판결요지
단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 징계해당자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 징계대상자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 징계대상자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다 할 것인데, 원고들의 경우 인사위원회 개최 7일 전까지 그 사실을 통지받지 못하였고, 인사위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니한 것은 원고들이 인사위원회에서 나름대로 충분한 소명을 한 경우에 해당한다고 보여지므로 원고들에 대한 통지상의 하자는 치유되었다 할 것이다.
또한 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 없고 재심 고유의 절차 위반도 없었다면 특별히 재심절차 위반의 문제는 없다 할 것인바, 이 사건 징계의 재심 절차에 관하여 특별히 규정하고 있지 아니한 이 사건 단체협약 등에 비추어 보면 그 고유의 하자는 없다.
원고들의 파업이 정당한 쟁의행위에 해당하는지에 관하여 보건대, 전축노는 이 사건 단체협약에서 교섭권한이 있는 유일한 노동조합임이 명시되어 있는 점, 전축노는 이 사건 단체협약의 유효기간의 종기가 가까워지자 참가인에게 단체협약 체결을 위한 교섭을 요청하여 83개 지부의 사용자들 중 도 단위별 등으로 사용자측의 대표자 내지 개별교섭을 원하는 사용자 각자와 각각 단체교섭을 진행하여야 하는 입장에서 지부 사용자 각자와 그 사용자측 사무실 등을 이용한 일시를 달리한 단체교섭이 어려운 반면 참가인의 경우 단체교섭권한이 전축노에게 있음은 부정하지 않고 있어 전축노가 제시한 단체교섭 일정에 참가하여 개별교섭을 할 수 있었음에도 굳이 전축노가 제시한 일정과 상반되게, 그것도 단체교섭 장소를 참가인의 사무실로 지정하여 통지한 것에 합리적인 이유가 있었다고 보기는 어려운 점, 이 사건 파업은 조정신청을 한 날로부터 2개월 후에 이루어진 점, 제주지방노동위원회가 전축노의 위 조정신청에 대하여 노노법상의 노동쟁의라고 볼 수 없어 조정의 대상이 아니라고 인정하고 성실하고 적극적인 교섭을 가질 것을 권고하는 결정을 하긴 하였지만 노노법상의 조정전치에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전에 조정하여 쟁의행위의 발생을 미리 피하거나 쟁의행위의 발생을 미리 예상케 하여 사전에 손해를 방지할 수 있는 조치를 취할 수 있는 기회를 주려는 데에 있는 것이지 쟁의행위 자체를 금지하려는 데에 있는 것은 아니라고 할 것이며, 노노법 소정의 기간이 경과한 경우에도 노동위원회의 위와 같은 권고결정으로 인하여 쟁의행위를 할 수 없다고 한다면 노동조합의 쟁의권이 부당하게 침해될 수도 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 파업은 정당한 쟁의행위에 해당한다고 봄이 상당할 것이다.
따라서 정당한 쟁의행위 기간 동안 근로자는 사용자에 대한 주된 의무인 근로제공 의무 등이 정지되므로 원고들이 이 사건 파업에 참가함으로써 참가인의 사무실에 출근하지 않았다 하여 그것이 무단결근에 해당한다고 할 수 없으며, 정당한 쟁의행위로서 이루어지고 있는 파업에 참가한 원고들에 대하여 한 업무복귀명령 또한 정당한 지시라고 보기 어려워 이를 위반하였다고 하여 정당한 지시명령을 위반한 경우에 해당한다고 할 수도 없을 뿐 아니라 원고들이 출근하지 않음으로써 다른 직원의 업무 부담이 가중되고, 또 그로 인하여 참가인의 업무에 지장이 초래된 것 역시 원고들이 정당한 쟁의행위인 파업에 참가한 결과에 불과한 것으로서 이 또한 징계사유로 삼기는 어렵다 할 것이다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.