 원고에게 ① C 업
무 관련 자료 미제출 및 물품 무단 반출, D협의회 업무 관련 제작비 추가 청구, ② 협박 및 업무방해, ③ 근무시간 미준수 및 근무지 무단이탈이 피고 취업규칙 제57조 제4, 5, 6, 7호에 해당한다는 사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)로 해고의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다).
피고는 2025. 1. 14. 원고에게 징계처분사유서가 첨부된 다음과 같은 내용증명을 발송하였고, 2025. 2. 14.을 기준으로 임금 및 퇴직금을 정산하여 지급하였다.
이 사건과 관련된 피고의 취업규칙은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 7호증, 을 제11, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고의 주장
이 사건 해고처분은 다음과 같은 절차적 하자가 있어 무효이므로, 이 사건 해고처분의 무효확인 및 해고기간 동안 원고가 받을 수 있었던 임금의 지급을 구한다.
인사위원회 출석 통지와 관련하여, ① 피고가 2025. 1. 6. 원고 책상 위에 인사위원회 출석통지서를 올려둔 것은 적법한 통지가 아니고, ② 설령 위 통지가 적법하더라도 초일불산입원칙에 따르면 취업규칙 제59조 제1항의 사전통지기간을 준수하지 않은 것이다.
소명기회 부여와 관련하여, ① 인사위원회 출석통지서에 기재된 내용만으로는 어떠한 징계혐의사실에 대하여 징계의결이 이루어지는지 알 수 없고, ② 원고의 소명거부나 포기의 의사표시가 없었음에도 원고 불출석 상태에서 징계의결이 진행되어 소명기회가 부여되지 않았다.
해고 통지와 관련하여, 피고는 원고에게 해고하기로 징계의결을 하였으니 2025.1. 24.까지 업무인수인계를 하라고 통지하였을 뿐, 해고의 효력이 발생하는 시기를 서면으로 통지하지 아니하였다.
피고의 주장
인사위원회 출석 통지와 관련하여, ① 피고가 2025. 1. 6. 원고 책상에 인사위원회 출석통지서를 올려두고 이를 카카오톡으로 안내함으로써 원고가 통지 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓였으므로 적법한 통지에 해당하고, ② 2025. 1. 13. 인사위원회를 개최한 것은 취업규칙 제59조 제1항이 정한 '7일 전까지'의 요건을 충족한 것이다.
소명기회 부여와 관련하여, ① 피고는 인사위원회 출석통지 이전부터 원고에게 이 사건 징계사유에 관한 소명을 요구하였으므로 원고는 징계사유가 무엇인지 충분히 알고 있었고, ② 피고는 원고에게 소명기회를 제공하였음에도 스스로 소명을 포기하였으므로 취업규칙 제59조 제5항에 따라 원고의 소명 없이 징계의결을 한 것은 적법하다.
해고 통지와 관련하여, 피고는 2025. 1. 21.자 내용증명을 통하여 해고사유 및 해고시기에 관하여 서면으로 통지하였고, 해고를 의결한 2025. 1. 13.로부터 30일 후인 2025. 2. 14. 최종적으로 원고에 대한 해고처리를 완료함으로써 해고예고기간을 준수하였다.
판단
해고무효확인 청구에 관한 판단
인사위원회 사전통지기간 준수 여부
의사표시의 도달은 사회통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 가리키는 것으로서, 상대방이 통지를 현실적으로 수령하거나 통지의 내용을 알 것까지는 필요로 하지 않는다(대법원 2008. 6. 12. 선고 2008다19973 판결 등 참조). 앞서 든 증거 및 을 제9호증의 각 기재에 따르면, 피고의 관리부장 H은 2025. 1. 6. 10:30경 인사위원회 출석통지서가 담긴 봉투를 사무실 내 원고 책상에 올려두고 원고에게 이를 확인하라는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 사실, 원고는 같은 날 13:40경 사무실에 출근한 사실이 인정되는바, 피고의 인사위원회 출석통지서는 2025. 1. 6.경 원고가 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓임으로써 원고에게 도달하였다고 보아야 한다.
원고는 인사위원회 출석통지서가 2025. 1. 6.경 도달하였더라도 초일불산입원칙에 따르면 사전통지기간 7일이 준수되지 않았다고 주장하므로 이에 대하여 본다. 피고 취업규칙 제59조 제1항이 '징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계대상 사원에게 서면으로 출석통지를 통보한다'고 규정한 사실, 징계의결을 위한 인사위원회는 2025. 1. 13. 10시경 개최된 사실은 앞서 본 바와 같은데. 민법 제157조에 따른 초일불산입원칙은 기간을 역산하는 경우에도 적용되므로 2025. 1. 12.이 기산점이 되어 그날로부터 역으로 7일간이 되는 2025. 1. 6. 0시에 기간이 만료한다. 따라서 피고는 원고에게 2025. 1. 5. 24시까지는 인사위원회 출석을 통지하여야 하나, 앞서 본 바와 같이 인사위원회 출석통지서가 원고에게 도달한 시점은 2025. 1. 6. 10:30경이므로, 피고는 취업규칙 제59조 제1항이 정한 인사위원회 사전통지기간인 '징계의결을 위한 회의 7일 전까지'를 준수하지 않았다고 봄이 타당하다.
실질적인 소명기회 부여 여부
징계대상자가 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않더라도 위법하다고 할 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조), 인사위윈회 출석통지서의 심의내용으로 'C 및 D협의회 업무, 협박 및 업무방해 및 근태 관련'이라고만 기재된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 을 제3, 4, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면 원고는 인사위원회 개최 이전에 피고로부터 위 징계혐의사실에 관하여 소명을 요구받은 사실이 인정되는바, 원고는 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 이에 대해 충분히 대응할 수 있었던 것으로 보인다. 따라서 피고가 인사위원회 출석통지서에 징계사유를 축약하여 기재한 것만으로는 위법하다고 볼 수 없다.
원고는 소명포기의사를 표시하거나 서면진술이 없는 상태에서 원고 불출석상태로 징계의결이 진행되었으므로 소명기회가 부여되지 않았다고 주장한다. 피고 취업규칙 제59조에 따르면, 징계위원회는 의결 전에 징계대상자에게 소명기회를 부여하여야 하고(제4항), 징계대상자가 징계위원회 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때에는 서면진술서 또는 진술권포기서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있으며(제2항), 징계대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결을 할 수 있다(제5항). 피고가 2025. 1. 6. 원고에게 2025. 1. 13.자 인사위원회 출석을 통지하였으나 원고가 위 인사위원회에 출석하지 아니한 사실, 피고 인사위원회가 2025. 1. 13. 원고에 대하여 해고의 징계처분을 의결한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고는 피고 인사위원회의 출석요구에 단지 1회 불응하였을 뿐 달리 소명을 거부하거나 서면진술을 한 사실이 없다. 그럼에도 피고는 원고에게 재차 출석을 요구하는 등 추가적인 소명기회를 제공하지 아니한 채 원고에 대한 징계를 의결하였는바, 원고에게 취업규칙 제59조에 따른 실질적인 소명기회를 부여하였다고 보기 어렵다.
이에 대하여 피고는 H 관리부장이 2025. 1. 8.경 원고에게 카카오톡 메시지를 통해 징계사유와 관련하여 궁금한 게 무엇인지 물었음에도 원고가 답변하지 아니한 사정을 들어 원고가 소명을 포기하였다고 주장한다. 그러나 원고가 피고에게 소명을 포기하겠다는 의사표시를 명시적으로 한 사실을 인정할 객관적 증거가 없는 상황에서, 피고가 주장하는 위 사정만으로는 원고가 소명을 거부하거나 포기하였다고 볼 수 없다.
해고시기의 서면 통지 여부
근로기준법 제27조 제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다'고 규정하였고, 피고 취업규칙 제51조 제1항은 '회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다'고 규정하였는데, 이는 해고사유와 해고시기의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고 하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
피고가 2025. 1. 14. 원고에게 징계처분사유서가 첨부된 내용증명을 발송한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 위 내용증명에는 '2025. 1. 24.까지 영업부와 상의하여 인수인계를 하기 바라며, 2025. 1. 24.까지 소유하고 있는 법인카드를 관리부에 반납하시기를 바랍니다'라고만 기재되어 있을 뿐, 해고의 효력이 발생하는 시기가 언제인지 알 수 있는 내용이 전혀 기재되어 있지 않다. 이와 관련하여 피고는 '최종적으로 2025. 2. 14. 원고에 대한 해고처리를 완료하였다'고 하며 해고시기를 2025. 2. 14.로 주장하고 있는 듯하나, 피고가 원고에게 해고시기가 '2025. 2. 14.'이라는 점을 서면으로 통지한 사실을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 피고는 원고에게 해고시기를 서면으로 통지하였다고 볼 수 없는바, 근로기준법 제27조 제1항 및 피고 취업규칙 제51조 제1항을 위반하였다.
소결론
피고는 이 사건 해고처분과 관련하여 취업규칙 제59조 제1항에 따른 인사위원회사전통지기간을 준수하지 아니하였고, 원고에게 취업규칙 제59조 제4, 5항에 따른 실질적인 소명기회를 부여하지 아니하였으며, 해고시기를 서면으로 통지하지 아니함으로써 근로기준법 제27조 제1항 및 취업규칙 제51조 제1항을 위반하였는바, 이 사건 해고처분은 위와 같은 중대한 절차적 하자가 있어 무효라고 할 것이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고는 그 무효확인을 구할 이익이 있다.
임금 청구에 관한 판단
앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분이 무효인 이상 원고가 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 해고처분의 효력을 다투고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.
갑 제5호증의 기재에 따르면, 원고의 급여는 월 2,500,000원[= 기본급 2,141,393원+ 시간외수당(고정) 358,607원]인 사실이 인정되는바, 원고는 이 사건 해고처분이 없었더라면 위와 같은 수준의 임금을 지급받았을 것으로 보인다. 따라서 피고는 원고에게임금 정산을 완료한 다음날인 2025. 2. 15.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(원고는 2025. 1. 14.부터의 임금 지급을 구하나, 갑 제5호증 및 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면 피고는 2025. 2. 14. 기준으로 퇴직금 및 임금을 정산하여 원고에게 지급한 것으로 보이므로, 원고의 이 부분 임금 청구는 받아들이기 어렵다).
결론
그렇다면 원고의 해고무효확인 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 임금 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 최누림(재판장) 이수경 김현정
각주1) 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 해고처분의 해고시기가 불분명하여, 원고는 해고처분일을 기준으로 해고무효확인을 구하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.