서울행정법원 2001. 11. 15. 선고 2001구1924 판결

징계사유가 명확한 이상 노조의 사전 동의를 받지 못했다 하더라도 징계처분을 무효라 할 수 없다 (2001.11.15, 서울행법 2001구 1924)

[요 지]

객관적으로 명백한 징계사유가 있고 징계를 함에 있어 사용자가 노동조합측의 동의를 얻기 위하여성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정반대함으로써 동의거부권을 남용한 것이라고 인정되거나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의행사를 포기하였다고 인정된다면 사용자가 노동조합측의 사전동의를 받지 못하였다고 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다.

* 한국○○차량 주식회사 사건(서울행법 2000.11.15 선고, 2001구 1924)

* 사 건 / 2001.11.15 선고, 서울행법 제12부 2001구1924 부당노동행위및부당해고구제재심판정취소

* 원 고 / 송○○ 외 6인 원고들 소송대리인 변호사 김기덕

* 피 고 / 중앙노동위원회 위원장 소송수행자 김인철

* 피고보조참가인 / 한국○○차량 주식회사 대표이사 오○○ 소송대리인 변호사 김철영

* 변론종결 / 2001.10.11

[주 문]

[청구취지]

중앙노동위원회가 2000.12.13 원고들과 피고보조참가인(이하‘참가인 회사’라고 한다) 사이의 2000부노118, 2000부해456 부당징계및부당노동행위구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

[이 유]

［이상 증거 : 다툼없는 사실, 갑1, 2, 6, 갑8-1, 2, 을1, 을5 내지 11, 을12-1 내지 48, 을13 내지 16, 을20, 을28 내지 30, 을31-1 내지 7, 을32-1 내지 9］

참가인 회사와 ○○정공 노동조합은 2000.4.7 당시 구조조정이나 신문화 교육 강행과정에서 발생한 일체의 문제를 종국적으로 정리하기로 합의하고 이에 따라 일체의 민·형사상 사건을 취하하기로 약속하였는 바, 이러한 합의에는 징계사건에 관한 면책의 취지도 포함되어 있는 것으로 보아야 하고 따라서 이에 반하는 이 사건 징계처분은 부당하다.

이 사건 징계사유의 발단이 된‘신문화 창조’교육은 참가인 회사가 단체협약 제79조 제3항에서 정한 노동조합과의 사전합의 절차를 거치지 않은 채 2000.2.16 노동조합 정기총회에 조합원들의 참석을 방해하면서까지 실시된 것이므로 원고들이 이러한 참가인 회사의 단체협약 위반행위에 대하여 시정을 요구하였다고 하여 이를 징계사유로 삼을 수 없고, 원고들이 위 교육을 진행하는 관리직 사원들과 인력개발팀 직원들에게 폭언과 폭행을 하였다는 징계사유는 사실과 다르며, 오히려 원고들을 비롯한 조합원들이 폭행을 당하고 카메라 등 비품이 파손되는 피해를 입었다.

갑 제6호증, 을 제33 내지 36호증의 각 기재와 변론의 전취지에 의하면, 참가인 회사와 ○○정공 노동조합은 3개 회사 통합에 따른 교섭창구 단일화와 종국적으로는 노동조합의 통합에 이르는 문제, 노동조합 전임근무자의 숫자 등 노동조합 관련 교섭문제, 이를 둘러싼 분쟁에서 파생된 민·형사사건의 처리문제, 회사가 실시하는 교육에 대한 노동조합의 협조문제, 2000년 임금 및 단체협약 체결문제 등을 해결하기 위하여 2000.3.17경부터 노동부의 알선에 의해 포괄적으로 논의한 결과 같은 해 4.7 위 1의 바항과 같은 내용의 합의에 이르렀는데 여기에는 원고들에 대한 징계문제가 명시적으로 언급되지 않은 사실, 위 합의과정에서 노동조합은 참가인 회사가 노동조합 간부들을 대상으로 진행하고 있는 징계절차도 철회해 줄 것을 요청하였으나 참가인 회사는 이를 거부한 채 단지 징계대상자의 최소화, 징계양정의 감경 정도를 합의사항에 포함시킬 수 있다고 주장한 사실, 이에 노동조합은 참가인 회사가 제시하는 합의문구가 오히려 노동조합 집행부의 위신을 저해할 수 있다고 판단하여 차라리 징계문제는 합의서에서 언급하지 않기로 하고, 단지 회사측에 대하여 징계문제도 노사관계 정상화의 측면에서 고려해 줄 것을 당부한 사실, ○○정공 노동조합은 참가인 회사의 설립 전인 1997년부터 1999년까지 ○○정공과 임금협약, 단체협약을 체결하면서 협상과정에서 있었던 사항에 대하여는 반드시 고소, 고발의 취하와 함께 사규 및 단체협약에 따른 징계책임의 면책을 명시해 왔고 이에 따라 징계를 면해 온 사실을 각 인정할 수 있는 바, 이러한 인정사실을 종합하여 보면 위 2000.4.7 합의 당시 참가인 회사와 노동조합 사이에서는 원고들을 대상으로 진행되고 있던 징계절차의 처리문제에 관하여 합의가 이루어지지 아니하여 그에 관한 사항이 합의서에 언급되지 않았다고 봄이 상당하고, 달리 원고들의 주장과 같이 위 합의서 작성 당시 참가인 회사와 노동조합 사이에 원고들에 대한 징계책임까지 면제하기로 합의하였다거나 그러한 취지를 합의서에 표시하였다고 볼 증거가 없다.

따라서 위 2000.4.7자 합의서가 원고들에 대한 징계면책의 취지를 포함하고 있음을 전제로 한 이 부분 주장은 이유없다.

원고들은 ○○정공과 그 노동조합 사이에 체결한 종전의 단체협약이 참가인 회사의 설립 후에도 그 효력이 미친다고 주장함에 대하여 참가인 회사는 노동조합 간부들에 대한 징계에 있어서 사전합의를 요구하는 것과 같은 채무적 부분은 효력이 승계되지 않는다고 주장한다.

살피건대, 상법상 영업양도와 같이 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 사업체, 즉 인적·물적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 경우에는 양도인과 근로자 사이의 근로계약관계도 원칙적으로 그대로 이전되는 것이고, 이 경우 영업양도를 전후하여 노사관계의 기초가 되는 사업장에는 아무런 변경이 없이 단지 사용자가 교체되는 결과만을 가져올 뿐이므로 양도인과 종전 근로자들로 조직된 노동조합 사이에 체결된 단체협약도 그대로 승계된다 할 것이며, 단체협약 중 개별 근로계약에 직접 영향을 주지 않는 이른바 채무적 부분이라 하더라도 그 성질에 반하지 않는 한 영업의 일부를 구성하는 채무로서 양수인에게 함께 승계된다고 봄이 상당하고, 이는 이 사건에서와 같이 영업양도가 아닌 현물출자의 방식으로 영업이 이전된다고 하더라도 마찬가지라 할 것이다. 따라서 만일 이 사건 징계처분에 ○○정공과 그 노동조합 사이에 체결한 단체협약에서 정한 절차에 위반하는 점이 있다면 위 징계처분은 정당하다고 볼 수 없다.

단체협약 등에 규정된 인사 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이 경우에도 피징계자에게 객관적으로 명백한 징계사유가 있고 이에 대한 징계를 함에 있어 사용자가 노동조합측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 반대함으로써 동의거부권을 남용한 것이라고 인정되거나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정된다면 사용자가 노동조합측의 사전동의를 받지 못하였다고 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다(대법원 1994.9.13 선고 93다50017 판결 1993.9.28 선고, 91다30620 판결 등).

그러므로 살피건대, 갑 제7호증의 1 내지 3, 을 제13 내지 16호증의 각 기재에 의하면, 참가인 회사는 위 종전 단체협약 제22조 제3항에서 노동조합 간부들에 대한 징계는 사전에 노동조합과 합의하도록 약정하고 있어 이 사건 원고들에 대한 징계절차를 개시하기 전인 2000.3.8과 같은 달 9일에 현대정공 노동조합에 대하여 노사협의를 요청한 사실, 이에 대해 위 노동조합은 참가인 회사가 종전 단체협약 중 채무적 부분의 효력은 승계되지 않는다고 주장하였음에도 왜 새삼스레 위 단체협약에 기한 노사협의를 요청하느냐며 협의요청을 거절하고, 나아가 이 사건 징계사유가 참가인 회사의 단체협약 위반에서 비롯되었다고 주장하면서 징계절차의 철회를 요구한 사실, 이에 참가인 회사는 위 노동조합이 원고들에 대한 징계와 관련하여 협의할 의사가 없는 것으로 판단하고 노동조합과의 합의없이 징계절차를 개시한 사실을 각 인정할 수 있는 바, 위 인정사실에 의하면 참가인 회사는 원고들에 대한 징계에 앞서 단체협약에서 정한 노동조합과의 합의절차를 거치기 위해 노사협의를 요청하였음에도 노동조합측에서 오히려 노사협의의 근거를 반문하여 이 사건 징계사유인 업무방해나 폭력행위와 직접 관련이 없는 참가인 회사의 단체협약 불승계 사실을 들어 협의의사가 없고 오히려 징계에 동의할 수 없음을 분명히 하였다 할 것이고, 이러한 노동조합의 태도는 원고들의 이 사건 징계사유가 아래 항에서 보는 바와 같이 다중의 위력을 이용한 폭력행사로서 용인될 수 없음이 분명한데도 이에 관한 책임을 완전히 회피하려는 것이어서 징계동의권의 행사에 관한 신의칙에 반한 것이라고 봄이 상당하므로 참가인 회사가 원고들에 대한 이 사건 징계를 함에 있어서 노동조합의 합의를 얻지 못하였다 하더라도 이를 들어 위 징계처분이 무효라 할 수 없다.

원고들은 이 사건 소송에 이르러 참가인 회사가 노동조합에 요청한 것이‘노사합의’가 아닌‘노사협의’에 불과하여 이에 응하지 않았다거나 징계대상자를 특정해 주지 않아 협의에 응할 수 없었다는 주장을 하나, 위 노동조합이 앞서 본 바대로 참가인 회사의 협조요청을 전면적으로 거부하면서 부동의 의사를 명백히 한 이상, 이제 와서 그 요청의 내용이 단체협약에서 정한 합의가 아닌 협의였다거나 징계대상자를 특정해 주지 않아 참가인 회사의 동의요청을 진지하게 검토할 기회를 갖지 못하였다고 주장하는 것은 받아들일 수 없다.

을 제17호증의 1 내지 3, 을 제18호증의 1 내지 4, 을 제19호증의 1, 2, 을 제20호증, 을 제21호증의 1, 2, 을 제22호증의 1 내지 7, 을 제23호증의 1 내지 5, 을 제24호증, 을 제25호증의 1, 2, 을 제26호증의 1 내지 3, 을 제27호증의 1 내지 4, 을 제28 내지 30호증의 각 기재에 의하면 참가인 회사는 원고들에 대한 징계를 위하여 징계위원회를 소집하면서 2000.3.16, 같은 달 27일, 같은 해 4.7 원고들과 노동조합에게 징계위원회 개최사실을 통지한 사실, 참가인 회사는 위와 같은 통지에도 불구하고 원고들이 징계위원회에 계속 참석하지 아니하자 위 4.7 개최된 징계위원회에서 원고들에 대한 직장질서 문란(업무방해 및 폭력행위)의 징계사유를 인정하고 같은 달 10일 속행된 징계위원회에서 원고들에 대한 징계양정을 정한 사실을 인정할 수 있는 바, 그렇다면 이러한 징계절차에 원고들이 주장하는 바와 같은 사전통보 미비의 점은 없다(징계의 양정을 정하기 위한 2000.4.10 징계위원회에는 징계대상자의 참석이 필요하지 않다 할 것이다).

을 제12호증의 1 내지 48, 을 제38호증의 1 내지 39의 각 기재에 의하면, 원고들을 비롯한 ○○정공 노동조합 간부들 50여명은 2000.2.14, 같은 달 15일, 같은 달 17일, 같은 달 21일, 같은 달 22일 자신들이 반대한 신문화 창조 교육을 저지할 목적으로 교육이 실시되고 있던 ○○대학교 ○○연수원으로 찾아가 참가인 회사의 관리직원이나 위 연수원의 경비직원들의 제지를 물리친 채 강의실에 난입하여 교단을 장악하고 북과 꽹과리 등을 치며 노동가를 부르는 등의 방법으로 교육업무를 방해하고 교육참가자들이 복귀를 선동하였으며, 이 과정에서 관리직 사원들에게 폭언과 함께 주먹과 발로 폭행을 가하여 김○○, 채○○, 이○○ 등이 상해를 입게 한 사실, 한편 ○○공장에 남아있던 노동조합 간부 40여명도 같은 달 22일 본관 인력개발팀 사무실에 들어가 참가인 회사가 조치원에서 경찰에 신고하여 노동조합 간부들을 진압한 행위에 대해 사과할 것을 요구하며 책상 위에 올라가 인력개발팀장 김○○과 관리직 사원들에게 주먹을 휘두르고 발길질을 하는 등 난동을 부린 사실을 각 인정할 수 있는 바, 이러한 폭력에 의한 업무방해 행위는 회사의 질서를 심히 문란하게 한 행위로서 정당한 징계사유가 된다 할 것이며, 설령 위 신문화 창조 교육이 노동조합의 동의를 얻지 않아 단체협약에 위반되는 것이라 하더라도 위와 같은 폭력행위가 노동조합의 활동으로서 정당화된다고 볼 수 없다.

그렇다면 참가인 회사의 원고들에 대한 징계처분은 그 정당한 이유가 인정되고, 위 징계처분이 정당한 이상 그것이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수도 없으므로, 이와 결론을 같이 한 피고의 재심판정은 정당하고 그 취소를 구하는 원고들의 청구는 이유없어 주문과 같이 판결한다.

판사 김영태(재판장), 김성수, 정교화