서울행정법원 2001. 1. 9. 선고 2000구9877 판결

원고회사(원래의 상호는 동도자동차 주식회사였는데, 1999.2월경 주식회사 세림운수를 인수한 이후 현재의 상호로 변경되었다)는 서울 강서구 가양동 198-4에서 택시 운송사업을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 `참가인'이라고만 한다) 이근철은 1999.2.1에, 참가인 서기호는 1999.3.25에, 참가인 노영균은 1999.3.4에 각 원고회사에 입사하여 택시 운전기사로 근무하였다.

원고회사는 1999.6.1 참가인 이근철을 `무단결근 및 유언비어 유포' 등의 이유를 들어 징계해고하였고, 1999.6.3 참가인 서기호가 제출한 사직서를 수리하였다. 원고회사는 1999.5.24 참가인 노영균에 대해 1일 근로시간을 7시간 20분으로 지정하였다가, 그 후 위 참가인이 위와 같은 근무명령에 항의하며 1999.6.22경까지 출근하지 아니하자, 1999.6.23경 무단결근의 이유를 들어 위 참가인에게 `1999.5.25자로 소급하여 자동면직 되었다'고 통보하였다.

참가인 이근철은 1999.6.28 `원고회사로부터 부당하게 해고되었다'고 주장하며, 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 참가인 서기호는 1999.6.16 `원고회사로부터 부당하게 해고되었다'고 주장하며, 위 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 참가인 노영균은 1999.6.10 `원고회사로부터 부당한 대우를 받았다'라고 주장하며 위 지방노동위원회에 부당대우 구제신청을 한 이외에, 1999.6.25 `원고회사로부터 부당하게 해고되었다'고 주장하며, 위 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 이에 위 지방노동위원회는 위 각 구제신청을 모두 병합하여 심리한 다음, 1999.8.31 참가인 이근철의 구제신청을 기각하고, 참가인 서기호, 노영균의 구제신청을 받아들이는 내용의 결정을 하였다.

원고회사와 참가인 이근철이 위 지방노동위원회의 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 99부해615, 616, 617호 및 99부노167호로 재심신청을 하자, 중앙노동위원회는 2000.2.19 원고회사의 재심신청과 참가인 이근철의 부당노동행위 구제재심신청을 기각하는 한편, 참가인 이근철의 부당해고 구제재심신청을 받아들이는 내용의 재심판정을 하였다(위 재심판정 중 99부해615, 616, 617호 재심판정을 `이 사건 재심판정'이라 한다).

인정사실

원고회사의 취업규칙 규정 등

원고회사의 취업규칙

신규 채용된 자는 채용한 날로부터 3개월간을 수습기간으로 한다.

수습기간 또는 수습기간이 만료된 자로써 계속근로가 부적당하다고 인정된 자는 해고할 수 있다.

종업원의 근로시간은 1주 44시간으로 한다.

종업원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근할 때에는 시업시간 24시간 이전에 결근계를 제출하여 승인을 받아야 한다. 단, 질병으로 인한 결근계는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

대표자의 승인을 받지 않고 결근할 경우에는 무단결근으로 취급한다.

출근성적이 불량하여 3회 이상 시말서, 자인서, 사유서를 받거나 연 3회 이상 무단결근자 및 사내에서 도박행위로 물의를 일으킨 자

동료간 비방선동을 일삼아 단체생활에 저해요인으로 지적된 자

원고회사와 그 노동조합 사이에 체결된 단체협약

근로시간은 1일 7시간 20분으로 하며, 1시간의 휴게시간을 갖는다.

오전근무 - 05:00∼13:20, 오후근무 : 15:20∼23:40

원고회사와 그 노동조합 사이에 체결된 임금협정

노사 쌍방은 택시요금메타기에 의한 운송수입금을 전액 회사가 관리하고 승무일에 상응한 포괄산정임금제를 실시한다.

운전기사(조합원)가 질병 또는 부상, 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 시업 24시간 전에 서면으로 신청하고 회사의 승인을 얻어야 한다. 다만, 갑작스런 발병 또는 부상 등 긴급한 사유가 발생한 경우에는 지체없이 회사에 통보하고 24시간 이내에 승인을 얻어야 한다.

질병 또는 부상으로 인한 3일 이내의 결근은 해당 의료기관이 확인한 병명이 기재된 의료보험카드 사본과 치료비 영수증, 4일 이상의 경우에는 담당 의사의 소견 또는 진단서

교통사고로 인한 신체구금에 따른 결근은 그 사유와 해당기관의 확인서

기타 부득이한 사유에 의한 결근은 그 사유와 관련된 관계기관의 증명 또는 확인서

원고회사의 상벌규정

무신고 결근 및 결근 사유가 부득이하다고 인정되지 않는 결근이 3일을 초과한 자

유언비어 유포 등으로 사내 소란 및 혼란을 야기한 자

참가인 이근철에 대한 해고의 경위

참가인 이근철은 1999.3.17경 원고회사의 노무부장인 손재철에게 전화하여 `나재준의 장례식에 가야 되니 출근할 수 없다'라는 취지로 말하였고, 1999.3.25경 위 손재철에게 전화하여 `딸의 수술때문에 병원에 가야 되니 출근할 수 없다'라는 취지로 말한 바 있었지만, 그 밖에는 구체적인 결근사유를 밝히거나 결근기간 등을 통보한 바 없이 1999.3월의 경우 8일간(1, 3, 11, 17, 18, 19, 20, 25일)을 결근하였고, 1999.4월의 경우 13일간(1, 2, 3, 5, 6, 7, 10, 12, 13, 14,15, 16, 17일)을 결근하였다.

참가인 이근철은 원고회사가 1999.2.1 주식회사 세림운수를 인수할 당시까지 위 회사 노동조합의 노조위원장으로 재직하였다. 그런데, 위 노동조합은 1999.2.12 해산되었으며, 그 후 원고회사의 노동조합이 1999.3.2경 설립되었다. 참가인 이근철은 1999.4월경부터 원고회사에 대해 상조회 결성을 인정해 달라고 요구하면서, 동료 근로자들을 상대로 `원고회사가 세림운수를 인수할 때 차 한대당 400만원씩 싸게 살 수 있게 해주었다. 나 때문에 원고회사가 세림운수를 5억원이나 싼 값으로 인수하였다', `조합장으로 있을 때 세림운수 사주가 파업을 만류하며 5천만원을 제시한 적이 있다', `나에게 힘을 실어 주면 사납금을 내리고 임금을 올려주겠다'는 등의 말을 하기도 하였고, 동료 근로자들이 모인 술자리 등에서 노조위원장인 것처럼 행세하기도 하였다. 이에 원고회사의 노동조합은 수차례에 걸쳐 `원고회사와 참가인 이근철간에 세림운수 인수와 관련하여 금전의 수수 등 부정행위가 있었던 것은 아닌지를 추궁함과 동시에 상조회 결성은 노조를 와해시키기 위한 것이므로 상조회 결성을 인정할 경우 부당노동행위로 고발할 것'이라는 취지의 항의서한을 원고회사에 보내기도 하였다.

원고회사는 `참가인 이근철의 위와 같은 행위가 무단결근 및 유언비어 유포에 해당한다'고 보아 참가인 이근철을 징계위원회에 회부하였다. 원고회사의 징계위원회는 1999.5.31 참가인 이근철로부터 징계사유에 대한 소명을 들은 다음, 이근철을 징계해고 하기로 결의하였다. 이에 원고회사는 1999.6.1 `취업규칙 제44조 제29항, 단체협약 제38조 제4, 15항, 상벌규정 제13조 제8, 13항'의 징계규정에 근거하여 참가인 이근철을 징계해고 하였다.

참가인 서기호의 사직서 수리 경위

참가인 서기호는 1999.6.2 15:30경 근무를 하기 위해 회사에 출근하였으나, 원고회사가 이미 자신에 대한 배차를 중지해 놓았음을 알게 되었다. 그런데, 원고회사의 노무부장 손재철이 참가인 서기호를 사무실로 불러들여 입사 이후 근무기간 동안의 불성실 근무를 질책하자, 원고회사의 상무 심진택은 참가인 서기호를 자신의 사무실로 불러들여 참가인 서기호의 이력서, 근무실적, 타코미터 그래프 등을 검토한 다음 참가인 서기호에게 사직서와 시말서를 함께 제출하도록 종용하였다. 이에 참가인 서기호는 사직서와 시말서를 제출한 다음 1999.6.2 오후 근무를 할 수 있었지만, 원고회사는 그 다음 날인 1999.6.3자로 위 참가인의 사직서를 수리하였다.

위와 같이 사직서가 수리된 이후 참가인 서기호는 상무 심진택의 권유에 따라 1999.6.7 재입사 절차를 밟기 위하여 원고회사를 방문하였으나, 원고회사로부터 재입사가 거부되자 앞서 본 바와 같이 1999.6.16 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.

참가인 노영균에 대한 해고의 경위

원고회사는 `참가인 노영균이 1999.3.31 근무를 마친 후 만취한 상태로 회사 내에서 동료들과 다투거나 택시를 운전하려 한 사실이 있다'는 이유로, 1999.4.2 위 참가인에 대하여 승무정지처분을 하였다. 이에 참가인 노영균은 위 승무정지를 부당해고라고 주장하며 1999.4.3 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.

원고회사는 위 승무정지에 대한 구제신청절차가 진행 중이던 1999.5.20 참가인 노영균에 대하여 `1999.5.22자로 복직할 것'을 명하였다. 이에 참가인 노영균은 1999.5.22 출근하여 배차과장에게 배차를 요구하였으나 배차를 받지 못하였고, 1999.5.24 다시 출근하여 복직 후 처음으로 차량을 배차받게 되자, 당일 16:00경까지 12시간 가량을 일한 다음 운송수입금 81,000원을 입금하였다. 그런데, 참가인 노영균이 근무교대를 위하여 회사로 돌아오자, 원고회사의 노무부장 손재철은 1999.5.24 16:00경 참가인 노영균에게 `내일부터는 하루에 7시간 20분만을 근무하되, 오전근무시에는 05:00부터 13:20까지, 오후근무시에는 15:20부터 23:40까지 근무하고, 사납금은 1일 77,000원을 입금하라'고 지시하였다. 한편, 원고회사는 노동조합과 사이에 운송수입금 전액관리제에 의한 임금지급방식을 기초로 임금협정을 체결하고, 위 임금협정을 통해 1일 근로시간을 7과 1/3시간(휴게시간 제외)으로 규정하고 있었지만, 사실은 사납금제에 의한 임금지급방식을 채택하여 자동변속기가 장착된 차량일 경우 1일 사납금을 77,000원을 정하여 두고 있었으며, 원고회사의 다른 근로자들도 위 임금협정과는 무관하게 1일 10시간 이상을 근무하고 있었다.

이에 참가인 노영균은 `위와 같이 근무시간이 단축될 경우 1일 사납금 77,000원을 입금하기가 불가능하며, 사납금을 입금하기 위해서는 자신이 약 30,000원 정도를 부담해야 한다'는 이유로, 1일 7시간 20분의 근무명령을 철회해 줄 것을 요구하며 1999.5.25부터 1999.6.22까지 출근을 거부하였다. 이에 원고회사는 1999.6.23경 `참가인 노영균이 1999.5.25부터 1999.6.22까지 무단결근 하였다'는 이유로 위 참가인에게 1999.5.25자로 소급하여 자동면직 되었음을 통보하였다.

판 단

참가인 이근철에 대한 부분

참가인 이근철이 1999.3월의 경우 8일간, 1999.4월의 경우 13일간 결근한 사실이 있음은 앞서 본 바와 같다. 한편, 참가인 이근철이 취업규칙 제19조 제2, 3항의 규정에 따라 결근계를 제출하거나 대표이사로부터 승인을 받았음을 인정할 아무런 자료도 없는 이상, 참가인 이근철의 위 결근은 모두 무단결근에 해당하는 것으로 판단된다(대법원 1990.4.27 선고 89다카5451 판결 참조).

한편, 참가인 이근철이 동료 근로자들을 상대로 `원고회사가 세림운수를 인수할 때 차 한대당 400만원씩 싸게 살 수 있게 해주었다. 나 때문에 원고회사가 세림운수를 5억원이나 싼 값으로 인수하였다', `조합장으로 있을 때 세림운수 사주가 파업을 만류하여 5천만원을 제시한 적이 있다', `나에게 힘을 실어 주면 사납금을 내리고 임금을 올려주겠다'는 등의 말을 한 사실이 있음은 앞서 본 바와 같지만, 위와 같은 발언의 내용이 허위임을 인정할 아무런 자료도 없으므로, 그러한 참가인 이근철의 행위가 곧바로 상벌규정 제13조 제13항 소정의 `유언비어 유포 등으로 사내소란 및 혼란을 야기한 경우'에 해당하는 것이라고 볼 수는 없다. 그러나 ① 참가인 이근철이 노동조합과는 별도로 자신이 주도하는 상조회를 조직할 목적으로 위와 같은 발언을 하게 된 것으로 보이는 점, ② 원고회사의 노동조합이 원고회사에 대하여 참가인 이근철의 행위를 문제삼아 여러 차례에 걸쳐 항의하기도 하였던 점 및 ③ 참가인 이근철이 한 위 발언의 구체적 내용 등을 모두 종합하여 보면, 참가인 이근철의 위와 같은 행위는 `근로조건의 유지·개선을 위한 근로자의 자주적 행위로 평가됨으로써 그 정당성을 인정받을 수 있는 범위'를 넘어선 것으로 판단된다. 결국, 이러한 참가인 이근철의 행위는 동료 근로자들을 부당하게 선동한 행위로서 취업규칙 제44조 제29호 소정의 징계사유에 해당하는 것으로 판단된다.

위와 같은 판단을 기초로 할 때 참가인 이근철에 대한 이 사건 해고가 징계재량권을 남용한 것인지에 대하여 보면, 참가인 이근철이 근로자로서의 가장 기본적인 의무라 할 수 있는 근로제공 의무를 별다른 이유 없이 상당기간 이행하지 아니한 채, 동료 근로자들을 부당하게 선동하는 행위를 일삼은 것은 사용자와의 신뢰관계를 현저히 침해하는 것으로 판단된다. 따라서, 참가인 이근철에게는 사회통념상 원고회사와 사이에 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 있는 것으로 판단되므로, 참가인 이근철에 대한 이 사건 해고의 정당성은 충분히 인정된다. 결국, 이 사건 재심판정 중 참가인 이근철에 대한 부분은 해고의 정당성에 대한 판단을 그르친 것으로 위법하다.

참가인 서기호에 대한 부분

근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우, 그러한 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 사용자가 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하였다거나 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 유효하게 종료될 수 있는 것이며, 이러한 경우 사용자의 근로자에 대한 근로계약관계의 소멸 통지는 관념의 통지에 불과하므로, 이를 들어 근로기준법상의 해고에 해당하는 것이라고 할 수는 없다(대법원 1996.7.30 선고 95누7765 판결 참조).

그런데 참가인 서기호의 경우, ① 위 참가인이 `사직서와 시말서를 함께 제출하여야만 배차정지를 해소시켜 주겠다'는 심진택의 말에 따라 사직서와 시말서를 함께 제출한 것이 사실이라 할지라도, 그것은 수습 기간 중에 있던 근로자로서 입사 직후 2개월 가량의 불성실 근로에 대한 추궁을 받게 되자, 그에 따른 더이상의 제재를 면하는 한편, 사직서가 반려됨과 동시에 시말서가 수리될 경우에는 계속 근로를 할 수 있게 되리라는 사정을 고려하여 그 스스로 사직서와 함께 시말서를 제출한 것으로 보이는 점, ② 위 참가인이 사직서의 제출과 관련하여 손재철이나 심진택으로부터 어떠한 강요를 받은 것으로도 보이지 않는 점, ③ 사직서와 시말서를 제출한 당일은 정상적으로 근무를 하였다 하더라도, 그것은 사직서가 수리되지 않아 근로계약관계가 유효하게 존속되고 있는 상태에서 이루어진 것에 불과하므로, 사직서 수리 이전의 정상근무 여부가 사직서 제출행위의 유효 여부에 어떠한 영향을 미칠 수도 없는 점 및 ④ 위 참가인이 회사로부터 사직서 수리를 통보받은 이후, 1999.6.7 재입사 절차를 밟기 위하여 회사를 방문하였다가 재입사가 거절되자, 비로소 이전의 사직서 수리를 문제삼아 부당해고 구제신청을 한 것으로 보이는 점 등을 모두 종합하여 보면, 위 참가인의 사직의 의사표시가 진의 아닌 의사표시에 해당한다거나, 위 참가인이 원고회사의 강요나 강박에 의하여 위와 같은 사직의 의사표시를 한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서, 참가인 서기호에 대한 사직서 수리는 근로계약관계의 합의해지에 해당할 뿐 해고에 해당하는 것은 아니므로, 이를 해고에 해당하는 것이라고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

참가인 노영균에 대한 부분

사용자가 일부 근로자에 대하여 다른 근로자와 차별적인 취급을 할 수 있으려면, 그러한 차별을 정당화할 만한 합리적인 근거가 있어야 한다. 그런데, 원고회사는 다른 근로자들과는 달리 참가인 노영균에 대하여서만 근로기준법과 단체협약 규정을 들어 1일 근로시간을 단축하였는 바, 근로기준법과 단체협약 규정이 다른 근로자들에게 적용되지 않는 것도 아닌 상황에서 그러한 형식적인 규정 적합성만을 들어 참가인 노영균에 대한 차별적 행위가 정당화될 수는 없고, 원고가 위와 같은 차별을 정당화할 만한 합리적인 사유에 대하여 달리 아무런 주장도 하지 않고 있는 이상, 참가인 노영균에 대한 1999.5.24자 근무시간 단축명령은 부당한 것으로 판단된다.

한편, 참가인 노영균에 대한 자동면직 처리는 그와 같은 형식에도 불구하고 사용자의 일방적인 의사에 따라 근로계약관계를 종료시키는 것이므로, 해고에 해당하는 것으로 판단된다. 그런데, 참가인 노영균이 위와 같은 차별적인 근무시간 단축명령에 항의하는 의미에서 근로제공을 거부하였다 하더라도, 앞서 본 바와 같은 경위에 비추어 볼 때, 그 근본적인 목적이 근로조건의 유지·개선을 위한 것으로 보이는 데다가, 그 수단 역시 사회통념상 허용되는 범위를 벗어난 것이라고 보이지 않으므로, 참가인 노영균의 근로제공 거부행위가 무단결근에 해당한다는 점만을 들어 위 참가인을 해고하는 것은 그 정당성을 인정할 수 없다.

이 사건 재심판정 중 참가인 노영균에 대한 부분에 어떠한 위법이 있다고 할 수 없다.