판결요지
정리해고의 요건
정리해고가 정당하기 위하여는 첫째 해고를 하지 아니하면 경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴식 및 희망퇴직의 활용, 자산 매각 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째 합리적으로 공정한 정리기준을 선정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 그밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다.
해고 대상자 선발기준
첫째, 해고 대상자를 선별함에 있어서는 감원의 원인이 된 경영합리화 조치로 폐지되는 직무기능과 그 직급이나 직책의 성질 및 임금수준상 상호 대체가 가능할 정도로 동일하거나 유사한 직무에 종사하고 있는 근로자들만을 선별의 대상으로 삼아야 한다. 둘째, 정리해고의 경우 근로자의 일신상ㆍ형태상의 사유가 아닌, 사용자측의 경영상 필요로 해고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 필요로 하는 근로자들부터 해고를 하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 한다. 회사가 해고대상과 선발기준을 마련함에 있어 노동조합과 협의 또는 합의를 하였다 하여도 이러한 사정은 해고 대상자 선별기준의 정당성에 아무런 영향을 미치지 않는다.
해고회피 노력
퇴직희망자 모집, 인건비 절감을 통한 휴직희망자를 모집하여 일시적으로 인건비를 절감하면서 자진퇴직에 의한 초과인원의 자연 감소(유아휴직 또는 본인의 원에 의한 휴직)를 기다리는 방법 등에 해고회피 노력이 필요하다.
독립기념관이 관람객수의 급격한 감소로 최소 인원에 의한 관리운영 관리체제 확립의 필요라는 경영상 필요에 따라 행한 정리해고가 해고 회피의 노력을 다하지 않은 상태에서 합리적이고 공정한 해고 대상자 선발기준 없이 이루어져 정리해고의 정당한 요건을 구비하지 못하여 무효이다.
주문
피고가 원고들에 대하여 한 1994.9.6자 각 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고들에게 별지 3-1 '1994년도 미지급 급여내역'의 합계란 기재 해당 금원 및 1995.1.1부터 각 복직시까지 매월 별지 3-2 '1995년도 이후의 미지급 급여내역'의 월 급여란 기재 해당 금원을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용은 피고의 부담으로 한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
다음은 당사자들 사이에 다툼이 없는 사실이거나, 갑 제1호증(직원면직 통보), 갑 제2호증(정관), 갑 제3호증(직제규정), 갑 제4호증(인사규정) 갑 제7호증의 2(초과인원 정리계획), 3의 1(인사위원회 관계철 표지), 2(제8차 인사위원회 개최), 3(제8차 인사위원회 부의인), 4(제8차 인사위원회 결과보고서), 5(인사위워회 의결서), 6(제8차 인사위원회 외사록), 4의 4(직원면직 기안용지), 11의 1(정원호봉관계철 표지), 2,3,4(각 기구표), 13의 1(직원인사 기록카드 표지), 2(동 내용), 갑 제8호증(직원평정 내규), 갑 제10호증(판결), 갑 제12호증(판결문), 을 제5호증(직제규정 개정보고), 을 제6호증의 1(퇴직자 퇴직위로금 지급), 을 제8호증(확인서), 을 제10호증(1993년도 예산각목 명세서 발췌), 을 제11호증(1994년도 예산각목명세서 발췌), 을 제13호증의 1(안내계획), 2(독립기념관 운영실태 조사보고서), 을 제15호증, 을 제16호증(각 직제규정개정안 협의), 을 제17호증의 1(제24차 정기이사회 개최결과보고), 2(직제규정개정안), 을 제20호증의 1,2(각 자진퇴직신청현황 조치계획안 보고), 을 제21호증의 1,2(각 자진퇴직자의 초과인원 조치방안), 을 제22호증(개정직제에 따른 희망자 추가접수 통보)의 각 기재 및 증인 윤×석, 김×원, 김×환의 각 증언(다만 증인 김×환의 증언 중 뒤에서 믿지 아니하는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하여 인정한 사실이다.
피고는 독립기념관의 운영을 위하여 독립기념관법(1986.5.8, 법률 제3820호)에 따라 설립된 법인이고, 원고 전×철은 1987.1.12에 원고 이×철은 1986.2.3에, 원고 박×철은 1987.9.1에, 원고 신×규는 1985.3.6에 원고 김×희는 1984.6.20에, 원고 신×미는 1987.8.1에 원고 이×국은 1985.2.1에 각 피고 법인에 채용되어 1994.9.6 각 해고되기까지 근로를 제공하여 오던 자들로서 각 해고 당시 직급 및 직종은 별지 1 직종 및 직급표 기재와 같다.
피고는 1989년 이후 관람객수의 급격한 감소로 자체수입은 줄고 국고보조 의존도는 매년 증가하여 1993년도에는 무려 64.8%에 이르렀는 바, 정부는 1992.9.3부터 같은 달 5일까지 사이에 국무총리실 주관 하에 교육부, 문화부 등 관계부처 합동으로 피고의 운영실태를 조사한 후 조직 및 인력 관리 부분에서 적정한 조직과 합리적인 인력관리를 위해 유사 업무를 통·폐합하고, 상부계층을 축소하며 불요불급한 인원을 감축하여 최소 인원에 의한 관리운영 체제 확립을 요구하였다.
이에 피고는 1993.2월경 실무 대책반을 구성하여 연구한 결과, 기존의 1실 4국 11과 1연구소, 정원 173명을, 6부 1연구소, 정원은 별지 2 정·현원 대비표 기재와 같이 120명으로 개편하되, 정원초과 인원은 1994.6.30까지 감원키로 하는 내용의 조직개편안을 마련하여 같은 해 3.17일 개최된 피고 법인의 제24차 이사회에 안건으로 상정하였으나, 참석 이사들이 사안의 중요성을 감안하여 일단 보고사항으로 청취하고 보다 충분한 검토를 거친 뒤 다시 안전으로 상정한 것을 요구하여 같은 해 5.29일 개최된 제25차 이사회에서 재차 이를 안건으로 상정한 결과 당초의 원안 그대로 확정되기에 이르렀으며, 위 확정된 개편안은 같은 해 7.1일부터 시행되었다.
위 조직 개편 당시 피고 법인의 재직 직원수는 154명이었으나, 퇴직금 외에 3개월분의 임금을 퇴직위로금조로 추가 지급하는 조건으로 퇴직희망자를 모집하여 1993.7.12자로 15명을 감원함으로써 139명이 되었고, 그 이후로도 자진퇴직 등 사유로 인원이 추가로 감소하여 1994.8.19 당시 피고 법인의 재직 직원수는 모두 125명이었다.
피고는 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐지 또는 과원이 되었을 때 직원을 면직할 수 있도록 규정한 인사규정 제36조 제2호에 따라 초과 인원을 정해 9.6일자로 그들을 직권면직 처리하였다.
해고무효확인 청구에 관한 판단
정리해고의 요건
정리해고가 정당하기 위하여는 첫째 해고를 하지 아니하면 경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴식 및 희망퇴직의 활용, 자산 매각 등 해고 회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째 합리적이고 공정한 정리기준을 선정하여 이에 따라 해고대상자를 선발하여야 하고 그 밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다(대법원 1989.3.23, 선고 87다카2132 판결 등 참조). 그러므로 과연 이 사건 해고가 위에서 본 정리해고의 요건들을 갖추었는지를 살펴 볼 필요가 있다.
해고 대상자 선발의 기준 및 그 적용이 공정하였는지에 관하여
우선 피고가 원고들을 해고 대상자로 선발함에 있어 적용하였다고 주장하는 선발 기준이 공정하였는지에 관하여 살펴본다.
앞서 본 갑 제7호증의 3의 6의 기 기재에 의하면, 이 사건 각 해고를 함에 있어 피고는 직군·직렬에 관계 없이 전체 소속 근로자들 중 ① 당해 직급에 상응하는 직무를 수행하지 못하고 있다고 인정되는 자(장기간 직급에 상응하는 보직을 받지 못하고 있는 경우, 상위 직급으로서 허위 직급이 담당하여야 할 업무만을 담당하고 있는 경우, 담당 업무량이 감소 또는 그 업무실적이 미미하다고 평가되는 경우), ② 직무수행능력이 현저하게 부족하다고 인정되는 경우(직무수행에 필요한 지식과 경험이 부족한 경우, 직무수행에 있어서 기획력, 창의력, 이해력, 판단력 또는 관리·지도력이 부족한 경우), ③ 근태상황이 불량하다고 평가되는 자(근무시간 중 사적인 용무로 인한 조퇴, 외출이 타에 비교하여 많은 경우, 평소 근무태도가 불성실하거나 상사와 동료간에 협조관계가 원만치 못한 경우, 유관단체 또는 업체와의 거래에 있어 문제가 있었던 경우)를 해고 대상자로 하는 내용의 초과인원 정리기준을 마련하여 이 사건 각 해고에 이른 사실을 인정할 수 있다.
그러나 위의 해고 대상자 선발 기준은 다음의 두가지 측면에서 부당하다.
첫째, 해고 대상자를 선별함에 있어서는 감원의 원인이 된 경영합리화 조치로 폐지되는 직무기능과 가 직급이나 직책의 성질 및 임금수준상 상호 대체가 가능할 정도로 동일하거나 유사한 직무에 종사하고 있는 근로자들만을 선별의 대상으로 삼아야 할 것이므로, 피고로서는 의당 위 조직 및 직제개편에 따라 조정된 직종 및 직급별 정원과 현원을 비교하여 정원을 초과하는 직종 및 직급에 소속된 근로자들만을 대상으로 하여 각 직종·직급별로 해고 대상 근로자를 선별하였어야 할 것이다. 그럼에도 불구하고 직군·직렬에 관계없이 소속 근로자들 전체를 대상으로 삼아 해고 대상자를 선발하도록 정한 피고의 초과인원 정리기준은 결코 정당하다고 볼 수 없다(그 결과 원고 김×희를 제외한 나머지 원고들은 정원이 초과되지 아니한 직종·직급에 속함에도 불구하고 해고를 당하기에 이르렀다).
둘째, 이 사건 각 해고와 같은 정리해고의 경우 근로자의 일신상·형태상의 사유가 아닌 사용자측의 경영상 필요로 해고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자들로부터 해고를 하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정 등을 부차적으로 고려되어야 할 것임에도, 피고는 해고 대상 근로자 선발기준을 마련함에 있어서 피고 법인의 이해관계와 밀접한 사항들만을 반영하였을 뿐 근로자 각자의 주관적 사정을 전혀 고려하지 아니하였으므로, 이러한 점으로 보아도 피고의 초과인원 정리기준은 정당하다고 볼 수 없다.
피고가 이러한 기준을 마련함에 있어 피고 법인 노동조합과 협의 또는 합의를 하였다 하여도 이러한 사실은 해고대상자 선별기준의 정당성에 아무런 영향을 미치지 않는다.
또한 위 선발 기준이 공정하였다는 전제하에, 과연 피고가 그 주장대로 스스로 정한 해고 대상 근로자 선별기준을 잘 지켜 해고대상 근로자를 선별하였는지에 관하여 살펴 보아도 이에 부합하는 증인 김×환의 일부 증언은 믿지 아니하고, 앞서 든 갑 제7호증의 3의 1 내지 6 및 갑 제7호증의 10의 1(근무성적 평정조정 집계결과표지), 2(근평 및 조정집계표), 3(근무성적 평정표), 14의 1(근무성적 평정철 표지), 2(근무평정 조정집계표 표지), 3(동 내용)의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다.
해고를 회피하기 위한 충분한 노력이 있었는지에 관하여
앞서 인정한 바와 같이 피고 법인의 직제개편에 따른 초과인원 정리 시한이 1994.6.30까지인 이상 1994년도 상반기까지는 적어도 당시 재직 인원을 기준으로 예산이 편성되어 있었을 것이므로 늦어도 1994.3.31 이전까지는 기존 예산의 범위 내에서 1차 희망퇴직자 모집과 같은 3월분의 임금을 퇴직위로금으로 추가 지급하는 것을 조건으로 퇴직희망자를 모집할 수 있었음에도 피고는 이러한 시도를 한 흔적을 찾아볼 수 없다.
피고로서는 전체 소속 직원들을 상대로 경영상의 어려움을 호소하거나 설득하는 등의 방법으로 임금의 인상 등을 동결하거나 최소한 억제함으로써 인건비를 절감하여 가능한 한 해고 대상자수를 줄였어야 할 것이나, 갑 제7호증의 4의 5(직원승진 임용계획), 갑 제7호증의 9의 1(임금협약철 표지), 2(임금협약서 제출), 3(합의서)의 각 기재에 변론의 전 취지를 종합하면 피고는 오히려 1994.4월경 승진인사를 단행하고, 1994.6.22 기본급을 3%(다만 같은 해 12.1일부터는 2%를 추가 인상한다), 체력단련비를 기본급 대비 150%로, 각 인상하고 대우수당과 선임수당을 신설하는 등 인건비 절감을 통한 해고 회피노력을 거의 기울이지 아니하였다.
1988년도 이래 직제개편에 따라 정원초과인원으로 정리된 자들 외에 연 평균자진퇴직자 수가 약 10명인 사실은 원고들의 주장을 피고도 명백히 다투지 아니하므로 이를 자백한 것으로 볼 것이고, 갑 제25호증(보수규정)의 기재에 의하면 육아휴직 또는 본인의 원에 의한 휴직시는 보수를 지급하지 않아도 되는 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 피고로서는 휴직희망자를 모집하여 인건비를 절감하면서 자진 퇴직에 의한 초과인원의 자연 감소를 기다리는 방법으로 해고 대상자 수를 줄일 수 있었을 것임에도, 피고가 이러한 조치를 취한 흔적은 전혀 엿보이지 아니한다.
앞서 인정한 바와 같이 이 사건 각 해고 당시 정원초과인원은 5명에 불과하였음에도 피고는 이보다 많은 7명을 감원하였다.
사정이 위와 같다면 피고가 이 사건 각 해고를 회피하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고 볼 수 없다 할 것이다.
소결
따라서 피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 각 해고는 해고 회피의 노력을 다하지 않은 상태에서 합리적이고 공정한 해고 대상자 선발기준 없이 이루어진 것이므로, 정리해고의 정당한 요건을 구비하지 못하여 무효이고(따라서 나머지 요건에 대하여는 나아가 살필 필요도 없다), 피고가 이를 유효하다고 주장하여 다투고 있는 이상 원고들로서는 그 무효 확인을 구할 이익 또한 있다.
임금 청구에 관한 판단
위 제2항에서 본 바와 같이 피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 각 해고가 무효인 이상, 특별한 사정이 없는 한 원고들과 피고 법인 간의 근로계약관계는 의연히 존속한다 할 것이고, 변론의 전취지에 의하면 피고가 이 사건 해고의 유효함을 주장하면서 그 이후 현재까지 원고들의 취업을 거부하여 오고 있는 사실을 인정할 수 있는 바, 그렇다면 이 사건 해고 이후 원고들과 피고 법인 간의 근로계약에 따른 원고들의 근로의무는 피고의 수령지체로 말미암아 이해할 수 없게 된 것이므로, 원고들은 민법 제538조 제1항에 따라 피고에게 해고기간동안 제공하지 못한 근로의 반대급부인 임금의 지급을 구할 권리가 있다.
나아가 그 지급할 액수에 관하여 살펴본다.
다음은 위에서 인정한 사실 또는 당사자 간에 다툼이 없는 사실이거나, 갑 제5호증의 1,2(단체협약서 표지 및 내용), 갑 제7호증의 9의 2(임금협약서 제출), 갑 제7호증의 12의 1, 2(급여대장 표지 및 내용), 갑 제15호증(면직자 1994년 1995년 정기호봉승급 현황), 갑 제17호증의 1,2(각 직원기본급표), 갑 제25호증(보수규정), 갑 제26호증(1995년도 임금협약)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정한 사실이다.
피고 법인의 근로자들은 매월 21일 직급과 호봉을 기준으로 책정된 기본급 이외에도 상여금, 직무수당, 가족수당, 근속수당, 체력단련비, 중식보조비, 통근보조비, 위생관리비, 효도휴가비, 자녀학자보조금, 시간외 근무수당, 휴일근무수당 등을 지급받았다.
기본급 외에 지급하는 금원의 내용 및 지급형태는 다음과 같다.
직무수당:1994년도에는 매월 기본금의 15%, 1995년도부터는 20%
상여금 및 정근수당:상여금은 기본급과 직무수당을 합한 금액(이하 '본봉'이라 한다)외 400%로 하되 매년 3,6,9,12월에 분할지급하고, 정근수당은 본봉의 200%를 매년 1월과 7월에 나누어 지급한다.
가족수당:부양가족이 있는 자에게 매월 1인당 15,000원씩 지급하였다. 부양가족이란 배우자 만 60세 이상의 부, 만 55세 이상의 모, 18세 미만의 직계비속을 말한다(부양가족수는 원고 전×철, 신×규, 박×철, 이×국이 각 3인, 원고 이×철이 4인, 원고 이×국이 3인 원고 김×희가 1인이고, 원고 신×미는 부양가족이 없었다).
근속수당:근속년수 6년 이상 11년 미만인 자에게는 월 금 40,000원, 11년 이상 16년 미만인 자에게는 월 금 50,000원씩 지급하였다.
체력단련비:1995년에는 기본급의 180%를 지급하였다.
중식보조비:1994년에는 매월 금 60,000원을, 1995년부터는 매월 금 75,000원을 각 지급하였다.
위생관리비 및 통근보조비:위생관리비로 매월 금 10,000원을 통근보조비로 1994년에는 매월 금 30,000원, 1995년부터는 매월 금 40,000원을 각 지급하였다.
학자보조금:중학생 이상 대학생까지 자녀 2인에 한하여 1989년에는 중고등학생은 등록금의 100%, 대학생은 등록금의 70%를, 1990년 이후에는 모두 등록금의 100%를 학자보조금으로 지급하였다.
시간외 근무수당:기준근로시간을 초과하는 근로시간 당 [통상임금×1.5/184]의 비율에 의한 금원을 시간외 근무수당으로 지급하였다.
휴일근무수당:휴일근무 1일 당 [통상임금×1.5/25]의 비율에 의한 금원을 휴일근무수당으로 지급하였다.
가계보조비:매월 금 100,000원을 지급하였다.
출납수당:금전 및 유가증권을 취급하는 출납책임자 및 출납담당자에게 매월 금 30,000원을 지급하였다(원고들 중에서는 박×철, 신×미가 지급대상에 해당한다).
대우수당:한 직급에서 7년 이상 근속하고 그 근무실적이 우수한 자로서 인사위원회의 심의를 거쳐 관장에 의해 상위직급의 대우직원으로 선발된 자에게 매월 기본급의 5%에 해당하는 금원을 대우수당으로 지급하였다(원고들 중에서는 김×희가 지급대상에 해당한다.
자격·면허수당 및 선임수당:국가자격증 및 면허증 소지자로 당해 직무에 종사하는 자에게는 자격·면허수당을 피고가 관계법령에 의하여 선임한 자격선임자에게는 매월 금 30,000원의 선임수당을 각 지급하였다(원고들 중에서는 이×철이 기사 2급으로서 위 각 수당의 지급대상에 해당한다).
효도휴가비:매년 금 100,000원
원고들의 직급과 호봉에 상응하는 기본급은 1994년도에는 별지 3-1 '1994년도 미지급 급여내역'의 기본급란 기재와 같고 그 이후로는 매월 별지 3-2 '1995년도 이후의 미지급 급여내역'의 기본급란 기재와 같다(원고 전×철, 김×희는 1995.7.1자로 1호봉씩 승급하여 각 기본급 액수도 금 964,700원 및 금 572,500원으로 인상되었을 것이나, 위 원고들이 구하는 바에 따른다).
위 인정사실을 기초로 원고들이 지급받아야 할 해고기간동안의 임금을 계산한다.
위 각 급여 항목 중에서 해고 기간 동안 원고들이 지급받았어야 할 항목과 그렇지 아니한 항목에 관한 이하에서 살펴보기로 한다.
기본금, 상여금, 가족수당, 근속수당, 체력단련비, 위생관리비, 중식보조비, 통근보조비, 자격수당, 신임수당, 출납수당, 대우수당, 효도휴가비는 모두 일정한 지급기준에 따라 정기적, 일률적으로 지급되어 온 것이므로 원고들이 지급받아야 할 해고기간 동안의 임금에 포함된다.
자녀학자보조금은 순수한 복리후생적 급여이므로 임금이라 볼 수 없다(대법원 1990.11.9, 선고 90다카6948 판결; 대법원 1990.11.27, 선고 89다카15939 판결; 대법원 1990.12.26, 선고 90다카12493 판결; 대법원 1991.2.26, 선고 90다15662 판결 각 참조).
시간외 근무수당 및 휴일근무수당:원고 전수철, 이종국을 제외한 나머지 원고들은 자신들이 현업 부서 근무자들이었으므로 해고되지 아니하였더라면 그 동안 피고 법인의 초과근무지침에 따라 매월 16시간의 시간외 근로와 1일의 휴일근로를 하였을 것이라고 주장하면서 그에 따른 법정 수당의 지급을 구하고 있으나 갑 제27호증의 1(초과근무지침 및 수당지급), 2(초과근무지침 추기), 3(초과근무지침 보완 및 수당 지급) 및 앞서 든 갑 제7호증의 13의 1,2의 각 기재만으로는 위 원고들의 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없으므로 시간외 근무수당 및 휴일근무수당은 해고기간동안 위 원고들이 지급받아야 할 임금에 포함시키지 않는다.
의료보험 및 국민연금부담금:원고 등은 그 외에도 의료보험 및 국민연금의 사용자부담금도 임금이라 추상하며 그 지급을 구하고 있으나, 이는 ① 사용자가 근로계약에 따라 부담하는 것이 아니라 관계 법령의 규정에 따라 부담하는 것으로, ② 근로자에게 지급하는 것이 아니라 의료보험조합 또는 국민연금관리공단에 납부하는 것이므로 임금이라 볼 수 없다.
한편 1994.9.1부터 같은 달 6일까지 6일분의 급여로서 별지 3-1 '1994년도 미지급 급여내역'의 기수령급여액 기재 금원을 피고로부터 지급받은 사실은 원고들이 이를 자인하고 있다.
이상의 기준에 의하여 볼 때, 해고 기간 동안 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 급여는 1994.9.7부터 같은 해 12.31까지는 별지 3-1 '1994년도 미지급 급여내역' 기재와 같이 계산한 같은 별지의 합계란 기재 금원이고 그 이후로는 매월 별지 3-2 '1995년도 이후의 미지급 급여내역' 기재와 같이 계산한 같은 별지의 월급여란 기재 금원이다.
그 외에도 원고 전×철은 피고가 1993.7.1 아무런 정당한 이유 없이 자신에게 보직을 부여하지 아니하는 무효의 대기발령 조치를 한 후 이를 이유로 품위유지비 및 차량유지비와 차량유지비의 지급을 구하고 있으나, 을 제28호증의 1(93년도 품위유지비 및 자가운전보조금 집행계획), 2(간부직 품위유지비 지급기준 변경), 3(94년도 자가운전보조금 지급계획), 4(94년도 품위유지비 지급계획), 5(자가운전보조비 지급)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 보면, 품위유지비는 일정 직급 이상의 부서장들에게 품위유지에 필요한 경비로서 지급되고 있고, 차량유지비는 자기 소유의 차량을 업무수행에 제공함으로써 소요되는 경비를 변상하기 위하여 지급되고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 위 품위유지비와 차량유지비는 이른바 실비변상적 급여에 불과한 것이지 임금이라 볼 수는 없으므로 위 대기발령 조치가 정당한지 여부에 관하여는 살펴볼 필요없이 원고, 전×철의 위 주장은 이유 없다.
결 론
그렇다면 피고는 원고에게 별지 3-1 '1994년도 미지급 급여내역'의 합계란 기재 해당금원을 지급하고 나아가 1995.1.1부터 각 목적시까지는 매월 별지 3-2 '1995년도 이후의 미지급 급여내역'의 월급여란 기재 해당 금원을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 원고들의 이 사건 각 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지는 이유 없어 각 기각하며, 소송내용의 부담에 관하여는 민사사송법 제89조, 제92조 단서를 가집행선고에 관하여는 같은 법 제199조를 각 적용하여 주문과 같이 판결한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.