인정근거
갑 제1호증, 갑 제2, 4, 5호증의 각 1, 2, 변론의 전취지
원고는 1992.6.15 피고보조참가인 회사(이하 `참가인 회사'라 한다)에 입사하여 택시 운전기사로 근무하여 오던 중, `1999.2월에 9일, 같은 해 3월에 5일의 상습적 무단결근'을 이유로 1999.7.2 징계해고 되었다(징계회부 당시에는 1999.3월의 무단결근 일수가 8일이었으나 징계과정에서 5일만 인정됨).
원고는 위 징계해고가 부당하다고 주장하며 충남지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 원고의 신청을 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 2000.1.4 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나(최○○의 재심신청과 병합되어 2000부노5, 6 및 2000부해22, 23호가 됨), 피고는 2000.6.26 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 재심판정을 하였다(이하에서는 원고가 취소를 구하고 있는 원고에 대한 부당해고 부분 재심판정만을 `이 사건 재심판정'이라 한다).
이 사건 재심판정의 적법 여부
징계절차의 적법 여부
원고의 주장
참가인 회사는 단체협약 제18조, 제22조, 제68조 등에 의반하여 ① 쟁의기간 중에 징계위원회를 구성, 징계절차를 진행하였고, ② 근로자측 징계위원을 비노조원으로 일방적으로 선임하였으며, ③ 3차에 걸쳐 열도록 되어 있는 징계위원회를 2차까지만 열고 원고에 대한 징계해고를 의결하였으므로, 이 사건 징계해고처분은 적법한 징계절차를 거치지 않은 것으로서 위법하다.
참가인 회사의 징계절차에 관한 규정
▷ 단체협약(유효기간 : 1998.1.21부터 2000.1.20 까지)
제18조(상벌위원회)
회사는 노조 및 노조원의 포상 및 징계의 공정을 기하기 위해 상벌위원회를 구성한다.
상벌위원회는 노사 각 3명으로 구성한다.
제22조(징계의 절차)
상벌위원회의 의결은 참석위원 과반수로 하며 3차에 걸친 회의(유회 포함)에도 불구하고 결의가 되지 않을 시는 회사 대표가 결정권을 갖는다. 단, 상호 비례적인 균형이 이루어지도록 한다.
제68조(쟁의 중의 신분보장)
회사는 정당한 쟁의행위에 대해 간섭, 방해 및 사후 불이익 조치를 취하지 못하며 쟁의기간 중에는 어떠한 사유에 의한 징계조치를 할 수 없다. 단, 쟁의기간이라 함은 쟁의발생 신고일로부터 사건이 지방노동위원회의 알선, 조정, 중재가 끝나거나 당사자간에 합의된 때까지를 말한다.
▷ 취업규칙(1988.1.1부터 시행)
제85조(징계위원회의 설치)
본 규정의 공정한 운영과 효율성을 제고하기 위하여 회사 내에 징계위원회(이하 `위원회')를 둔다.
제86조(위원회의 구성)
위원회의 위원은 회사 대표가 위촉하며 위원의 수는 약간명으로 한다.
위원장은 회사 대표 또는 회사 대표가 위촉한 자로 한다.
위원회에 1명의 간사를 두며 대표사원이 위촉한다.
제88조(위원의 임기 및 보선)
위원의 임기는 2년으로 한다.
위원의 결원시 보선하며 전임 위원의 잔여 기간으로 한다.
위원의 별다른 이론이 없을 때에는 절차없이 1회에 한하여 임기를 자동 연장할 수 있다.
제89조(회의 소집)
종사원의 징계사유 발생시 간사는 그 사유를 명기하여 대표사원에게 징계 품의를 하고 대표사원은 2일 내 징계위원회에 회부 여부를 결정하여 통보하여야 한다.
위원장은 대표사원으로부터 징계위원회 회부 결정 통보를 받았을 경우에는 5일 이내에 동위원회를 소집하여 징계사유에 대한 심의를 하여야 한다.
제90조(피징계자의 진술 기회 부여)
위원회는 위원회의 소집 일시, 장소, 징계 사유 등을 피징계자에게 서면 또는 구두로 통보하여 위원회에 참석 진술의 기회를 부여하여야 한다.
피징계자가 2회에 걸쳐 진술의 기피 또는 불참할경우 징계사유를 자인한 것으로 간주하여 처리한다.
제92조(위원회의 정족수 및 징계의결)
위원회의 성원은 과반수로 한다.
위원회의 의결은 참석 인원 과반수 이상의 찬성으로 한다. 다만, 2차 회의에서도 찬반 동수일 때는 위원장이 결정한다.
위원회는 2회에 한하여 유회되며 3회 유회시에는 회사(위원장)가 결정한다.(이하 생략)
인정사실
사건정보
쟁의행위 기간 중 징계에 대비해 미리 징계위원을 선임하는 것은 위법하지 않다 ( 2001.09.18, 서울행법 2000구24395 )
[요 지]
회사의 취업규칙에 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 회사의 허가를 받도록 하고, 급작스런 사유로 사전 허가를 받지 못한 경우에는 사후에라도 그 사유를 소명하도록 규정하고 있는 이상, 이에 따른 사전허가나 사후소명 등이 없는 결근은 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고한 사실이 있다 하더라도 무단결근으로 취급되므로 단체협약에서 정한 징계사유에 해당된다.
합자회사 ○○택시 사건
(서울행법 2001.9.18 선고 2000구24395)
＊ 사건 / 2001.9.18 선고, 서울행법 제13부 2000구24395 부당해고구제재심판정취소
＊ 원고 / 박○○
＊피고 ＊피고보조참가인 / 합자회사 ○○택시 대표사원 김○○ 소송대리인 변호사 곽노준
＊변론종결 / 2001.7.24
[주 문]
원고의 청구를 `기각'한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.
[청구취지]
피고가 2000.6.26 원고 및 최○○과 피고보조참가인 사이의 2000부노5, 6 및 2000부해22, 23 부당노동행위 및 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고에 대한 부당해고 부분 재심판정을 취소한다는 판결
[이 유]
재심판정의 경위
채택증거
갑 제3, 7호증, 갑 제18호증의 1 내지 3, 갑 제20 내지 22, 33호증, 을 제1, 2호증, 을 제5호증의 1 내지 12, 을 제6호증의 1, 2, 을 제7, 8호증, 을 제13호증의 1 내지 5, 변론의 전취지
참가인 회사는 여객자동차 운송사업을 하고 있는 택시회사이고 원고는 전국민주택시노동조합연맹 대전지역택시노동조합 ○○택시지부(이하 `제일택시지부'라 한다)의 회원이다.
대전지역택시노동조합(이하 `노조'라 한다)으로부터 임금협정 단체교섭권과 체결권, 중재신청·진행, 중재회의 등에 대한 일체의 권한을 위임받은 전국민주택시노동조합연맹은 참가인 회사와 사이에 월급제 임금협약 체결을 위한 단체교섭을 하던 중 위 단체교섭이 결렬됨에 따라 1998.11.11부터 파업에 돌입하였는데, 1999.2.3 쟁의행위를 일시 유보하기로 결정한 후 같은 달 4일 충남지방노동위원회에 임금협약에 관한 중재재정을 신청하였고, 이에 대하여 위 위원회는 같은 해 4.14자로 중재재정을 하여 동일자로 쟁의기간이 종료되었다(단체협약 제68조 단서).
단체협약은 ` … 쟁의기간 중에는 어떠한 사유에 의한 징계조치를 할 수 없다(제68조)'고 규정하면서, `회사는 노조 및 노조원의 포상 및 징계의 공정을 기하기 위해 상벌위원회를 구성하고, 상벌위원회는 노사 각 3명으로 구성한다(제18조)'고 규정하고 있을 뿐, 상벌위원회의 구성시기, 구성요건 및 그 절차에 대하여는 따로 규정을 두고 있지 않다. 한편, 취업규칙은 회사 내에 징계위원회를 두도록 하면서 징계위원회 구성 등에 대하여 규정하고 있는 바, 이에 의하면, 징계위원회의 위원은 회사 대표가 위촉하도록 되어 있다(제86조 제1항).
참가인 회사는 위 쟁의기간 중인 1999.2.9 구체적인 징계대상자나 징계사유를 언급함이 없이 ○○택시지부 앞으로 `상벌위원회 위원 선임 요청'을 하면서 같은 달 13일까지 노조측 상벌위원을 선임 통보하지 않으면 노조측 상벌위원 선임권한을 포기한 것으로 의제하겠다는 내용의 공문을 보냈다. 그 후 참가인 회사는 같은 달 19일 위 지부 앞으로 `상벌위원회 위원선임 요청 2차 통보'를 하였는데도 제일택시지부에서 아무런 통보가 없자 같은 해 3.2자로 회사측에서 근로자측 위원 3명(최○○, 이○○, 이○○)까지 모두 선임한 징계위원회 위원 명단을 통보하였다. 나아가 위 근로자측 위원 중 이○○이 사직함에 따라 참가인 회사는 쟁의기간 종료 후인 같은 해 5.3 ○○택시지부 앞으로 공석이 된 근로자측 위원 1명을 추가 선임해 달라는 통보를 하였으나, 위 지부는 같은 달 6일 `징계위원회 철회 및 징계관련 중지요청'을 하면서 월급제 정착을 위해 노력해 달라는 내용의 공문을 보냈을 뿐 참가인 회사의 징계위원 선임 요청에는 응하지 않아, 참가인 회사는 같은 달 11일 근로자측 위원 1명(권○○)을 다시 선임하였다. 한편, 노조는 쟁의기간 종료 후에도 근로자측 징계위원의 선임에 대하여 따로 항의하거나 징계위원회를 새로이 구성해야 된다고 주장한 바 없다.
참가인 회사는 1999.3.17자로 ○○택시지부 앞으로 `상습전액수입금 관리위반 공금횡령착복자는 중재 결정이 끝난 후 최고의 벌로 중징계 조치한다'는 제목하에 중재결정이 끝난 이후에 징계를 하고자 하는 징계예정자 명단을 송부하였는 바, 위 명단에는 원고도 포함되어 있다.
참가인 회사는 쟁의기간 종료 후인 1999.5.15 상습적인 무단결근을 이유로 원고를 징계위원회에 회부하고 같은 달 21일 ○○택시지부 앞으로 이를 통보한 후 같은 달 26일 징계위원회를 개최하였다. 그러나 위 근로자 위원 3명과 원고가 모두 불참하여 회의를 열지 못하자, 같은 달 31일 원고 및 근로자 위원들에게 2차 징계위원회 개최를 통보하고 같은 해 6.2 2차 징계위원회를 개최하여 근로자 위원 1명, 사용자 위원 3명과 원고의 참석하에 원고의 진술을 들은 후 이 사건 징계해고를 의결하였으며, 1달간의 해고예고 기간을 거쳐 원고를 해고한 것이다.
판 단
위 인정사실과 같이, 쟁의기간 중에는 `징계조치'를 할 수 없다고 규정하고 있을 뿐 징계위원회를 구성할 수 없다고 규정하고 있지는 않은 점, 참가인 회사가 ○○택시지부에 2회에 걸쳐 근로자측 징계위원의 선임을 요청하였음에도 ○○택시지부와 노조 측에서 이에 응하거나 항의한 사실이 없고 쟁의기간 종료 후에도 징계절차의 중지만을 주장했을 뿐 적극적으로 징계위원이 반드시 노조원이어야 한다거나 노조에 의해 선임되어야 한다고 할 만한 근거가 없는 점(오히려 취업규칙은 징계위원회의 위원을 회사 대표가 위촉하도록 하고 있다), 원고 주장대로라면 노조가 노조측 징계위원 선임을 미루는 경우 징계위원회 구성 자체가 불가능하여 징계가 불가능(단체협약 제26조 참조)한 부당한 결과를 초래하는 점 등 제반 사정을 비추어 보면 ① 쟁의기간 중 `징계조치를 할 수 없다'는 의미는 쟁의기간 중에는 근로자를 징계위원회에 회부하여 징계절차를 진행할 수 없다는 일반적인 의미로 해석하는 것이 타당하고 쟁의기간 종료 후에 있을 징계에 대비하여 미리 징계위원을 선임해두는 것조차 금하는 취지는 아니라고 보아야 할 것이므로, 이 사건에서 원고가 쟁의기간이 종료된 후 징계위원회에 회부되어 징계해고처분을 받은 이상 단체협약 제68조 규정에 반한다고 볼 수 없고, ② 위와 같이 참가인의 2회에 걸친 근로자측 징계위원 선임요청에도 노조측이 응하지 않는 경우에는 참가인이 근로자측 징계위원을 선임하여 징계절차를 진행할 수 있다고 보아야 할 것이며, 이를 두고 단체협약 제18조 규정에 위반하였다고 할 수 없다. ③ 나아가 단체협약 제22조는 징계위원회 개최시 과반수 징계결의가 이루어지지 못하고 3차 회의시까지 이르는 경우 대표사원의 결정권 행사에 관한 규정일 뿐 징계위원회를 3차에 걸쳐 열어야 한다는 규정이 아니고, 원고가 제2차 징계위원회에 출석하여 소명기회를 부여받았으며, 거기에서 과반수 징계결의로 징계가 이루어진 이상 3차 회의는 불필요하다고 할 것이니, 결국 징계절차 위반에 관한 원고의 주장은 모두 이유 없다.
징계사유의 존부
원고의 주장
원고가 1999.2월과 3월 중에 처와 모친의 간병문제 및 고모부의 사망 등으로 인하여 불가피하게 결근하게 되었으나, 그때마다 전화나 인편으로 배차과장 한선전 등에게 연락을 하여 사전에 결근사실을 알렸으므로, 무단결근이 아니고 유계결근에 해당하여 징계사유 자체가 인정되지 않는다.
참가인 회사의 무단결근에 관한 징계 규정
▷ 단체협약(유효기간 : 1998.1.21부터 2000.1.20 까지)
제4조(협약의 적용)
본 협약은 전조합원에 적용된다.
본 협약은 회사의 사규 및 취업규칙에 우선하며 협약의 기준에 미달하거나 상반되는 근로계약은 이를 무효로 하고 무효된 부분은 본 협약에 따른다.
제20조(징계의 종류)
징계는 공정을 기하기 위하여 징계(상벌)위원회의 의결을 거쳐 다음과 같이 구분, 실시한다.
징계해고 : 근로기준법 및 단체협약에 준한다.
제21조(면직기준) 면직기준은 다음과 같고 상호간 형평성이 유지되도록 한다.
근무기강
정당한 사유 없이 5일 이상 결근한 때
＊ 종전의 규정 `정당한 사유없이 7일 이상 결근한 때'
제31조(정당한 결근)
다음의 경우는 정당한 결근으로 본다.
업무상 교통사고로 인한 부상으로 결근시 기본급을 지급하고 연, 월차에 산입한다.
업무상 교통사고로 관계기관의 조사에 소환되어 해당일에 승무가 전혀 불가능한 경우의 결근시 기본급을 지급하고 연, 월차에 산입한다.
질병으로 병, 의원에서 치료받는 기간(진단서 또는 소견서 첨부시 15일 이상은 휴직처리)은 기본급을 지급한다.
민, 예비군 훈련으로 결근시 순번승무일은 통상임금을 지급하고 연, 월차에 산입한다. 단, …
제37조(특별휴가)
회사는 노조원에게 다음과 같이 특별유급휴가를 지급한다.
(결혼) 본인 : 6일, 자녀 : 2일, 친형제자매 : 1일
(사망) 부모, 처 : 7일, 자녀, 조부모 : 3일, 처부모 :36일, 친형제자매 : 1일
(탈상)(회갑)(출산)
(이사) 본인 : 1일(2년에 1회 인정, … )
▷취업규칙
제22조(결근)
종업원은 질병 또한 부득이한 사유로 인하여 출근치 못할 시는 시업시간 24시간 전에 회사에서 정한 병원의 진단서 및 사유서를 첨부한 결근계를 제출하여 회사의 허가를 받아야 한다. 단, 회사의 허가가 없이 결근을 하였을 시는 무단결근으로 간주한다.
급작스런 발병 등 부득이한 사유로 인하여 출근치 못할 시는 시업시간 전까지 서면 및 기타 방법으로 결근계를 제출하여야 한다. 단, 사후에라도 진단서 및 사유서를 제출하여야 한다.
상기 조항의 결근계를 제출치 아니하였을 시는 무단결근으로 간주한다.
제98조(징계처분)
다음 각 항을 위반한 종사원에 대하여는 징계 구분에 의거 징계 조치한다.
다음 각호에 저촉되는 자는 면직 처분한다.
무단결근이 월 통산 7일 이상인 자
▷ 1997.10.30자 노사합의서(임금협약)
무단결근과 교통사고로 인한 보험요율 인상이 경영에 큰 장애가 됨을 노사가 공히 인정하고, 이를 방지하기 위하여 노사가 적극 협조하여 상습적인 무단결근자는 엄중한 징계조치할 것을 합의한다.
▷ 1998.1.21자 부속합의서(1997.10.30자 임금협약에 근거한 부속합의서)
무단결근 방지를 위하여 결근공제액을 1일 1교대당 20,000원으로 하고 공제방법은 기존협정에 준한다.
▷ 기존 임금협정(유효기간 : 1995.9.1부터 1996.8.31까지)
제10조(결근방지)
단체협약 및 임금협정 규정에 없는 개인사정으로 결근시 월간 1일 초과일수에 대하여 매초과 1일당 통상임금을 공제한다. 단, 이 경우 징계에 의한 감봉으로 보지 아니하며 임금에서 공제하였을시 징계하지 아니한다.
인정 사실
갑 제3, 8 내지 10, 12, 14 내지 17, 23호증, 갑 제34호증(일부 기재), 을 제1 내지 3호증, 을 제4, 9호증의 각 1 내지 4, 을 제10호증의 1 내지 25, 을 제11호증의 1 내지 32, 을 제16호증의 1 내지 117, 을 제17호증의 1 내지 17, 을 제18호증의 1 내지 15, 을 제19호증의 1 내지 4, 을 제20호증의 1 내지 29, 을 제21호증의 1 내지 17, 을 제22호증의 1 내지 22, 을 제23호증의 1 내지 10, 을 제24호증, 을 제31호증의 1, 2, 을 제32 내지 34, 39호증, 을 제40호증의 1 내지 23, 을 제41, 42호증, 증인 권원기, 변론의 전취지
참가인 회사의 노사는 1997.10.30 충남지방노동위원회의 중재하에 체결한 임금협정서 부속 합의서에서 `무단결근과 교통사고로 인한 보험요율 인상이 경영에 큰 장애가 됨을 노사가 공히 인정하고 이를 방지하기 위하여 노사간 적극 협조하여 상습적인 무단결근자는 엄중한 징계조치를 할 것'을 합의하고, 1998.1.21 충남지방노동위원회의 조정안에 따라 단체협약 제21조의 면직기준 중 제1항 제4호 규정인 종전의 `정당한 사유없이 7일 이상 결근한 때'를 `5일 이상 결근한 때'로 조정하여 합의하였다.
참가인 회사는 취업규칙 제22조에 따라 소속 택시기사들로 하여금 결근할 때에는 휴가계, 결근계 등을 진단서 등의 소명자료와 함께 사전 또는 사후에 제출하도록 하고 있으며, 이에 따라 대부분의 택시기사들은 결근계 등을 작성하여 참가인 회사에 제출하여 왔고, 결근계 제출 없이 오랜 기간 동안 무단결근하는 경우 면직처리되어 왔다.
참가인 회사의 배차일지에 의하면, 원고는 1999.2월 중 8일(5, 6, 10, 11, 12, 22, 23, 24), 같은 해 3월 중 6일(13, 14, 16, 17, 25, 30)을 결근하였다{참가인 회사가 당초 결근일로 인정하여 징계회부한 날짜 중 3.18은 위 배차일지상으로도 결근이 아님이 분명하다. 한편, 2.7과 3.15은 원고가 속한 조 전체가 쉬는 휴조일이고 결근일이 아니다(참가인 회사의 취업규칙 제24조는 결근기간 중의 휴일은 계속 결근일수로 계산한다고 규정되어 있으나, 휴조일 전에 이틀 결근한 것만으로 위 휴조일이 결근기간 중이라 할 수는 없다)}.
참가인 회사의 배차과장으로서 1999.5월경 퇴직할 때까지 주로 야간(18:00부터 다음 날 08:00까지)에 근무하면서 결근하려는 운전기사들이 연락해오거나 사고 또는 고장이 발생하면 야간업무일지에 기록하고 사무실에 보고하는 등의 업무를 담당해온 한선전은, 운전기사들이 결근하는 경우 야간업무일지에 `무단결근', `결근', `결근(연락옴)', `결근(전화옴)', `결근계 제출', `집안사정으로 결근 전화', `결근(몸이 아파 못나온다고 함)', `결근 - 무단결근' 등 다양한 표현으로 결근사실을 기재하였고, 결근 사유를 미리 알리거나 사전에 연락을 한 경우에는 그와 같은 사유를 기재하였으며, 이를 기초로 작성된 배차일지에도 결근사실 및 연락 여부가 위와 같은 방식으로 기재되어 있다.
위 야간업무일지 및 배차일지에 의하면, 원고는 위 결근일 중 1999.3.13에 복통, 같은 달 14일에 몸살로 각 결근하겠다고 회사에 전화 연락하였을 뿐, 그 외의 경우(`무단결근' 또는 `결근'이라고 기재되어 있는 경우)에는 사전에 결근한다는 점을 미리 통지하거나 사후에라도 결근계를 제출하여 그 결근사유를 소명한 바 없다. 한편, 원고의 모친 강○○는 1994년경부터 요통, 두통 등으로 통원치료 중에 있고 1995.7월경 교통사고를 당하였으며, 원고의 처 이○○은 1998.6월경 정신분열증 진단을 받기는 하였으나, 위 결근일에 즈음하여 원고 모친이나 처의 병세가 특히 악화되었다고 볼 만한 자료는 없다.
참가인 회사는 원고가 위와 같이 사전에 결근한다는 점을 알리지 않고 무단결근하는 바람에 배차조정을 할 수 없어 택시 운행을 하지 못하므로 말미암아 14일(2월에 8일간, 3월에 6일간) 동안 매일 사납금 62,000원씩 합계 868,000원씩 상당의 운송수입금을 얻지 못하는 손실을 입었다{원고는 무단결근의 경우에도 대체운행 및 결근공제로 참가인의 손실이 없다고 주장하나, 결근자를 위한 여유분의 택시기사(스패어기사)가 늘 대기하고 있다고 할 수도 없고, 자기의 만근일수를 채우기 위한 대체운행의 경우에는 결근자 몫의 운송수입금 손실은 여전히 발생하는 것이며, 결근공제액은 아래와 같이 1일 20,000원에 불과하고, 그나마 원고의 경우에는 결근일수가 많아 결근공제를 하지 않거나 공제액을 반환하였다}.
참가인 회사는 무단결근을 방지하기 위한 심리적 억제책으로서 기존 임금협정(유효기간 : 1995.9.1부터 1996.8.31까지) 제10조 및 1998.1.21자 부속합의서(1997.10.30자 임금협약에 근거한 부속합의서) 제4조에 의하여 운전기사가 개인사정으로 하루 이틀 결근하는 경우 월 1일을 초과하는 일수에 대하여 1일 20,000원씩 공제하였으나(이른바 결근공제), 결근일수가 많은 경우에는 결근공제를 하지 아니하고 단체협약상의 징계사유로 삼아왔다.
참가인 회사는 원고에 대하여 1999.3월에 임금에서 80,000원의 결근공제를 하였다가 1999.4.20 원고에게 위 결근공제액을 반환하였다(원고는 1999.2월에 기본급이 144,760원만 지급된 것은 참가인 회사가 1999.2월에도 결근공제를 한 것이라고 주장하나 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 참가인 주장대로 같은 달 4일까지의 파업에 대하여 무노동무임금 원칙을 적용, 파업일수를 휴직상태로 처리하여 실제근로일수에 대한 기본급만을 지급한 것으로 봄이 상당하다).
판 단
위 인정사실과 같이 참가인 회사의 취업규칙에 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 회사의 허가를 받도록 하고, 급작스런 사유로 사전허가를 받지 못한 경우에는 사후에라도 그 사유를 소명하도록 규정하고 있는 이상, 이에 따른 사전허가도 사후소명 등이 없는 결근은 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고한 사실이 있다 하더라도 무단결근으로 취급된다 할 것인데(대법원 1990.4.27 선고 89다카 5451 판결, 1997.4.25 선고 97다6926 판결 등 참조), 원고는 1999.2월에 8일, 같은 해 3월에 6일을 결근하였고, 그 중 이틀만 복통 등으로 결근하겠다고 전화로 연락하였을 뿐 위 취업규칙에 따라 사전 또는 사후에 결근계를 제출하여 회사의 승낙을 얻거나 그 사유를 소명하지 않았는 바, 결국 원고는 5일 이상(이는 `월' 5일 이상을 의미한다고 해석함이 상당하다) 무단결근한 것으로서 단체협약 제21조 제1항 제4호에서 정한 징계사유에 해당한다. 이 부분 원고 주장 역시 이유 없다.
징계 양정의 적정성
원고의 주장
참가인 회사는 비노조원인 택시운전사가 결근하는 경우에는 결근공제만을 하고 별다른 징계조치를 하지 않는 반면, 노조원인 원고에 대하여는 결근공제를 하지 않거나 결근공제를 한 후에도 이를 반환한 후 단체협약 제21조 제1항 제4호를 적용하여 위와 같이 징계해고하였는 바, 이는 형평의 원칙에 반하거나 재량권을 남용한 것으로서 위법·부당하다.
판 단
살피건대, 위 인정사실과 같이 참가인 회사의 노사가 1997.10.30 `무단결근을 방지하기 위하여 노사간 적극 협조하여 상습적인 무단결근자는 엄중한 징계조치를 할 것'을 합의하고, 1998.1.21 면직기준을 `(월) 7일 이상'에서 `(월) 5일 이상'으로 조정한 점, 결근공제로 회복되는 손실액(20,000원)이 1일 사납금 손실액(62,000원)의 3분의 1에 불과한 점, 기본적으로 결근공제는 참가인 회사가 선택하는 일종의 무단결근 방지책이므로 참가인으로서는 근로자의 결근일수가 많은 경우 결근공제를 하지 아니하고 징계처분을 선택할 수 있는 점, 무단결근을 이유로 한 결근공제 및 징계처분에 있어서 노조원과 비노조원 사이에 차별이 있었다고 볼 만한 뚜렷한 자료가 없는 점(참가인은 비노조원인 이○○, 홍○○, 강○○에 대하여도 장기간 무단결근을 이유로 징계면직처분을 한 바 있다. 을 제40호증의 5, 12, 15 참조), 결근으로 인한 회사의 운송수입금 손실 뿐만 아니라 상습적인 무단결근은 그 자체로 회사의 근무기강을 심히 어지럽히는 점, 원고는 위 무단결근의 징계사유 외에도 1999.2월과 3월에 비승무일이 많은 등 근무태도가 불성실했던 것으로 보이는 점(을 제28호증, 을 제29호증의 1, 2, 을 제30호증의 1 내지 23 참조) 등에 비추어 보면, 참가인 회사가 월 5일 이상 무단 결근한 원고에 대하여 결근 공제를 하지 않거나 결근공제액을 반환한 후 징계해고처분을 한다 하더라도 그 징계양정이 과중하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없고, 비노조원과의 사이에서 형평에 반한다고 할 수도 없다. 이 부분 원고 주장 역시 이유 없다.
결 론
그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 한위수(재판장), 김도형, 유창범 ♧
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.