서울중앙지방법원 2026. 7. 2. 선고 2025나8866 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 9, 18, 19, 22, 24, 25호증, 을 제 1, 2, 6 내지 16호증의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지

원고는 징계위원회 위원들에 대한 대표이사의 명확한 지명 사실이 존재하지 않고, 징계위원회 개회 당시 의사정족수가 충족되지 않았으며, 대표이사가 지명하지 않은 외국인 직원 H가 징계위원회를 주도하였고 해고 결정을 위원들에게 통보하여 찬반 투표가 존재하지 않았다고 주장한다.

피고 회사의 대표이사가 2021. 9. 16. E, F, G를 징계위원회 위원으로 승인한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 대하여 원고는 위원들을 임명한 문서가 존재함을 피고 회사가 증명하지 않았으므로 징계위원회 구성에 하자가 있다는 취지로 주장하나, 피고 회사의 취업규칙 제46조는 대표이사의 징계위원 지명 방식에 대하여 구체적으로 규정하고 있지 않은바, 원고의 주장과 같이 반드시 문서의 형식으로 징계위원회 위원을 지명하여야 한다고 볼 수 없다.

갑 제6, 18, 24호증, 을 제6, 7, 11, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 음성에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사정 및 사실을 인정할 수 있다.

이에 비추어 보면 징계위원회 위원 3인 F, G, E 전원의 출석으로 이 사건 화상회의 시작 후 15분이 경과한 시점에 징계위원회가 개최되었고, 징계위원회 위원장 F이 징계위원회를 주도하였으며, 징계위원회 위원 3인 전원의 찬성으로 이 사건 해고 결정이 내려진 것으로 봄이 상당하므로, 취업규칙 제46조 제1호 및 제3호를 준수하였다.

다만 취업규칙 제46조 제4호는 "징계위원회는 대표이사 또는 대표이사 부재시에는 대표이사의 지정인에 의해 진행된다."라고 규정하고 있는데, 이는 대표이사 부재시에는 취업규칙 제47조 제1호에 따른 징계위원회 위원 지명과는 별도로 징계위원회 진행자를 지정해야 하는 규정에 해당하는바, 을 제8호증의 기재만으로는 F에게 대표이사부재시에 징계위원회를 진행할 대표이사의 지정인에 해당한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그러나 피고 회사의 대표이사는 F을 징계위원회 위원으로 지명한 점, 일반적으로 징계위원회의 위원장이 징계위원회를 진행하는 점, F은 징계위원회 위원장(Chairman)으로서 징계위원회를 진행한 점, 피고 회사의 취업규칙에는 징계위원회 위원장 선출 방식에 관하여는 규정하고 있는 바가 없는 점, 원고는 징계위원회에 참여하였을 뿐만 아니라 이 사건 해고의 전 과정에 걸쳐 소명의 기회를 충분히 부여받은 점 등을 고려하였을 때, 위 사유만으로는 이 사건 해고가 무효에 이르는 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

원고는 이 사건 해고통지서에 서명한 HR 부문장 I(J)은 피고 회사의 대표이사로부터 해고권한을 구체적으로 위임받지 않았고, 'B 유한회사 대표이사의 대리인'이라는 대리인의 대리권 행사 표시를 하지 않았으므로, 민법 제114조의 현명주의에 반하여 해고의 의사표시가 피고 회사에 귀속되지 않는다고 주장한다.

을 제9호증의 기재에 의하면 I의 직무는 "This role will be responsible for supporting the growth of K's business in Korea through providing world class HRand ER support[이 역할은 세계적 수준의 인사 및 노사 지원을 통해 한국에서 K의 비즈니스 성장을 지원할 책임이 있다.]", "Able to diagnose performance or people issues and suggest solutions[성과 내지 인사 관련 문제 진단 및 해결방안 제시]", "Proactively work to manage potential ER issues and to foster a positive workingenvironment[잠재적인 노사 업무 문제를 사전에 관리하고 긍정적인 근무 환경 조성을 위해 노력]" 등인 사실을 인정할 수 있다.

이에 비추어 보면 I은 피고 회사의 대표이사로부터 대표권 전체를 포괄적으로 위임받았다고 보기 어렵고, 피고 회사로부터 한국 내 인사업무(HR) 및 노사업무(ER)라는 특정 직무영역에 한정된 권한만을 위임받은 것으로 보아야 한다. 피고 회사와 피고 회사의 모기업인 K은 대규모 글로벌 회사로 각 분야의 업무를 분장하여 전문적으로 집행할 수 있는 업무 인원이 필수적으로 요구되는 특성이 있는 점, 피고 회사의 대표이사는 외국에 거주하고 있었고 피고 회사의 인사 관련 업무는 이메일로 이루어진 것 으로 보이는 점 등을 종합하면 I에게 부여된 인사 및 노사 업무 권한에는 피고 회사의 직원에 대한 해고 통지 권한도 충분히 포함되는 것으로 보인다.

또한 을 제1호증의 기재에 의하면 I이 "한국 인사총괄(Site HR Lead)"로서 "B유한회사를 대리하여" 해고의 의사를 표시하였다는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

원고는 피고 회사가 원고에 대한 해고통지서에서 구체적인 해고 사유를 명확히 기재하지 않아 근로기준법 제27조를 위반하였다고 주장한다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

이 사건 해고통지서에는 원고의 해고사유가 "직무 유기 및 Aux 코드 남용"이라는 점이 기재되어 있고, 2021. 9. 9.자 통지서 및 2021. 9. 17.자 징계위원회 통지서도 함께 첨부되어 있으므로 원고는 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었던 것 으로 보인다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 퀵서비스의 수령인이 원고 본인인지 특정되지 않았으며, 퀵 서비스로 발송한 내용물이 이 사건 해고통지서라는 점도 증명되지 않았으므로 이 사건 해고통지서가 원고에게 서면으로 도달한 바가 없고, 직원 H가 개인 이메일로 이 사건 해고통지서를 발송한 것은 근로기준법 제27조에 반한다는 취지로 주장한다.

상대방 있는 의사표시는 상대방에게 도달한 때 그 효력이 생기고(민법 제111조 제1항), 여기서 도달이라 함은 사회통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 가리키는 것으로서, 상대방이 통지를 현실적으로 수령하거나 통지의 내용을 알 것까지는 필요로 하지 않는다(대법원 1983. 8. 23. 선고 82다카439 판결 참조). 한편 근로기준법 제27조에서 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등을 포함한 전자문서와는 구별되지만, 구 전자문서 및 전자거래 기본법(2020. 6. 9. 법률 제17353호로 개정되어 2020. 12. 10. 시행된 것) 제3조는 "이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다."고 규정하고, 같은 법 제4조 제1항은 "전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다."고 규정하는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 전자문서의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고 전자문서에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 해당 전자문서를 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 전자문서에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조).

갑 제22호증, 을 제1, 3, 4, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여보면, 피고 회사가 원고에게 보낸 2021. 9. 28.자 퀵서비스 영수증에는 원고의 자필 서명이 기재되어 있는 사실, 피고 회사는 2021. 9. 28. 이 사건 해고통지서를 이메일로도 발송하였고 그 발신인은 H, 수신인은 원고인 사실, 원고는 2022. 1. 12. 이 사건 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 해고에 적절히 대응할 수 있었던 사실을 인정할 수 있다.

피고 회사가 원고에게 위 퀵서비스를 발송할 무렵 피고 회사가 원고에게 이 사건 해고통지서 외에 다른 우편물을 보낼 만한 사정을 찾을 수 없고, 원고 역시 피고 회사로부터 수령한 퀵 서비스의 내용물이 이 사건 해고통지서 외의 다른 것임을 주장, 증명하지 않는 점 등을 종합하면, 피고 회사가 2021. 9. 28. 원고에게 보낸 퀵서비스의 내용물은 위 이 사건 해고통지서라고 봄이 타당하다. 그렇다면 이 사건 해고통지서는 원고가 퀵 서비스를 수령한 2021. 9. 28. 원고에게 적법하게 도달하였다.

이메일에 첨부된 이 사건 해고통지서 파일은 즉시 출력이 가능한 전자문서의 일종이고, 보관이나 지속성의 면에서 서면과 크게 다를 바 없는 점, 원고의 해고사유와 해고시기가 기재되어 있고 원고를 해고한다는 의사표시가 명확히 기재되어 있으며 피고 회사를 대리한 I의 서명이 기재되어 있는바, 위 법리상 해고통지서에 요구되는 기본적 · 형식적 요건을 모두 갖추고 있다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 정하고 있을 뿐이므로 그 메일의 발송 주체가 H인것은 이 사건 해고통지의 적법 여부와는 관련이 없다. 따라서 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

원고는 피고 회사가 원고에게 취업규칙 제45조 제3호에 따라 징계에 대한 재심권에 해당하는 교정조치 청원권의 존재를 고지하지 않았으므로 이 사건 해고에 절차적하자가 있다고 주장한다.

을 제16호증의 기재에 의하면 피고 회사의 취업규칙 제45조 제1호는 "회사는 지도, 상담, 교정 조치를 통해 사원이 긍정적인 성과와 행동을 갖도록 한다. 본 절차는 업무평가상 문제를 확인하고 문제를 해결하는데 필요한 조치를 포함한다."라고 규정하고, 제3호는 "사원은 직접 Employee Relations에 교정조치를 청원할 권리가 있다."라고 규정하고 있다.

취업규칙 제45조 제3호에 명시된 교정 조치는 제45조 제1호와 연관되어 그 문언상 사원이 긍정적인 성과와 행동을 갖도록 하는 조치에 해당하는 것으로 보이고, 이는 이미 내려진 징계처분의 당부를 다시 심사하는 재심과는 그 개념이 상이하다고 할 것이다. 또한 위 취업규칙 제45조 제3호는 원고에게 권리를 부여하는 규정일 뿐 피고에게 그 권리의 고지 의무를 부과하는 규정이라고 볼 수도 없다. 피고 회사의 취업규칙에는 징계위원회 결정에 불복하는 재심 절차에 관한 규정이 존재하지 않음에도 오히려 피고 회사는 원고에 대한 해고 통지서에 "결정사항에 대한 재검토를 원하실 경우, K의 인사지원팀(people support 팀)에 연락하셔서 안내 받으시기 바랍니다."라고 기재하여, 원고에게 해고에 대한 불복의 기회를 제공한 것으로 보인다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 피고 회사가 해고통지서만을 발송하고 의사록을 교부하지 않아 취업규칙을 위반한 절차상 하자가 있다고 주장한다.

을 제16호증의 기재에 의하면 취업규칙 제46조 제5호는 "징계위원회 결의는 서면으로 해당 사원에게 통지되고, 징계위원회 의사록에 기재된다."라고 규정하고 있다. 위 규정은 그 문언상 "징계위원회 결의는 서면으로 해당 사원에게 통지되고", "징계위원회 결의는 징계위원회 의사록에 기재된다."라고 해석함이 상당하고, 달리 피고 회사에게 징계위원회의 결의가 기재된 의사록 자체를 징계대상 직원에게 교부할 의무를 부과하는 규정으로 해석하기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 피고가 원고의 징계와 관련된 개인 정보를 원고의 동의 없이 국외의 권한 없는 자에게 이전함으로써 절차적 공정성을 위반하였다고 주장한다.

피고 회사의 취업규칙에서 규정하고 있는 징계 절차와 원고가 주장하는 위 사유는 무관하므로, 원고가 주장하는 위 사유만으로는 이 사건 해고의 절차적 위법이 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 피고 회사가 취업규칙 제45조 제1호에 따른 단계적 교정절차를 생략하였으므로 이 사건 해고에 실체적 하자가 있다고 주장한다.

위 기초사실에 의하면 C 팀장은 원고에게 원고의 업무 미진행과 관련하여 연락을 취하였으나 원고는 이에 응답하지 아니하였고, 피고 회사 역시 2021. 9. 8. 원고에게 무단결근, 결근사실 미통지, Aux 코드 사용 위반에 대하여 소명의 기회를 부여하는 내용이 담긴 이메일 및 우편물을 발송하였으나 원고는 이에 소극적으로 응하였다. 이에 비추어 보면 피고 회사는 지도, 상담, 교정 조치를 취하고자 노력하였고 원고의 업무와 관련된 문제를 해결하고 이를 해결하는데 필요한 조치를 충분히 다한 것으로 보인다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 건강이 완전히 회복되지 않은 상태로 출근하고 있던 자신에게 아무런 사전 경고 없이 단 한 번의 Aux 코드 문제를 이유로 해고한 것은 징계 양정이 현저하게 과도하므로 이 사건 해고가 무효라고 주장한다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 참조).

앞선 기초사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2020. 1. 8.부터 2021. 8. 18.까지의 기간 중 약 300일에 달하는 유급 병가를 사용하였고, 2021. 7. 8. 자발적인 의사로 업무에 복귀한 것으로 보이는 점, ② 원고는 피고 회사에 복귀한 이후 2021. 8. 26.부터 2021. 8. 30.까지 무단으로 결근하였고, 2021. 8. 31.부터 2021. 9. 6.까지 Aux 코드를 "준비 중/자리 비움"으로 설정한 후 상담 전화를 받지 않은 점, ③ 원고는 2021. 8. 31. 업무시스템에 로그인해두고 자신의 취미생활에 대해 실시간으로 SNS 게시글을 포스팅한 점(갑 제9호증), ④ 피고 회사는 2021. 9. 8. 원고에게 이메일 및 우편물을 발송하여 2021. 9. 10. 12:00까지 무단결근, 결근사실 미통지, 업무상태 표기(Aux 코드) 사용 위반에 관하여 소명할 것을 요구하였으나 원고는 이에 응하지 않은 점, ⑤ 원고의 무단결근 및 Aux 코드 문제에 대한 소명을 듣기 위해 2021. 9. 13. 진행될 노사관계 관련 업무 수행팀과의 회의에 참석할 것을 제안하였으나 원고는 이에 응하지 않은 점, ⑥ 원고는 2021. 9. 27, 개최된 징계위원회에서도 소명의 기회를 부여받았으나 징계위원들의 질문에 "노 코멘트하겠습니다."라고 하는 등 소극적으로 답변한 점 등에 비추어 보면 이 사건 해고는 징계양정이 현저하게 과도하여 무효라고 볼 수 없다.

따라서 원고의 위 해고무효확인 청구는 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 유효한 이상, 이와 전제를 달리하는 원고의 임금 및 퇴직금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 임금 청구를 기각한 제1심판결은 정당하므로 이에 관한 원고의 항소는 이유없어 기각하고, 이 법원에서 확장한 위 임금 청구 및 이 법원에서 추가한 해고무효확인 청구 및 퇴직금 청구 역시 모두 이유 없으므로 원고의 이 부분 청구도 기각한다.

판사 오성우(재판장) 황현찬 최규현

각주1) 피고는 원고가 2021. 9. 30. 징계처분이 확정된 후 2021. 12. 27. 피고 회사로부터 퇴직급여를 이의 없이 수령하고 2022. 7.18. 재심판정취소청구가 기각된 이후 징계처분으로부터 3년이 경과된 시점에서 제기된 이 사건 청구는 신의칙에 반한 청구라고 주장하나, 퇴직급여수령후 바로 노동위원회에 구제신청을 하여 징계해고처분에 대하여 다툰 점을 고려하면 재심판정이 기각된 후 2년이 조금 더 지난 시점에 이 사건 청구를 한 것을 두고 신의칙에 반한 청구라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.