서울행정법원 2003. 10. 14. 선고 2003구합10961 판결

사용자가 비위행위를 이유로 근로자를 징계해고 함에 있어서는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 할 것이고, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다.

살피건대, 여객자동차운송사업을 영위하는 회사에 있어서 운전사는 근로계약에 따른 기본적 의무로서 사용자의 승무지시에 따라 지정된 노선을 운행하여야 하는데도 참가인은 원고의 대차운행지시를 특별한 이유 없이 거부한 점, 일정간격으로 정해진 노선에 따라 서민들이 주로 이용하는 대중 교통수단을 운행하는 원고 회사로서는 노선의 기점과 경로 및 종점, 운행시간, 운행횟수 등을 정하여 행정청으로부터 면허를 받아 행정청의 엄격한 감독을 받으며 운행하는 것으로서 이를 어길 경우 행정 제재를 받게 되고 실제로 원고 회사는 단축운행을 이유로 과징금부과처분을 받은 적이 있는 점, 참가인은 징계위원회에 참가하여 대차운행지시를 거부한 사실에 대하여 전혀 자신의 잘못을 시인하지 아니하고 원고와의 깨어진 신뢰관계를 회복시킬 의사를 보이지 아니한 점, 참가인은 이 사건 이전에도 운행중 사고 유발로 수회의 징계처분을 받은 점 등을 살펴볼 때 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 참가인이 원고의 대차운행지시를 특별한 사유없이 거부함으로써 깨어져 더 이상 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 상당하므로 원고가 이 사건 징계의 종류로 해고를 선택한 것은 형평의 원칙에 반한다거나 징계양정이 과다하여 부당하다고 볼 수 없다.